مهنة: المفهوم ، المسارات ، التخطيط والتطوير (مع رسم بياني)

اقرأ هذه المقالة للتعرف على التعريف والمسارات والتخطيط والتطوير الوظيفي.

التعريف ومفهوم المهنة:

أي فرد في السن والحصول على المؤهلات المناسبة ترغب في بناء حياته المهنية. يخطط لحياته المهنية. يعمل بجد للحصول على الموضع المطلوب في حياته. بمجرد دخوله إلى المنطقة المناسبة نقول ، "لديه مهنة مشرقة." يعني أنه لديه فرص لترتفع. يمكن أن يكون رجل كبير جدا في حياته. الوظيفي له معان متعددة.

بالمعنى العادي يعني ذلك التقدم في العمل أو المهنة أو لديه فرص لترتفع. إذا كان يدرس ، نقول إنه اختار مهنة في الطب أو في الهندسة أو في القانون أو في الإدارة أو في الإدارة إلخ. ولكن المهنة ببساطة لا تعني التقدم أو النجاح ، بل تعني متابعة أي عمل لفترة أطول في الحياة.

وقد حدد ديفيد إيه ديسينزو وستيفن بي روبنز مهنة كـ "سلسلة من المواقف التي يشغلها شخص خلال مجرى الحياة". لكل فرد مهنة. قد يكون مختلفا بالنسبة لأشخاص مختلفين. مهنة الشخص تنطوي على تسلسل ، والوظائف التي حصل عليها ، والمواقف التي شغلها والمهن أو المهن التي دخل فيها خلال حياته العملية.

المنظور الوظيفي:

يمكن الاطلاع على وظائف من وجهات النظر الفردية والتنظيمية. الفرد سوف يخطط حياته المهنية وفقا لرغبته الخاصة. سيقيّم موهبته وقدراته وإمكانياته وينضم إلى المنظمة حيث يشعر أن لديه احتمالات أفضل للتقدم أكثر. قد يغادر المنظمة وينضم إلى الآخر حيث يجد فرصًا أفضل من السابق.

من وجهة نظر المنظمة ينطوي التطور الوظيفي على السير في المسارات الوظيفية الهرمية. مصلحة المنظمة هي البحث عن المواهب الإدارية وإعطاء فرصة عادلة لكل فرد موهوب للذهاب إلى جانب من يلبي حاجة المنظمة.

المنظمة تعطي الفرص لجميع الذين يعملون من أجلها. يبني على مهنته من خلال تزويدهم بالتدريب داخل وخارج المنظمة وتطوير مهاراتهم الإدارية والمهارات وكذلك العمل.

في الوقت الذي نقوم فيه بتطوير وتطوير مهن العمل الخاصة بالموظفين الأفراد والموظفين الإداريين ، فإن المؤسسة سوف ترعى مصالحها أولاً وليس هناك أي خطأ في ذلك. الجميع على قيد الحياة بسبب التنظيم. من يعيش إذا ماتت المنظمة؟ يجب على الناس البحث عن وظائف في مكان آخر. المتطلبات الأساسية لإدارة الموارد البشرية هي البحث عن احتياجات المنظمة واهتمامها. تأتي المنظمات أولاً ومن ثم فإن احتياجاتها مفضلة.

المسارات الوظيفية:

المسار الوظيفي هو خط أو مسار أو دورة ينتقل بها الموظف إلى أعلى في البنية الهرمية للمؤسسة. تتأثر المسارات الوظيفية باستراتيجية أو سياسة المؤسسة. يجب أن تتغير المنظمة مع الزمن الذي يتطلب إعادة الهيكلة أو تقليص الحجم أو إضفاء الصفة القانونية. هذه التغييرات تغيير المسارات الوظيفية للموظفين الأفراد. لقد ولت الأيام التي انضم فيها فرد للمؤسسة في أدنى مستوى يستخدم للتقاعد من خلال الوصول إلى أعلى مستوى في حياته المهنية.

يوضح الرسم البياني أدناه المسارات المهنية التقليدية:

المسارات الوظيفية التقليدية:

يوضح الرسم البياني مسارات مهنية مختلفة لأفراد مختلفين. وقد دخل البعض إلى المنظمة عند أدنى مستوى وتقاعدوا بعد أن حققوا قدراً ضئيلاً من الارتفاع في حياتهم المهنية ، وقد تقاعد بعضهم بعد بلوغهم مستوى الإدارة الوسطى. تقاعد عدد قليل من الأفراد المحظوظين القادرين بعد بلوغهم المراكز العليا في التسلسل الهرمي التنظيمي. هذه المنظمات لديها نمو مستقر. إنها تتطلب عددًا ثابتًا من الموظفين كل عام. قد يرتفع هذا العدد عند توسيع نطاق العمل.

