8 أنواع الهياكل التنظيمية: مزاياها وعيوبها

أنواع الهياكل التنظيمية: مزاياها وعيوبها!

يجب على جميع المديرين أن يتحملوا وجود منظمتين يجب عليهما التعامل مع واحدة رسمية والأخرى غير رسمية.

التنظيم الرسمي عادة ما يتم تحديده من خلال مخطط تنظيمي ووصف وظيفي. العلاقات الرسمية للتقارير معروفة بوضوح لكل مدير.

إلى جانب التنظيم الرسمي يوجد تنظيم غير رسمي وهو عبارة عن مجموعة من العلاقات وأنماط التفاعل البشري المتطورة داخل منظمة غير محددة رسمياً.

تصنف الهياكل التنظيمية الرسمية على النحو التالي:

(ط) الهيكل التنظيمي للخط.

(2) الهيكل التنظيمي للموظفين أو السلطة الوظيفية.

(3) الهيكل التنظيمي للخط والموظفين.

(4) الهيكل التنظيمي للجنة.

(5) الهيكل التنظيمي التقسيمي.

(6) الهيكل التنظيمي للمشروع.

(7) الهيكل التنظيمي للمصفوفة و

(8) الهيكل التنظيمي المختلط.

هذه الهياكل التنظيمية موصوفة بإيجاز في الفقرات التالية:

1. الهيكل التنظيمي للخط:

تمتلك منظمة الخط علاقات مباشرة رأسية بين المستويات المختلفة في الشركة. لا يوجد سوى أقسام - إدارات خطية مشتركة بشكل مباشر في تحقيق الهدف الأساسي للمنظمة. على سبيل المثال ، في شركة نموذجية ، تشمل الإدارات الخطية الإنتاج والتسويق. في هيئة تنظيم خط يتبع التسلسل القيادي.

يوضح الشكل التوضيحي 10.3 بنية تنظيمية مفردة.

ميزات:

لديها علاقات رأسية فقط بين المستويات المختلفة في الشركة.

مزايا:

1. يميل إلى تبسيط وتوضيح علاقات السلطة والمسؤولية والمساءلة

2. يعزز اتخاذ القرار بسرعة

3. بسيطة لفهم.

سلبيات:

1. يهمل المتخصصين في التخطيط

2. الزائدة الأشخاص الرئيسيين.

بعض مزايا منظمة خط خالصة هي:

(ط) يميل الهيكل الخطي إلى تبسيط وتوضيح علاقات المسؤولية والسلطة والمساءلة. من المحتمل أن تكون مستويات المسؤولية والسلطة دقيقة ومفهومة.

(2) تعزز بنية الخط سرعة اتخاذ القرار والمرونة.

(3) نظرًا لأن المؤسسات الخطية عادة ما تكون صغيرة ، فإن الإدارات والموظفين لديهم قدر أكبر من القرب.

ومع ذلك ، هناك بعض العيوب أيضا. هم انهم:

(ط) مع نمو الشركة بشكل أكبر ، تصبح منظمة الخط أكثر فاعلية.

(2) إن السرعة والمرونة المحسنتين قد لا تعوض نقص المعرفة المتخصصة.

(3) قد يتعين على المديرين أن يصبحوا خبراء في العديد من المجالات.

(4) هناك ميل لأن تصبح أكثر اعتمادا على عدد قليل من الأشخاص الرئيسيين الذين يؤدون وظائف عديدة.

2. الهيكل التنظيمي للموظفين أو السلطة الوظيفية

يمكن تصنيف الوظائف أو المناصب في المؤسسة على النحو التالي:

(ط) موقف الخط:

موقف في سلسلة القيادة المباشرة المسؤولة عن تحقيق أهداف المنظمة و

(2) موقف الموظفين:

موقف يهدف إلى توفير الخبرة والنصائح والدعم لمواقف الخط.

ضباط الخط أو المديرين لديهم السلطة المباشرة (المعروفة باسم سلطة الخط) ليتم ممارستها من قبلهم لتحقيق الأهداف التنظيمية. ويكون لضباط الأركان أو المديرين سلطة موظفين (أي سلطة توجيه الخط) على الخط. هذا هو المعروف أيضا باسم السلطة الوظيفية.

