7 أسباب لماذا يقاوم الناس التغيير! - شرح!

دائمًا ما يكون التغيير صعبًا ، سواء كان تغييرًا فرديًا أو تغييرًا تنظيميًا. قد يكون من الضروري التخلي عن العادات والممارسات والأماكن والأشخاص المألوفين.

هناك عدد من الأسباب التي تجعل الناس يقاومون التغيير. بعض من هذه الأسباب هي:

Image Courtesy: morethanasundayfaith.com/wp-content/uploads/2013/08/Time-to-change.png

ا. انعدام الأمن:

تغيير يخيف الناس. يميل الأفراد إلى إيجاد الأمان في الأساليب التقليدية للحياة والحالات. أحد الأسباب الرئيسية لمقاومة التغيير هو عدم اليقين بشأن تأثير التغيير ، خاصة التأثير على الأمن الوظيفي. الخوف من المجهول دائما له تأثير كبير على قرارات الأفراد.

يمكن للتكنولوجيا الجديدة والإجراءات الجديدة والأنظمة الجديدة خلق حالة عدم اليقين وبالتالي مقاومة التغيير. إن عدم معرفة ما سيحدثه التغيير بالضبط يجعل الموظفين يشعرون بالقلق والتخوف من التغيير. وفقد العديد من الناس وظائفهم بالفعل عندما أصبح المصانع آلية أو أصبح مكتبًا محوسبًا.

ب. عدم وجود التواصل الصحيح:

إذا لم يتم توصيل الحاجة إلى التغيير للعمال في الوقت المناسب وبطريقة مقبولة ، فيمكن أن يؤدي ذلك إلى مقاومة. إن الإحساس بالمشاركة في عملية التغيير من قبل الموظفين يقلل من مدى هذه المقاومة.

ج. سرعة ومدى التغيير:

إذا كانت التغييرات طفيفة وتشمل عمليات روتينية ، فإن المقاومة ، إن وجدت ، ستكون ضئيلة. ومع ذلك ، إذا كانت التغييرات كبيرة مثل تعديل الموظفين ، فستكون المقاومة واضحة للغاية. وبالمثل ، تؤدي التغييرات البطيئة في العملية إلى مقاومة أقل من التغييرات المفاجئة أو السريعة.

د. مقاومة المجموعة:

في بعض الأحيان ، يتغير الأفراد - لأن المجموعة التي ينتمون إليها يقاومونها. عادة ما يمتثل الأفراد لمعايير وقواعد المجموعة ويدعمون المواقف والأنشطة الجماعية.

تظهر هذه المقاومة عادة في الإضرابات النقابية عندما يوافق عليها بعض الأفراد ، حتى عندما لا يتفقون مع أسباب الإضراب ، وذلك لدعم المجموعة التي ينتمون إليها بالكامل.

ه. الاضطراب العاطفي:

أحد الأسباب الرئيسية لمراكز المقاومة هو الاضطراب العاطفي الذي قد يسببه التغيير ، خاصة إذا لم تكن التجارب السابقة مع التغيرات إيجابية. وهذا يؤدي إلى سوء الفهم وانعدام الثقة حتى عندما يكون التغيير موجهاً بشكل جيد ؛ يتم إساءة تفسير أهميتها ، مما يؤدي إلى المقاومة.

على سبيل المثال ، يمكن أن تؤدي الشائعات عن التسريح الجماعي بسبب التغيير التكنولوجي إلى قدر كبير من المقاومة ضد هذا التغيير. ومن ثم يجب تشخيص الاستجابات الانفعالية والتنبؤ بها على النحو الواجب ، وينبغي بذل كل الجهود للتخفيف من حدة أي مخاوف قد تكون لدى الموظفين فيما يتعلق بعواقب أي تغيير.

F. فقدان القوة والسيطرة:

هناك أوقات عندما يؤدي التغيير إلى تقليل قاعدة السلطة للفرد أو المجموعة أو الوحدة ، كما أن احتمالية فقدان هذه القوة ستخلق مقاومة ، على الرغم من أن هذا التغيير قد يعتبر جيدًا للمنظمة ككل. يمكن أن يؤدي تقليص حجم القسم أو البرنامج إلى فقدان النفوذ لدى بعض الأشخاص مما قد يؤدي إلى الاستياء ، مما يؤدي إلى مقاومة.

هذه المقاومة للتغيير يمكن أن يكون لها بعض النتائج غير المواتية. يعتبر التغيير أو يُنظر إليه على أنه تهديد للفرد أو المجموعة ، يمكن أن يؤدي إلى سلوك دفاعي ضمني مثل فقدان الولاء للشركة ، وفقدان الدافع للعمل ، وانخفاض مستمر في الإنتاج ، والتغيب المفرط ، والعداء المفاجئ ، زيادة في الأخطاء وهلم جرا.

كما يمكن أن يؤدي إلى سلوك دفاعي ظاهر مثل العصيان المدني ، والإضرابات ؛ تباطؤ العمل أو النقابية العدوانية. تتطلب علامات المقاومة هذه أن تلعب الإدارة دورًا عدوانيًا في إقناع جميع الموظفين بأن التغيير سيكون مفيدًا لجميع الأطراف المعنية.