5 طرق مهمة لتقييم الأداء
تم وصف طرق مهمة لتقييم الأداء أدناه:
1. ترتيب رتبة الرور
هذه هي أقدم وسيلة بسيطة للغاية لتقييم الأفراد. تتضمن هذه الطريقة وضع الموظفين أو تصنيفهم الواحد تلو الآخر من الأعلى إلى الأدنى بناءً على الأداء الوظيفي العام. ولكن ليس من السهل بالنسبة للمقيم مقارنة العديد من الرجال في وقت واحد.
Image Courtesy: fjadick.files.wordpress.com/2012/1a1.jpg
2. جداول التصنيف الجرافيكي
طريقة الرسم البياني هي الطريقة الأكثر استخدامًا. يتم تصنيف الموظفين على خصائص الشخصية والأداء. يتم توفير السعر بنموذج مطبوع لكل موظف ليتم تقييمه ، ويحتوي على عدد من الخصائص ليتم تقييمها. تختلف العوامل المميزة باختلاف موقع الموظف ليتم تقييمه.
بالنسبة للعامل ، يعتمد التقييم على المعرفة الوظيفية ، والذكاء ، والاعتمادية ، والجودة ، والجودة أو العمل وما إلى ذلك ، في حين يجب أن يعتمد تصنيف الموظفين الإداريين على الصفات القيادية ، والقدرة الإبداعية ، والقدرة على التنظيم ، ومهارات الاتصال ، وقوة الحكم وما إلى ذلك.
على أساس الصفات الفردية والخصائص المذكورة أعلاه ، يجب إجراء تقييم شامل من حيث التصنيفات التالية:
(أ) ممتاز
(ب) فوق المتوسط
(ج) متوسط و
(د) ضعيف.
يتم إعطاء تقدير ممتاز فقط عندما يتقن الشخص وظيفته الحالية ويمكن أن يؤديها دون إشراف.
الشخص الذي يتأهل للتصنيف الممتاز جاهز للترقية. فوق المعدل المتوسط يتم إعطاء عندما يكون أداء رجل من حيث الإنتاج العالي أو جودة أفضل أو وقت أقل أعلى من المعايير المتوقعة.
يشير متوسط التقييم إلى الوفاء بالمعيار المتوقع. تصنيف ضعيف يشير إلى الفشل أو عدم القدرة على تحقيق المعايير المتوقعة. إذا كان هذا الفشل يرجع إلى بعض العيوب في الموظف ، فيجب اتخاذ إجراءات تصحيحية لعلاجها.
3. نظام الحوادث الحرجة
وقد تم تطوير هذه الطريقة في الآونة الأخيرة ومن المفترض أن تعطي موضوعية أكبر لتقييم الموظف. يعتمد النظام على مراعاة عوامل السمات العديدة لكل موظف في الوظيفة ، مثل التشويش مع زملائه الموظفين ، وإظهار الرغبة في مساعدة الآخرين والعمل الإضافي خلال فترات الذروة وتصنيفه وفقًا لذلك.
يتم تسجيل هذه السلوكيات الحرجة في أنماط كتاب وأنماط سلوك مصممة خصيصًا مرسومة على أساس الأحداث الهامة الملحوظة.
التسجيل اليومي لعوامل السمات ضروري ؛ وإلا سيكون من الصعب على المشرف تذكر الحوادث. يتطلب هذا النظام إشرافًا وثيقًا على الموظفين ، وهو ما لا يحبذونه عمومًا.
4.Appraisals حسب النتائج و MBO
يتم تقييم أحدث التطورات في مجال تقييم الأداء حسب النتائج. التقييمات الموجهة نحو النتائج هي نتيجة لتقنية الإدارة الحديثة المعروفة باسم الإدارة حسب الأهداف أو MBO.
وقد وصفت MBO بفلسفة الإدارة التي تسعى إلى تقليل الضوابط الخارجية وتعظيم الدوافع الداخلية من خلال وضع الأهداف المشتركة بين المدير والمرؤوس وزيادة تحكم المرؤوس في عمله.
يمكن وصف الإدارة بالأهداف بأنها عملية يقوم بموجبها كل من الرؤساء والمرؤوسين في المؤسسة بتحديد أهدافها المشتركة وتحديد مجالات المسؤولية الرئيسية لكل فرد من حيث النتائج المتوقعة منه واستخدام هذه الإجراءات كدليل على تشغيل الوحدة وتقييمها. مساهمات كل من أعضائها.
