النهج السلوكي للقيادة (مع رسم بياني)

تقدم هذه المقالة لمحة عامة عن النهج السلوكي للقيادة.

المقدمة:

أدت أوجه القصور في نظرية السمات إلى تغيير كبير في التركيز على نهج القيادة. بدأ هذا التحول في التركيز في تركيز الانتباه على السلوك الفعلي وتصرفات القادة مقارنةً بالصفات الشخصية أو سمات القادة. ووفقاً لهذا النهج ، فإن القيادة تنطوي على علاقة شخصية بين القائد والمرؤوسين حيث يشكل سلوك القائد نحو المرؤوسين أكثر العناصر أهمية. السلوك الجيد للزعيم يرفع الروح المعنوية ، ويبني الثقة والروح بين أعضاء الفريق وقلة السلوك الجيد سوف يتخلص منه كزعيم.

النهج السلوكي يختلف عن نهج السمات في ذلك:

(ط) يؤكد نهج السمات على بعض السمات الخاصة التي يمتلكها القائد بينما تؤكد هذه النظرية على سلوك معين من قبله.

(2) كان الغرض من نظرية السمات هو فصل القادة عن غير القادة على أساس السمات ، في حين أن الغرض من النظرية السلوكية هو تحديد كيفية تأثير أنواع مختلفة من السلوك المحدد على أداء ورضا المرؤوسين.

نقد النهج السلوكي:

(1) لا يأخذ هذا النهج في الاعتبار المتغيرات الظرفية. قد يكون أسلوب القيادة المعيّن فعّالاً في موقف ما ، لكنه قد لا يكون فعالاً أو غير فعال في موقف آخر. في الواقع ، يحدد الوضع فعالية أسلوب قيادة معين.

(2) لا يعتبر هذا النهج عامل الوقت أيضا. قد يكون سلوك معين أو عمل معين من الزعيم فعالا في نقطة زمنية واحدة في حين أن نفسه قد يكون غير فعال في وقت آخر من الزمن. العديد من النظريات التي تطورت خلال 1950s و 1960s التي تقارب القيادة من وجهة نظر السلوك الفعلي للقادة.

اثنين من النظريات السلوكية الهامة هي:

(ط) دراسات ميشيغان و

(ii) دراسات قيادة جامعة ولاية أوهايو:

دراسات ميشيغان:

أجريت هذه الدراسات التجريبية قليلاً بعد الحرب العالمية الثانية من قبل معهد البحوث الاجتماعية في جامعة ميتشيغان. كان الغرض من هذه الدراسات هو تحديد أنماط السلوك القيادي التي تؤدي إلى أداء أعلى ورضاء المجموعة.

تميزت هذه الدراسات بين نمطين متميزين من القيادة:

1. القيادة التي تركز على الإنتاج:

وتعرف هذه القيادة أيضا باسم القيادة الموجهة نحو المهام.

أكدت القيادة الموجهة نحو الإنتاج على نقاط معينة:

(ط) معايير العمل والإجراءات والقواعد الصارمة

(2) الإشراف الدقيق على المرؤوسين

(3) الجانب التقني من الوظيفة

(4) يجب ألا يعتبر الموظفون كبشر ولكن كأدوات لتحقيق أهداف المنظمات.

2. القيادة المركزة على الموظف:

يُعرف هذا الأسلوب أيضًا بالقيادة الموجهة للعلاقة لأنها تؤكد على العلاقات الإنسانية.

الأجزاء الرئيسية التي تتركز في هذا النهج هي:

(ط) معاملة المرؤوسين ككائنات بشرية.

'2' إظهار الاهتمام باحتياجات الموظفين ورفاهيتهم وتقدمهم وما إلى ذلك.

(3) لتشجيع مشاركة الموظفين في تحديد الأهداف وفي القرارات الأخرى المتعلقة بالعمل.

(رابعا) للمساعدة في ضمان الأداء العالي من خلال إلهام الاحترام والثقة.

كانت نتائج دراسات ميشيغان على النحو التالي:

(1) وجدت هذه الدراسات أن أساليب القيادة أدت إلى زيادة في الإنتاج ، ولكنها كانت أكثر قليلاً في حالة أسلوب الإنتاج الموجه.

(2) ومن ناحية أخرى ، أدى أسلوب الإنتاج الموجه إلى انخفاض الرضا وزيادة معدل التغيب والغياب.

(3) أدى النهج الذي يركز على الموظف إلى تحسين إجراءات تدفق العمل وزيادة التماسك في التفاعلات مما أدى إلى زيادة الرضا وانخفاض معدل الدوران والتغيب عن العمل.