تُعرف المنظمة التي تكون فيها إدارات الموظفين لديها سلطة على موظفي الخط في مجالات التخصص الضيقة باسم تنظيم السلطة الوظيفية. يوضح الشكل التوضيحي 10.4 الهيكل التنظيمي للموظف أو السلطة الوظيفية.

في تنظيم الخط ، لا يمكن لمديري الخط أن يكونوا خبراء في جميع الوظائف المطلوبة منهم. ولكن في هيئة السلطة الوظيفية ، يتم منح موظفي الموظفين المتخصصين في بعض المجالات السلطة الوظيفية (حق اختصاصيي الموظفين في إصدار الأوامر بأسمائهم الخاصة في مناطق معينة).

يتم انتهاك مبدأ وحدة القيادة عند وجود السلطة الوظيفية ، أي عامل أو مجموعة من العمال قد يضطرون إلى تلقي تعليمات أو أوامر من المشرف على الخط وكذلك اختصاصي الموظفين مما قد يؤدي إلى الارتباك والأوامر المتضاربة من مصادر متعددة قد يؤدي إلى زيادة عدم الفعالية. قد يمارس بعض الأخصائيين الموظفين سلطة مباشرة على موظفي الخط ، بدلا من ممارسة سلطة المشورة (على سبيل المثال ، قد يقوم مفتش مراقبة الجودة بتوجيه العامل وكذلك تقديم المشورة في الأمور المتعلقة بالجودة).

في حين أن هذا النوع من الهيكل التنظيمي يتغلب على مساوئ بنية الخط النقي العضوي ، إلا أن له بعض العيوب الرئيسية:

وهي: (1) النزاعات المحتملة الناتجة عن انتهاك مبدأ وحدة القيادة و (2) الميل إلى إبقاء السلطة مركزية على مستويات أعلى في المنظمة.

3. الهيكل التنظيمي للخط والموظفين:

تنتمي معظم المؤسسات الكبيرة إلى هذا النوع من البنية التنظيمية. ولهذه المنظمات علاقات مباشرة ورأسية بين مختلف المستويات ، وكذلك أخصائيون مسؤولون عن تقديم المشورة والمساعدة إلى المديرين المباشرين. هذه المنظمات لديها أقسام الخط والموظفين. توفر إدارات الموظفين الخط الرئيسي للمشورة والمساعدة في المجالات المتخصصة (على سبيل المثال ، قسم الإنتاج الاستشاري لمراقبة الجودة).

يوضح الشكل التوضيحي 10.5 المخطط التنظيمي للخط والموظفين. وظائف الخط هي الإنتاج والتسويق في حين أن وظائف الموظفين تشمل الموظفين ومراقبة الجودة والبحث والتطوير والمالية والمحاسبة وما إلى ذلك. .

يمكن تحديد ثلاثة أنواع من الموظفين المتخصصين:

(ط) تقديم المشورة ،

(ثانيا) الخدمة و

(3) السيطرة.

يقوم بعض الموظفين بأداء واحد فقط من هذه الوظائف ، لكن البعض قد يؤدي وظيفتين أو جميع الوظائف الثلاث. الميزة الأساسية هي استخدام خبرات الموظفين من قبل موظفي الخط. يمكن زيادة مدى سيطرة المديرين التنفيذيين لأنها تُعفى من العديد من الوظائف التي يؤديها الموظفون لمساعدة الخط.

بعض المزايا هي:

(ط) حتى من خلال خط وهيكل من الموظفين يسمح بمزيد من المرونة والتخصص ، فإنه قد يخلق نزاعا بين موظفي الخطوط والموظفين.

(2) قد لا يحب المسؤولون عن خط الموظفين أن يقولوا لهم ما يجب عليهم فعله وكيف يفعلون ذلك على الرغم من أنهم يدركون معرفة وخبرة المتخصصين.

(3) يجد بعض الموظفين صعوبة في التكيف مع الدور ، خاصة عندما يتردد المديرون المباشرون في قبول المشورة.

(4) قد يشعر الموظفون بالاستياء من افتقارهم للسلطة وقد يتسبب ذلك في نزاع بين الخط والموظفين.

