4 فئات أساليب التدريب - شرح!

اعتمادا على نتائج التدريب والعملية المستخدمة لتحقيق ذلك ، يمكن تصنيف طرق التدريب المختلفة على نطاق واسع إلى أربع مجموعات كما يلي:

1. أساليب التدريب على رأس العمل:

وكما يدل الاسم نفسه ، فإن الطرق المدرجة في هذه المجموعة هي تلك التي تتركز أهدافها الرئيسية على j. ح ، أي التعلم في العمل نفسه من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب.

تتم مناقشة الطرق الرئيسية التي تندرج تحت هذه الفئة هنا تحت:

(1) التدريب أثناء العمل (OJT):

من المحتمل أن يكون التدريب أثناء العمل هو أكثر طرق التدريب شيوعًا والتي يمكن أن تتراوح من طريقة "الملاحظة والنسخ" غير المتطورة نسبيًا إلى الدورات عالية التنظيم. في هذه الطريقة ، يتم تعيين الموظف الجديد في وظيفة وتعليم المهارات اللازمة لأداء ذلك. يقوم المدرب أو المدرب بتدريس الموظف. وبما أن المتدرب يتعلم من خلال مراقبة الوظيفة والتعامل معها ، تُسمى هذه الطريقة أيضًا بـ "الملاحظة والنسخ" أو "التعلم بالممارسة".

(2) تدريب تعليم الوظائف (JIT):

في هذه الطريقة ، يقوم المدرب أو المشرف بإعطاء تعليمات للموظف عن كيفية أداء وظيفته. هذه الطريقة للتدريب مناسبة لاكتساب أو تحسين المهارات الحركية والعمليات الروتينية والمتكررة.

هناك أربع خطوات متضمنة في هذا النوع من التدريب:

(أ) التحضير:

يتم إعداد المتدرب من حيث مهاراته الحالية ، وضمان اهتمامه واهتمامه.

(ب) العرض التقديمي:

يتم عرض المتدرب على الوظائف كطراز للنسخ ،

(ج) الأداء:

يطلب من المتدرب تجربة تعليمات المدرب.

(د) المتابعة:

يقوم المتدرب بالمهمة بشكل مستقل دون إشراف ويحصل على ملاحظات حول نفس الأمر.

(3) التدريب:

هذا مشابه لـ JIT. في هذه الطريقة ، يُعلّم الرئيس أو يرشد الموظف الجديد حول معرفة ومهارة وظيفة محددة تحديدًا. تشير النقاط إلى الأخطاء التي ارتكبها الموظف الجديد ثم تقدم اقتراحات لتحسينها. لتدريب المتدرب أو الموظف الجديد بفعالية ، يجب أن يكون لدى الرئيس كفاءة شخصية وأن يكون قادرًا على إقامة علاقة مساعدة مع المتدرب ،

(4) تناوب الوظيفة:

في هذه الطريقة ، ينتقل المتدرب من وظيفة إلى أخرى ومن قسم قسم إلى آخر. هذا النوع من أساليب التدريب هو أكثر ملاءمة لتطوير مرونة متعددة ، والمرونة التشغيلية ، وتوفير الرضا من الوظائف الروتينية وتوسيع المنظورات الشاملة للمتدرب. طرق المحاكاة: المحاكاة هي تقنية تكرر ، قدر الإمكان ، الظروف الفعلية التي تواجه الوظيفة. وقد استخدمت هذه الأساليب على نطاق واسع في صناعة الطيران.

2. طرق المحاكاة:

المحاكاة هي تقنية تكرر ، قدر الإمكان ، الظروف الفعلية التي تواجه الوظيفة. وقد استخدمت هذه الأساليب على نطاق واسع في صناعة الطيران.

وتناقش الطرق التي تندرج تحت هذه الفئة على النحو التالي:

(ط) لعب الأدوار:

هذا تماما مثل تمثيل دور معين كما هو الحال في المسرحية. في هذه الطريقة للتدريب ، يطلب من المتدربين أن يقوموا بتفعيل أدوار محددة على أساس الوصف الشفهي أو المكتوب لحالة معينة. تستخدم هذه الطريقة في الغالب لتطوير التفاعلات الشخصية والعلاقات بين الموظفين العاملين في المبيعات والتسويق والشراء والمشرفين الذين يتعاملون مع الناس.