وبالتالي ، فإن أسلوب الموظف الموجه كان يعتبر أكثر تفوقًا. تم إعداد مفاهيم دراسات ميشيغان بواسطة تانينباوم وشميت اللذين حددا نطاق السلوك القيادي المحتمل المتاح للمدير. وحددوا أسلوبين إضافيين للقيادة على أساس السلطة التي يستخدمها الرئيس ودرجة الحرية المتاحة للمرؤوسين.

هذه الأنماط كانت:

(1) القيادة المركزية للمدير:

يقال أن المدير الذي يمارس درجة عالية من السيطرة ، يمارس قيادة مركزية.

(2) القيادة المركزية للموظفين:

يعرف المدير الذي يسمح بدرجة عالية من الحرية للمرؤوسين بأنهم القيادة المركزية للموظفين.

يتم شرح أساليب القيادة هذه بمساعدة الشكل التالي:

ومع ذلك ، نادرًا ما يتم العثور على هذين النوعين من القيادة المتطرفة من الناحية العملية. كل مدير لديه كلا الاتجاهين بدرجات متفاوتة كما هو واضح من نوع سلوك القيادة المبين في الشكل التالي. تم تنقيح هذا النمط في وقت لاحق من قبل Tannenbaum و Schmidt. شعروا أنه بسبب التغيرات في النظام الاجتماعي والبيئة التنظيمية. سيكون هناك العديد من العوامل في المتغيرات الظرفية التي تربط نمط القيادة. وبالتالي ، فإن سلسلة القيادة أو نمط القيادة الجديدة أكثر تعقيدًا. القائد الناجح هو الذي يدرك تمامًا تلك القوى التي تكون أكثر ملاءمة لسلوكه في أي وقت.

نقد الدراسات ميشيغان:

تم انتقاد هذه الدراسات السلوكية على الأسس التالية:

(1) فشلت هذه الدراسات في تحديد ما إذا كان سلوك القيادة هو السبب أو التأثير. القيادة المركزة على الموظفين تجعل المجموعة منتجة أو إنتاجية المجموعة يدفع المدير إلى أن يتمحور حول الموظف.

(2) تتجاهل هذه الدراسات الخصائص الشخصية للمرؤوسين وخصائص المجموعة والمتغيرات الظرفية الأخرى.

(3) أسلوب القيادة الذي اقترحته هذه الدراسات هو أسلوب متطرف. من المفترض أن يتبع القائد أي من النمطين.

ولكن من الناحية العملية ، لا يمكن اتباع هذين الطرفين المتطرفين بشكل صارم ، لأن القادة لا يستطيعون تقييد أنفسهم بأسلوب معين. أنها تعتمد على حد سواء الأنماط بدرجات متفاوتة لتتناسب مع الوضع المحدد.

دراسات قيادة جامعة ولاية أوهايو:

أجرى مكتب البحوث في جامعة ولاية أوهايو هذه الدراسات. كان الهدف الرئيسي للدراسات هو تحديد الأبعاد الرئيسية للقيادة والتحقيق في تأثير سلوك القائد على سلوك الموظف ورضاه.

في النهاية ، أدت هذه الدراسات إلى تضييق نطاق وصف سلوك القائد إلى بعدين:

(ط) بدء الهيكل

(2) النظر

هيكل البدء:

يشير إلى سلوك القائد في تحديد وتنظيم العلاقة بينه وبين أعضاء المجموعة.

الغرض من بدء الهيكل هو:

(أ) وضع أنماط محددة من التنظيم.

(ب) تطوير قنوات الاتصالات والأساليب أو الإجراءات.

(ج) الإشراف على أنشطة الموظفين.

الاعتبار:

يشير الاعتبار إلى السلوك الذي يمكن وصفه بما يلي:

(أ) الصداقة

(ب) الثقة المتبادلة

(ج) الاحترام

(د) الدعم

(هـ) الانفتاح

(و) الاهتمام برفاهية الموظفين

الميزة الأساسية لهذه النظرية هي أن سلوك القيادة يتم رسمه على محورين بدلاً من سلسلة واحدة متصلة.

هذا ما هو موضح أدناه بمساعدة شخصية.

وبالتالي ، يمكن للقائد أن يكون عالياً على كلا البعدين ، منخفضًا في كلٍّ من الأبعاد أو مرتفعًا في واحد أو منخفض على الآخر.

نتائج هذه الدراسات هي:

(ط) هناك علاقة إيجابية بين النظر وانتظام الموظفين وانخفاض الشكاوى. لكن النظر يرتبط ارتباطًا سلبيًا بالأداء.

(2) هناك علاقة إيجابية بين بدء الهيكل وأداء الموظف. لكن إنشاء البنية يرتبط أيضًا بالتغيب والتظلمات.

(3) عندما يكون هذان البعدان عاليان ، يميل الأداء والرضا إلى الارتفاع. لكن في بعض الحالات كانت الإنتاجية العالية مصحوبة بالتغيب والتظلمات.