هل الحوافز مفيدة أو غير عقلانية؟

فيما يتعلق بالأساس المنطقي وراء الحوافز ، يعم الجدل حول هذه القضية. هناك بعض الناس الذين يعتبرون مخططات الحوافز مفيدة لكل من الموظفين وصاحب العمل ، البعض الآخر ممن يعتبرون خطط الحوافز غير عقلانية. في ضوء ذلك ، يبدو من الأوثق في المقام الأول تحليل كل من وجهات النظر بشكل منفصل في بعض التفاصيل. وسوف يساعدنا ذلك أخيراً من خلال رأينا حول فائدة أو خلاف خطط الحوافز الخاصة بمنظمة ما.

الحوافز مفيدة:

الحوافز ، أي أن المال يحفز الموظفين على العمل بشكل أكبر. إلى جانب ذلك ، تساعد هذه أيضًا على جذب الموظفين في المؤسسة والاحتفاظ بهم. الحوافز تحمل آثار متعددة. هذه تؤدي إلى زيادة في الإنتاج ، والإنتاجية ، والاقتصاد من الحجم ، والإيرادات ، والربح ، الخ

لأصحاب العمل يتم تقليل الحاجة إلى إشراف قوي. ونتيجة لذلك ، هناك خفض في تكاليف الإشراف. يتغير موقف المشرفين من كونهم "كلاب مراقبة" لمدراء "الآلات والمواد". كما يتم تخفيض نسبة تغيب الموظفين ودوران الموظفين.

مع زيادة الإنتاج ، يحصل الموظفون أيضًا على مزيد من المكافآت ، والمكافآت ، وما إلى ذلك. وهذا يحسن مستويات المعيشة ، وبالتالي ، الإنتاجية. هذه الدورة الإيجابية تستمر. كما تدعم الدراسات البحثية هذه النقاط.

كما تشير التجارب عبر البلاد المكتسبة في هذا الصدد إلى أن ممارسة الدفع حسب النتائج كانت مرتبطة بزيادة الإنتاج وزيادة المكاسب وانخفاض التكلفة. مثل هذه القصص تكثر في الهند أيضا. في مسح أجراه المجلس الوطني للإنتاجية (NPC) أشار إلى أن 70 في المائة من الشركات المبلغة لديها خطة حوافز للأجور.

ويبدو أن المخطط ، في المتوسط ​​، حقق زيادات في الإنتاج تراوحت بين 30 في المائة و 50 في المائة وزيادة في الإيرادات من 25 في المائة إلى 45 في المائة. في دراسته ، أظهر سوري أنه في معظم الوظائف التي تم التحقيق فيها ، تنجح خطط الحوافز للأجور في رفع الإنتاجية وزيادة الأرباح وخفض تكاليف العمالة المباشرة. كما أن الزيادة التدريجية في الإنتاجية وانخفاض التكاليف نتيجة للحوافز في أعمال تشيتارانجان لوكوموتيف منذ عام 1954 تدعم أيضا الأثر الإيجابي للحوافز على الإنتاج والإنتاجية لمنظمة ما.

الحوافز غير منطقية:

بعض الناس يعتبرون خطة الحوافز مجرد وردية ، بعيدة عن الواقع. فهم يستخدمون الحوافز عن طريق طرح حجتهم بأن المال كونه عاملاً خارجياً في الوظيفة يفشل في تحفيز الناس. في رأيهم ، الناس يستمدون الحافز من عملهم ، أي الرضا الوظيفي. تتوافق وجهات نظرهم مع نظرية العامل هيرتزبيرغ التي تنص على أن المال (الأجور والحوافز) لا يعمل كعامل نظافة ، أي محفز ، لكنه يعمل كعامل صيانة فقط.

كما أن الخبرة المكتسبة في جميع أنحاء العالم تقدم الدعم لحقيقة أن خطط الحوافز تلعب دوراً مشكوكاً فيه بقدر ما يتعلق الأمر بزيادة الإنتاج. ماذا؟ إن المخاوف المعرب عنها هي أنه حتى لو ساعدت الحوافز على زيادة الإنتاج على الإطلاق ، فإنها تميل إلى تشويه الجودة في زيوت الكمية.

هذا يكلف الكثير بالنسبة للمنظمة. وقد لا تؤدي هذه الزيادة في الإنتاج إلى توترات بين أصحاب المطالبات فحسب. ومن ثم ستدعو مثل هذه الحالة إلى الإدارة السليمة والفعالة لمخططات الحوافز من جهة والفهم المتعمق للعلاقات الإنسانية من جهة أخرى ". وكلاهما لم يكن أبداً مهام بسيطة.

ثم ، ما هو الرأي النهائي؟

لا يمكن إنكار حقيقة أن الناس يعملون من أجل المال. ثم ، يمكن القول بأمان أن المال ، أي الحافز يحفز الناس على العمل أكثر. في الواقع ، فإن الحجج التي طرحها النقاد ضد مخططات الحوافز لا تقلل من حداثة المخططات. ويتعلق النقد بتطبيق هذه المخططات التي تصبح جيدة أو سيئة في أيدي المستخدمين فقط.

لذلك ، الحوافز هي موضع ترحيب. وهذا الإدراك فقط هو أن لجنة الدراسات التابعة للجنة الوطنية للعمل أوصت أيضا بأن يكون حافز الأجور ، في ظل ظروفنا ، معنيا بالاستخدام الفعال للقوى العاملة ، وهي أرخص وأسرع وأضمن وسيلة لزيادة الإنتاجية. وتتمثل الوسيلة العملية الوحيدة والاكتفاء الذاتي لتحسين استخدام القوى العاملة في إدخال نظم الحوافز وتحفيز الجهود البشرية لتوفير دافع إيجابي لزيادة الإنتاج.