ميزات:

1. الخط والموظفين لديهم علاقة رأسية مباشرة بين مختلف المستويات.

2. يكون الموظفون المتخصصون مسئولين عن تقديم المشورة والمساعدة للمديرين التنفيذيين / المسؤولين في المجالات المتخصصة.

3. هذه الأنواع من الموظفين المتخصصين هي: (أ) الاستشارات ، (ب) الخدمة ، (ج) الرقابة على سبيل المثال ،

(أ) الاستشارية:

نظام المعلومات الإدارية ، بحوث العمليات والتقنيات الكمية ، الهندسة الصناعية ، التخطيط ، إلخ

(ب) الخدمة:

صيانة ، شراء ، مخازن ، مالية ، تسويق.

(ج) التحكم:

مراقبة الجودة ، ومراقبة التكاليف ، ومراجعة الحسابات إلخ. مزايا

(ط) استخدام خبرات أخصائيي الموظفين.

(2) يمكن زيادة مدّة السيطرة

(الثالث) يخليص سلطات الخط من القرارات الروتينية والمتخصصة.

(رابعا) لا حاجة لجميع المديرين التنفيذيين المستديرة.

سلبيات:

(ط) قد ينشأ نزاع بين الخط والموظفين.

(2) قد يستاء الموظفون من افتقارهم إلى السلطة.

(3) قد يصعب التنسيق بين الخط والموظفين.

الهيكل التنظيمي للهيكل:

(أ) تم تشكيلها لإدارة بعض المشاكل / الحالات

(ب) هي قرارات مؤقتة.

مزايا:

1. قرارات اللجنة أفضل من القرارات الفردية

2. يؤدي التفاعل الأفضل بين أعضاء اللجنة إلى تنسيق أفضل للأنشطة

3. يمكن تحفيز أعضاء اللجنة للمشاركة في صنع القرار الجماعي.

4. قد يؤدي النقاش الجماعي إلى التفكير الإبداعي.

سلبيات:

1. اللجان قد تؤخر القرارات ، وتستهلك المزيد من الوقت وبالتالي أكثر تكلفة.

2. قد يؤدي إجراء المجموعة إلى حل وسط وقرار.

3. قد يؤدي "تمرير باك".

4. الهيكل التنظيمي للفرقة:

في هذا النوع من البنية ، يمكن أن يكون للمنظمة أساس مختلف على أي الأقسام يتم تشكيلها. هم انهم:

(1) الوظيفة ،

(2) المنتج ،

(ج) الإقليم الجغرافي ،

(رابعا) المشروع و

(4) نهج الجمع.

يوضح الشكل التوضيحي 10.6 الهياكل التنظيمية التي تم تشكيلها استنادًا إلى الأساس المذكور أعلاه للإدارة.

5. الهيكل التنظيمي للمشروع:

وتسهل الهياكل التنظيمية للخط والخط والموظفين والهيئات الوظيفية إنشاء وتوزيع السلطة من أجل التنسيق الرأسي والتحكم بدلاً من العلاقات الأفقية. في بعض المشاريع (النشاط المعقد يتكون من عدد من الأنشطة المستقلة والمترابطة) قد تتدفق عملية العمل أفقياً ، قطرياً ، صعوداً ونزولاً. يعتمد اتجاه تدفق العمل على توزيع المواهب والقدرات في المنظمة والحاجة إلى تطبيقها على المشكلة الموجودة. وقد ظهر التعامل مع مثل هذه الحالات ، ومنظمات المشروع ومنظمات المصفوفة.

منظمة المشروع هي منظمة مؤقتة مصممة لتحقيق نتائج محددة باستخدام فرق من المتخصصين من مختلف المجالات الوظيفية في المنظمة. يركز فريق المشروع جميع طاقاته وموارده ونتائجه على المشروع المعين. بمجرد الانتهاء من المشروع ، قد يعود أعضاء الفريق من مختلف الإدارات الوظيفية إلى مواقعهم السابقة أو قد يتم تعيينهم لمشروع جديد. بعض الأمثلة على المشاريع هي: مشاريع البحث والتطوير ، تطوير المنتجات ، إنشاء مصنع جديد ، مجمع سكني ، مجمع تسوق ، جسر ، إلخ.

