5 أنواع أساسية من حالات الصراع وجدت في منظمة - أوضح!

ولما كان للنزاع دلالات وعواقب إيجابية وإيجابية على حد سواء ، فإنه يجب دراسته وإدارته لتحقيق الفائدة التنظيمية. يجب على الإدارة مسح الوضع لتحديد ما إذا كان سيتم تحفيز الصراع أو حلها. أبلغ توماس وشميت أن المديرين يقضون ما يصل إلى عشرين بالمائة من وقتهم في التعامل مع حالات النزاع.

الصورة مجاملة: cosminpana.files.wordpress.com/2013/02/management.jpg

ومن ثم ، من المهم للغاية أن يفهم المديرون نوع الصراع الذي يتعين عليهم التعامل معه حتى يمكنهم ابتكار بعض التقنيات الموحدة في التعامل مع الخصائص المشتركة للنزاعات في كل فئة من فئات الفئة. هناك خمسة أنواع أساسية من الصراعات. هؤلاء هم:

1. الصراع داخل الفرد:

عادةً ما يكون الصراع داخل الفرد ذا قيمة مرتبطة ، حيث لا يتوافق لعب الأدوار المتوقع للفرد مع القيم والمعتقدات التي يحملها الفرد. على سبيل المثال ، قد تضطر وزيرة إلى الاستلقاء على التعليمات التي لا يكون رئيسها في المكتب لتجنب زائر غير مرغوب فيه أو مكالمة هاتفية غير مرغوب فيها.

قد يتسبب هذا في حدوث صراع في ذهن السكرتير قد يكون قد طور أخلاقًا في قول الحقيقة. وبالمثل ، فإن العديد من الهنود الذين هم نباتيون ويأتون إلى أمريكا ويجدون صعوبة كبيرة في أن يظلوا نباتيين ، قد يشككوا في ضرورة الفلسفة النباتية وبالتالي يتسببون في حدوث صراع في أذهانهم.

بالإضافة إلى تعارضات القيمة هذه ، قد يواجه الشخص تضارباً في الدور. على سبيل المثال ، قد يُنصح مشغّل الهاتف بضرورة أن يكون مهذباً للزبائن من جانب مشرفها ، الذي قد يشكو أيضاً من أنها تقضي وقتاً طويلاً مع عملائها. هذا من شأنه أن يتسبب في دور يتعارض في عقلها.

وبالمثل ، يمكن دعوة ضابط شرطة لحضور حفل زفاف شقيقه حيث قد يجد أن بعض الضيوف يستخدمون المخدرات المخالفة للقانون. قد يتسبب في صراع في ذهنه حول الدور الذي يجب أن يلعبه - مثل أخ أو ضابط شرطة. كما يمكن أن ينشأ الصراع داخل الفرد عندما يختار الشخص بين بدائل مرغوبة على حد سواء أو بين هدفين غير مرغوب فيهما على حد سواء.

2. الصراع بين الأشخاص:

الصراع بين الأشخاص ينطوي على صراع بين شخصين أو أكثر وربما يكون الصراع الأكثر شيوعًا والأكثر اعترافًا. قد ينطوي ذلك على صراع بين مديرين يتنافسان على موارد رأسمالية وموارد بشرية محدودة.

يمكن أن يصبح هذا الصراع أكثر حدة عندما لا يمكن تقاسم الموارد النادرة ويجب الحصول عليها. وبالمثل ، إذا كان هناك اثنان من الأساتذة المستحقين على قدم المساواة ، وكلاهما مرتبطان بالترقية ، ولكن يمكن ترقية واحدة منها فقط بسبب قيود الميزانية والوضع ، فقد يؤدي ذلك إلى نزاع بين الأفراد بين الأستاذين.

نوع آخر من الصراع بين الأشخاص يمكن أن يرتبط بخلافات حول أهداف وأهداف المنظمة. على سبيل المثال ، قد يرغب بعض أعضاء مجلس إدارة إحدى المدارس في تقديم دورات في التربية الجنسية في حين قد يجد آخرون هذا الاقتراح مسيئًا أخلاقياً مما يتسبب في حدوث نزاع بين الأشخاص بين أعضاء مجلس الإدارة.

وبالمثل ، قد يكون لدى الكلية أو الجامعة سياسة التعليم الجيد بحيث يتم قبول الطلاب من ذوي النوعية العالية فقط في حين قد يقترح بعض أعضاء مجلس الإدارة سياسة "القبول المفتوح" حيث يتم النظر في جميع خريجي المدارس الثانوية للقبول. مثل هذا الوضع يمكن أن يسبب صراعات بين أعضاء مجلس الإدارة. بالإضافة إلى النزاعات حول طبيعة ومضمون الأهداف والغايات ، يمكن أن تنشأ النزاعات أيضًا حول وسائل تحقيق هذه الأهداف والغايات.

على سبيل المثال ، قد يجادل مديران للتسويق بشأن الطرق الترويجية التي قد تؤدي إلى ارتفاع المبيعات. يتم تسليط الضوء على هذه الصراعات عندما تستند إلى الآراء بدلاً من الحقائق. حقائق لا جدال فيها عموما ، مما أدى إلى اتفاقات. الآراء شخصية وشخصية للغاية وقد توفر الاختلافات والنقد.

هذه الصراعات بين الأشخاص غالبا ما تكون نتيجة لصدامات شخصية. لا بد للأشخاص ذوي الخصائص والمواقف المختلفة على نطاق واسع أن يكون لديهم وجهات نظر وأهداف لا تتفق مع وجهات نظر الآخرين وأهدافهم.