المسارات الوظيفية تتغير مع التغييرات في نمط وحجم المنظمة. هذا يحدث بالتأكيد مع تغير الزمن. يتم إنشاء مشاركات جديدة لها مسارات مهنية مختلفة. كل هذه التغييرات تؤدي إلى تغييرات في المسار الوظيفي للفرد. ترى بعض المنظمات أن مطالب النقابات تمنح نوعًا من الترقية لأولئك الذين وصلت أعمالهم إلى الركود. المنظمات بعد منح الترقيات نقل الموظفين إلى الإدارات الأخرى. هذا أيضا تغيير مسار مهنة العمل.

يوضح الرسم البياني أدناه هذه التغييرات في المسارات الوظيفية:

تشير المسارات الحلزونية في المسار الوظيفي إلى أن الموظف قد تم نقله من قسم إلى قسم آخر بعد منحه الترقية أو بدون الترقية. هذه التحويلات هي التحويلات الأفقية. تصبح هذه التحويلات ضرورية للمنظمة من أجل تشغيلها السلس وإجراء التعديلات الضرورية للموارد البشرية أو تلبية المتطلبات الاستراتيجية للموارد البشرية التنظيمية.

بعض المديرين التنفيذيين الذين يطمحون دائمًا إلى الانضمام إلى المؤسسة في مجال الإدارة الوسطى أو العليا ويتركون المؤسسة في وقت مبكر. هؤلاء الناس لا يبقون مع منظمة واحدة. لديهم الإخلاص المتقلب. الآن بعض المنظمات تفضل بدوام جزئي أو الموظفين المؤقتين للهروب من العبء المالي لمدفوعات الأجور الكاملة وغيرها من الفوائد خلال فترة ولايته وبعد التقاعد الرسمي للموظف.

تخطيط الموظف الوظيفي:

التخطيط لمهن يجعل الموظف ينمو في وقت عمله في حين أن الوظائف غير المخطط لها بالتخبط. الخطوة الأولى وقبل كل شيء في التخطيط الوظيفي هو جعل تحليل SWOT للمرء. يجب عليه تقييم قوته ومواطن الضعف والفرص والتهديدات المحتملة. يجب عليه بعد ذلك جمع المعلومات المتعلقة بالفرص المتاحة في مختلف المنظمات لأنها توفر فرص العمل. يجب عليه تتبع المسارات الوظيفية في المنظمات المتاحة ومقارنتها ومن ثم الانضمام إلى المنظمة بتفان كامل لأنهم يريدون العمل الشاق للرواتب التي يدفعونها.

تساعد المنظمات الشباب الواعدين على تقديم المعلومات الضرورية من خلال طرق مختلفة حسب حاجتهم للتخطيط للعمل. المنظمة لن تأخذ أي مصلحة في الشخص الذي لا يلبي احتياجاتهم من خلال الخروج إلى مستوى.

مزايا التخطيط الوظيفي:

(1) يصبح الموظفون مخلصون وملتزمون بالمنظمة عندما يتابع المشروع التخطيط الوظيفي.

(2) أنه يساعد في جمع المعرفة بالفرص الوظيفية من قبل الموظفين.

(3) إنه يعزز معنويات الموظفين. أداء أفضل.

(4) أنه يساعد في الاحتفاظ بالموظفين. انهم لا يغادرون المنظمة بحثا عن المراعي الخضراء.

(5) يسهل التطور الفردي والتنظيمي. كما يتم تحقيق أهداف الشركات بشكل فعال.

(6) التخطيط المهني الفعال يحسن صورة المنظمة. ينجذب أشخاص مختصون نحو ذلك.

(7) يمكّن التخطيط الوظيفي التنظيم من تحديد الموظفين الأكفاء وتعزيزهم.

(8) أنه يساعد في التخطيط لتدريب الموظفين لتعزيز لهم في المستقبل.

(9) أنه يعزز الرضا الوظيفي ويعزز الشعور بالانتماء إلى المنظمة بين الموظفين.

(10) التخطيط الوظيفي يقود الموظفين إلى النجاح.