(ب) طريقة القضية:

الحالة عبارة عن حدث أو موقف فعلي يتعلق بالمشاكل التنظيمية وهو وصف مكتوب لغرض المناقشة. ويطلب من المتدربين تحليل الحدث أو الظروف بهدف تحديد المشكلة ، وتتبع أسبابها واكتشاف الحل لحل المشكلات.

تعتمد طريقة التدريب هذه على هذا الإدراك ، أنه في العديد من المناسبات في العالم الحقيقي ، قد لا يملك المديرون جميع المعلومات ذات الصلة معهم قبل اتخاذ قرار. وهذا ما يسمى أيضا صنع القرار في ظل عدم اليقين. لذلك ، هذه الطريقة مناسبة لتطوير مهارات صنع القرار بين كبار المديرين وكبار المديرين.

(iii) ألعاب الإدارة:

تم تصميم اللعبة على طراز حالة العمل. ثم يتم تقسيم المتدربين إلى مجموعات تمثل إدارة الشركات المنافسة. إنهم يتخذون قرارات مثل هذه تصنع في مواقف واقعية. يتم تقييم القرارات التي تتخذها المجموعات ويتم تغذية الآثار المحتملة للقرارات إلى المجموعات. تستمر اللعبة في عدة جولات لتأخذ البعد الزمني بعين الاعتبار.

(رابعا) تمرين داخل السلة:

هذا ما يسمى أيضا طريقة "داخل صينية" للتدريب. هذا مبني حول "البريد الوارد" الخاص بالمدير. يتم تقديم المتدرب مع مجموعة من الأوراق والملفات في درج يحتوي على مشاكل إدارية ويطلب منه اتخاذ قرارات بشأنها في غضون فترة زمنية محددة. تتم مقارنة القرارات التي يتخذها المتدربون مع بعضهم البعض. يتم تزويد المتدربين بالتعليقات على قراراتهم. هذا يجبرهم على إعادة النظر في تصرفاتهم الإدارية وأسلوبهم السلوكي. هنا يحدث تعلم المتدرب ،

(v) تدريب الدهليزية:

هذا هو النظام الذي يتعلم فيه الموظفون وظائفهم على المعدات التي سيستخدمونها ، ولكن التدريب يتم إجراؤه بعيداً عن أرض العمل الفعلية. يستخدم هذا النوع من التدريب بشكل شائع لتدريب موظفي الصفوف الكتابية وشبه الماهرة. تتراوح مدة التدريب من بضعة أيام إلى بضعة أسابيع. ترتبط هذه الطريقة بالنظرية.

3. أسلوب المعرفة:

في هذه الطريقة ، يتم إجراء محاولة لنقل معارف الموظف في أي مجال موضوعي يغطي الجوانب مثل مفاهيمه ونظرياته ، والمبادئ الأساسية والمعرفة المطلقة والمطبقة للموضوع. يتم وصف الطرق الشائعة التي تندرج تحت هذه الفئة في ما يلي:

(ط) المحاضرات:

المحاضرة هي الطريقة المباشرة الأكثر استخدامًا للتدريب. في هذه الطريقة ، يوفر المدرب المعرفة للمتدرب عادة من الملاحظات المعدة. يتم إعطاء ملاحظات للمتدربين. تم العثور على هذه الطريقة أكثر ملاءمة في الحالات التي تتطلب مشاركة بعض المعلومات لعدد كبير من الجماهير ولا تتطلب مشاركة أكبر من الجمهور. إنها طريقة منخفضة التكلفة. والقيد الرئيسي لهذه الطريقة هو أنها لا توفر المشاركة الفعالة للمتدربين.

(2) المؤتمرات / الندوات:

في هذه الطريقة ، يقوم المدرب بإلقاء محاضرة حول موضوع معين يتبعها الاستعلامات والمناقشات. يجب أن يكون قائد المؤتمر لديه المهارات اللازمة لقيادة المناقشة بطريقة ذات معنى دون إغفال الموضوع أو الموضوع. يتم استخدام هذه الطريقة لمساعدة الموظفين على تطوير مهارات حل المشكلات.