3. الصراع بين الفرد والمجموعة:

وكما تمت مناقشته من قبل ، فقد وضعت جميع المجموعات الرسمية والمجموعات غير الرسمية معايير معينة للسلوك والمعايير التشغيلية يتوقع من جميع الأعضاء الالتزام بها. قد يرغب عضو فردي في البقاء ضمن المجموعة لتلبية الاحتياجات الاجتماعية ، ولكن قد لا يتفق مع أهداف المجموعة وطرق تحقيق مثل هذه الأهداف.

على سبيل المثال ، في بعض المطاعم ، يتم مشاركة جميع النصائح بالتساوي من قبل جميع النوادل والنادلات. قد تشعر بعض النادلات الخاصة التي قد تكون مهذبة وكافية بشكل مفرط أنها تستحق المزيد ، مما تسبب في حدوث صراع بينها وبين المجموعة. وبالمثل ، إذا قامت مجموعة بالإضراب لبعض الأسباب ، قد لا يوافق بعض أعضاء المجموعة على هذه الأسباب أو قد لا يكونوا ببساطة قادرين اقتصاديًا على تحمل الإضراب ، مما يتسبب في حدوث صراع مع المجموعة.

قد يكون هذا التعارض أيضًا بين المدير ومجموعة من المرؤوسين أو بين القائد والمتابعين. قد يتخذ المدير إجراءً تأديبيًا ضد عضو في المجموعة يتسبب في نزاع مع المجموعة وقد يؤدي ذلك إلى انخفاض الإنتاجية.

"تمرد على باونتي" هو مثال تقليدي لتمرد طاقم السفينة ضد زعيمهم ، بناء على المعاملة التي تلقاها الطاقم على يد قائدهم. يتم أخذ الصراع بين القوات المسلحة على محمل الجد بحيث يجب على الجيش إطاعة قائده حتى لو كانت القيادة خاطئة وتتناقض مع ما يؤمن به الآخرون.

4. الصراع بين المجموعات:

المنظمة عبارة عن شبكة متشابكة من المجموعات أو الإدارات أو الأقسام أو فرق العمل. الصراعات بين المجموعات ليست شخصية بطبيعتها إلى حد كبير لأنها تعود إلى عوامل متأصلة في الهيكل التنظيمي. على سبيل المثال ، هناك تعارض نشط ومستمر بين النقابة والإدارة.

واحد من أكثر الصراعات شيوعا هو بين الخط والموظفين في المنظمة. قد يستاء المديرون التنفيذيون من اعتمادهم على الموظفين للحصول على المعلومات والتوصيات. قد يستاء الموظفون من عدم قدرتهم على تنفيذ قراراتهم وتوصياتهم مباشرة. هذا الترابط يسبب الصراع بين الجماعات.

يمكن أن تنتج هذه الصراعات بين الوحدات أيضًا عن مكافآت غير متناسقة ومعايير أداء مختلفة للوحدات والمجموعات المختلفة. على سبيل المثال ، يمكن لأفراد المبيعات الذين يعتمدون على عمولتهم كمكافأة على جهودهم أن يقدموا لعملائهم كمية معينة من المنتج وأوقات التسليم التي قد يجد قسم الإنتاج صعوبة في استيفائها مما يتسبب في حدوث تعارض بين الوحدتين.

قد تتعارض المجموعات الوظيفية المختلفة داخل المنظمة مع بعضها البعض بسبب أهدافها المحددة المختلفة. هناك بعض الاختلافات الجوهرية بين الوحدات المختلفة للمنظمة في كل من الهيكل وكذلك العمليات والعمليات ، وبالتالي تطور كل وحدة هيكلها التنظيمي الفرعي الخاص بها. وتختلف هذه الهياكل الفرعية وفقًا لورانس ولورش من حيث: (أ) توجيه الهدف الذي يمكن أن يكون محددًا بشكل كبير للإنتاج ولكن مرنًا للغاية للبحث والتطوير ، (ب) التوجه الزمني الذي يكون قصير المدى للمبيعات وطويل المدى للأبحاث (ج) شكليّة البنية غير الرسميّة بشكل كبير في البحث والإنتاج الرسمي بشكل كبير و (د) الأسلوب الإشرافي الذي قد يكون أكثر ديمقراطية في منطقة واحدة مقارنة بمجال آخر.

مثال تقليدي للنزاع بين الوحدات هو بين المبيعات والإنتاج كما هو موضح سابقًا. عادةً ما يكون قسم المبيعات موجّهًا نحو العملاء ويريد الحفاظ على مخزونات عالية لملء الطلبات عند استلامها وهو خيار مكلف مقابل قسم الإنتاج الذي يساوره قلق شديد بشأن فعالية التكلفة التي تتطلب حصرًا صغيرًا للمنتج النهائي في متناول اليد قدر الإمكان.

وبالمثل ، قد ينشأ صراع بين المجموعات بين عمال نوبات اليوم وعمال نوبات الليل الذين قد يلومون بعضهم البعض على أي شيء يخطئ من الأدوات المفقودة إلى مشاكل الصيانة.

5. الصراع بين المنظمات:

الصراع يحدث أيضا بين المنظمات التي تعتمد على بعضها البعض بطريقة أو بأخرى. قد يكون هذا الصراع بين مؤسسات المشترين ومنظمات الموردين حول كمية ونوعية ومواعيد تسليم المواد الخام وقضايا السياسة الأخرى.

ويمكن أن يكون مثل هذا الصراع أيضًا بين النقابات والمنظمات التي تستخدم أعضائها ، وبين الهيئات الحكومية التي تنظم منظمات معينة والمنظمات التي تتأثر بها.