يوضح الشكل 10.7 الهيكل التنظيمي للمشروع.

خاصية:

منظمة مؤقتة مصممة لتحقيق نتائج محددة باستخدام فرق من المتخصصين من المجالات الوظيفية المختلفة في المنظمة.

أهمية الهيكل التنظيمي للمشروع:

الهيكل التنظيمي للمشروع هو الأكثر قيمة عندما:

(1) يتم تحديد العمل من خلال هدف محدد وتاريخ مستهدف للانتهاء.

(2) العمل فريد وغير مألوف بالنسبة للمنظمة.

(3) العمل معقد لأن الأنشطة المستقلة والمهارات المتخصصة ضرورية لتحقيقها.

(4) العمل حاسم من حيث المكاسب أو الخسائر المحتملة.

(5) العمل ليس متكرراً بطبيعته.

خصائص تنظيم المشروع:

1. يتم تعيين الموظفين إلى مشروع من المنظمة الدائمة القائمة وهم تحت إدارة وسيطرة مدير المشروع.

2. يحدد مدير المشروع ما هو الجهد المطلوب ومتى سيتم تنفيذ العمل في حين يقوم مدير القسم المعني بتنفيذ العمل باستخدام موارده.

3. يحصل مدير المشروع على الدعم المطلوب من الإنتاج ، ومراقبة الجودة ، والهندسة إلخ. لإكمال المشروع.

4. يتم تقاسم السلطة على أعضاء فريق المشروع من قبل مدير المشروع والمديرين الوظيفيين المعنيين في المنظمة الدائمة.

5. يتم اقراض خدمات الاخصائيين (اعضاء فريق المشروع) مؤقتا لمدير المشروع حتى اكتمال المشروع.

6. قد يكون هناك تضارب بين مدير المشروع ومدير الإدارة حول مسألة ممارسة السلطة على أعضاء الفريق.

7 - وبما أن علاقات السلطة متداخلة مع إمكانيات حدوث صراعات ، فإن العلاقات غير الرسمية بين مدير المشروع ومديري الإدارات (المديرين الوظيفيين) تصبح أكثر أهمية من الوصف الرسمي للسلطة.

8. التواصل الكامل والحر ضروري من بين العاملين في المشروع.

6. الهيكل التنظيمي للمصفوفة:

وهي منظمة دائمة مصممة لتحقيق نتائج محددة باستخدام فرق من المتخصصين من مختلف المجالات الوظيفية في المنظمة. منظمة المصفوفة موضحة في الشكل 10.8.

خاصية:

يقوي مجموعة أفقية من التقسيمات وعلاقات التقرير على هيكل وظيفي هرمي

مزايا:

1. اتخاذ القرار اللامركزي.

2. تنسيق قوي بين المنتج / المشروع.

3. تحسين المراقبة البيئية.

4. استجابة سريعة للتغيير.

5. الاستخدام المرن للموارد.

6. كفاءة استخدام نظم الدعم.

سلبيات:

1. تكلفة الإدارة العالية.

2. الارتباك المحتمل على السلطة والمسؤولية.

3. آفاق عالية من الصراع.

4. التركيز المفرط على صنع القرار الجماعي.

5. التركيز المفرط على العلاقات الداخلية.

وكثيرا ما يستخدم هذا النوع من التنظيم عندما يكون على الشركة أن تستجيب بدرجة عالية لبيئة خارجية سريعة التغير.

في هياكل المصفوفة ، هناك مدراء وظيفيين ومديري منتج (أو مشروع أو مجموعة عمل). المسؤول الوظيفي هو المسؤول عن الموارد المتخصصة مثل الإنتاج ومراقبة الجودة والمخزونات والجدولة والتسويق. يقوم مديرو مجموعة المنتجات أو مجموعة العمل بشحن واحد أو أكثر من المنتجات ويتم تفويضهم بإعداد استراتيجيات المنتج أو استراتيجيات مجموعة العمل وندعو مختلف المديرين الفنيين للحصول على الموارد اللازمة.