(3) التعليمات المبرمجة:

هذه هي التقنية التي تم تطويرها مؤخرًا استنادًا إلى مبدأ التعزيز الإيجابي الذي طورته BF Skinner. يتم استخدام هذه التقنية لتعليم المهارات غير السلوكية والسلوكية. يتم تحضير الموضوع المطلوب تعلمه وتكثيفه في تسلسل منطقي من بسيط إلى أكثر تعقيدًا. يقوم المدرب بمراقبة التقدم المستقل للمتدرب من خلال البرنامج. المتدرب يحصل على ردود الفعل الفورية على تعلمه. ومع ذلك ، هذه الطريقة مكلفة وتستغرق وقتا طويلا أيضا.

4. طرق التجربة:

الهدف من هذه الطرق هو مساعدة الفرد على فهم واحد والآخرين. يتم ذلك من خلال تغيير المواقف. يساعد هذا الفهم الفرد على فهم ديناميكيات العلاقات الإنسانية في وضع العمل ، بما في ذلك أسلوبه الإداري في بعض الأحيان. بعض الطرق المستخدمة لهذا الغرض هي:

(ط) التدريب على الحساسية:

يعرف التدريب على الحساسية أيضًا بمجموعة متنوعة من الأسماء مثل T-Groups ، والتدريب المختبري ومجموعات اللقاءات (The T هو التدريب). الهدف من التدريب على الحساسية هو زيادة فهم المشاركين لسلوكهم وسلوك الآخرين من خلال تشجيع التعبير المفتوح عن المشاعر في مجموعة T الموجهة للمدرب. ويستند هذا على افتراض أن الموظفين الذين تم توعيتهم حديثًا سيجدون أنه من الأسهل العمل معًا بشكل ودي كمجموعة أو فريق.

يسعى التدريب على الحساسية إلى تحقيق هدفه المتمثل في زيادة الانفتاح بين الأشخاص ، وزيادة الاهتمام بالآخرين ، وزيادة التسامح مع الفروق الفردية ، وتعزيز مهارات الاستماع ، وزيادة الثقة والدعم. تجتمع T-group باستمرار لفترات تصل إلى أسبوع أو أسبوعين. إنه أقل مصطنعاً من لعب الدور بقدر ما يلعب المتدرب دوره بدلاً من دور منظم. عقدت أول دورة تدريبية حساسية في عام 1946 في كلية المعلمين الدولة ، نيو بريطانيا ، الولايات المتحدة الأمريكية.

(2) تحليل المعاملات:

إنها تقنية تدريب طورها إريك بيرن وشاعتها توماس هاريس من الولايات المتحدة الأمريكية. إنها أداة لتحسين العلاقات الإنسانية والتفاعلات ، والترويج للأسباب المنطقية والسلوك الناضج. ويحدد ثلاثة جوانب رئيسية من شخصية الإنسان: الأم (السلوك يدرس) ، الكبار (سلوك الفكر) ، والطفل (سلوك شعر).

يتمثل الافتراض الأساسي في أن الأشخاص يجب أن يتصرفوا كبالغين ، على الرغم من أن سلوك الوالدين والطفل في بعض الأحيان مفيد أيضًا وفقًا للحالات والحاجة الشخصية / الهدف للفرد. يتميز سلوك البالغين بالموضوعية ، والتوجه نحو حل المشكلات ، والاحترام المتبادل والتفاهم. يأخذ سلوك الوالدين شكل الاستبداد ، والحالات الواقية والمتعجرفة. سلوك الطفل يتعلق بالتمردات ، والغضب ، والمزاج المعتمد على الاعتماد. نوبات الغضب ، على الرغم من الموهبة ، والمواقف العفوية ، مطيعة ، ليست مستبعدة.

هذا النهج مفيد لفهم سلوك الناس خاصة عندما يشاركون في العلاقات بين الأفراد. إن تطوير التفكير الإيجابي ، وتحسين العلاقات بين الأفراد ، والدافع الصحيح للناس والتطوير التنظيمي هي بعض الفوائد الهامة لتحليل المعاملات ، كأسلوب تدريب.

في الختام ، كل أسلوب من أساليب التدريب لديه بعض نقاط القوة والضعف. وبالنظر إلى الغرض من برنامج التدريب ، ومستوى المشاركين ، واختصاص المدربين ، وما إلى ذلك ، يجب اختيار الطريقة المناسبة لنقل التدريب. كارول وآخرون. الله. أجرت دراسة وقياس مدى فعالية أساليب التدريب المختلفة على عدة أبعاد في ترتيب الترتيب. هذا موضح في الجدول 10.1.