المشكلة في هذا الهيكل هي الآثار السلبية للسلطة المزدوجة المشابهة لتلك الخاصة بتنظيم المشروع. قد يفقد المديرون الوظيفيون بعض سلطتهم لأن مديري المنتجات يحصلون على الميزانيات لشراء الموارد الداخلية. في منظمة مصفوفة ، يكون لمديري المنتج أو مجموعة العمل والمديرين الوظيفيين قوة متساوية إلى حد ما. هناك احتمال للنزاع والإحباط ، لكن الفرصة لتحقيق إنجاز سريع وفعال عالية جدا.

7. الهيكل التنظيمي المختلط:

يوضح الشكل 10.9 (أ) الهيكل التنظيمي المختلط.

يوضح الشكل 10.9 (ب) تركيبة التركيب

مزايا:

1. محاذاة الأهداف المؤسسية والشعبية.

2. الخبرة الفنية والكفاءة.

3. القدرة على التكيف والمرونة في الأقسام.

سلبيات:

1. الصراعات بين الإدارات والوحدات التجارية.

2. الإدارة المفرطة النفقات العامة.

3. استجابة بطيئة للحالات الاستثنائية.

الاستخدامات:

تُستخدم في المنظمات التي تواجه عدم يقين بيئي كبير والتي يمكن تلبيتها من خلال هيكلية الأقسام والتي تتطلب أيضًا خبرة أو كفاءة وظيفية

يستخدم هذا النوع من الهياكل الشركات متعددة الجنسيات العاملة في البيئة العالمية ، على سبيل المثال ، International Business Machines USA. يعتمد هذا النوع من البناء على عوامل مثل درجة التوجه الدولي والالتزام. قد يكون للشركات المتعددة الجنسيات مكاتبها في بلد المنشأ وأقسامها الدولية التي أنشئت في بلدان مختلفة ترفع التقارير إلى الرئيس التنفيذي أو الرئيس في المقر. يمكن تقسيم الأقسام الدولية أو الشركات التابعة الأجنبية إلى مناطق مثل أمريكا الشمالية وآسيا وأوروبا وغيرها ، ويمكن تقسيم كل منطقة مرة أخرى إلى بلدان داخل كل منطقة.

وبينما ينصب التركيز على الهياكل الجغرافية الدولية ، قد تختار الشركات أيضًا الإدارة الوظيفية أو العملية أو قسم المنتج بالإضافة إلى النمط الجغرافي ، بينما قد تكون الإدارة مستندة إلى الوظيفة في المقر الرئيسي.

المنظمة غير الرسمية:

المنظمة غير الرسمية هي مجموعة من العلاقات وأنماط التفاعل البشري المتطورة داخل منظمة غير معروضة رسمياً. إلى جانب التنظيم الرسمي ، توجد بنية تنظيمية غير رسمية تتكون من علاقات غير رسمية لم ينشئها مدراء معينون رسميًا ، بل أعضاء تنظيم على كل المستويات. وبما أن المديرين لا يمكنهم تجنب هذه العلاقات غير الرسمية ، يجب تدريبهم على التعامل معها

لدى المنظمة غير الرسمية الخصائص التالية

(1) يتم الجمع بين أعضائها معا لتلبية احتياجاتهم الشخصية (احتياجات الانتماء والصداقة وغيرها)

(2) إنها تتغير باستمرار:

المنظمة غير الرسمية ديناميكية.

(3) أنه ينطوي على أعضاء من مختلف المستويات التنظيمية.

(4) يتأثر بالعلاقة خارج الشركة.

(v) له ترتيب مستقر: بعض الأشخاص يعطون أهمية أكبر من الآخرين من قبل المجموعة غير الرسمية.

على الرغم من أن الهيكل التنظيمي غير الرسمي ليس له مخططه التنظيمي الرسمي الخاص به ، إلا أنه يمتلك التسلسل القيادي الخاص به:

فوائد المنظمة غير الرسمية:

(ط) يساعد في إنجاز العمل بشكل أسرع.

(2) يساعد على إزالة الضعف في الهيكل الرسمي.

(3) يطيل المدى الفعال للسيطرة.