مخططات ناجحة:

منظمة لها وجود دائم. لبقائها ونموها يتطلب أن ينجح الناس ويشغلون مناصب شاغرة على مستوى أعلى. تندرج الوظائف عالية المستوى شاغرة بسبب التقاعد أو النقل أو الترقية أو الموت أو الاستقالة. التعاقب بطريقتين داخلية وخارجية.

المصدر الداخلي:

تمتلئ الوظائف الشاغرة في مستوى أعلى من خلال منح الترقيات إلى الموظفين القادرين والمختصين في المنظمة. ومن المفيد للمنظمة ملء الشواغر على مستوى أعلى من كبار المسؤولين التنفيذيين لأنها معروفة جيدا للمنظمة.

نقاط القوة والضعف معروفة أيضًا. يمكن للمنظمة إزالة نقاط الضعف في المديرين التنفيذيين من خلال توفير التدريب الكافي لهم وإزالة نقاط ضعفهم قبل منحهم حملات ترويجية. لديهم شعور بالانتماء إلى المنظمة والالتزام والولاء للمنظمة.

مصدر خارجي:

طريقة أخرى لملء الشواغر على مستوى أعلى مع الأشخاص من الخارج الذين قد يكونون مؤهلين ولكن يستغرق وقتا للتكيف مع البيئة في المنظمة. ليس هناك ما يضمن أن يتمكنوا من البقاء مع المنظمة لأن هؤلاء الناس يبحثون دائمًا عن المراعي الأكثر اخضرارًا ، وعندما يحصلون على فرصة أفضل ، فإنهم يتخلون عن التنظيم. ومع ذلك من المصدر الخارجي يمكن الحصول على أفضل التنفيذيين. يجب على المنظمة البحث عن هؤلاء الناس.

يبدو أن تخطيط الخلافة والتخطيط الوظيفي متشابهين ولكن هناك فرق بين الاثنين. تخطيط الخلافة مخصص للمديرين التنفيذيين ذوي المستوى الأعلى. وهو ينطوي على البحث عن أشخاص لديهم إمكانيات كخلفاء محتملين لملء الشواغر على مستوى أعلى.

التخطيط الوظيفي من ناحية أخرى يغطي جميع مستويات الموظفين. يُظهر التخطيط الوظيفي مسارات وظيفية لأنواع مختلفة من الوظائف ، بينما يُظهر تخطيط الخلافة مخططًا للخلافة ، أي مسؤول تنفيذي سينجح بعد تقاعد كبير التنفيذيين.

التطوير الوظيفي:

التطوير الوظيفي هو نشاط للمنظمة نظرًا لفوائد الموظفين ونجاحهم على المدى الطويل ونجاحهم التنظيمي. تقوم المنظمة بالتطوير الوظيفي وفقا لاحتياجاتها من الموارد البشرية ، وتتطلب المهارة والإمكانيات توظيف مختلف الوظائف وزيادة فعاليتها وجعلها قوية لمواجهة المنافسة من المنظمات الأخرى.

يمكن تطوير برنامج تطوير مهني طويل الأمد لجني الفوائد المختلفة. تنفق المنظمة مبلغًا كبيرًا على تدريب الموظفين وتطوير مدراءها التنفيذيين حتى تحصل على المواهب المطلوبة من داخل المؤسسة. ليس من الضروري البحث عنها من الخارج.

فيما يلي مزايا التطوير الوظيفي:

1. المواهب والإمكانيات المطلوبة متاحة بسهولة من داخل المنظمة نفسها. يصبح التطوير الوظيفي ضروريًا بسبب تغير متطلبات الوظيفة بسبب التغيرات في التقنية. بدلاً من البحث عن الموارد في مكان آخر ، من الأفضل دائمًا تطوير الموارد من المؤسسة.

سوف يستفيد كل من المنظمة والموظفين من الحصول على آفاق أفضل في نفس المؤسسة حيث يتم تطوير مسيرتهم الوظيفية من قبل منظمتهم. هذا يزيد من الشعور بالانتماء إلى المنظمة وتعزيز معنوياتهم.

2. التطوير الوظيفي يساعد في الحفاظ على الموظفين الحاليين لأنهم يشعرون بمزيد من التقدم في نفس المنظمة. انهم لا يغادرون المنظمة وبالتالي القبض على دوران الموظفين. يرتفع احترام الموظف لصاحب العمل عندما يشعر بأنه ملزم بذلك. يعبر صاحب العمل من خلال التطوير الوظيفي عن اهتمامه بالموظفين ويساعدهم في التخطيط لمستقبلهم المهني. يتم تحقيق تطوير الموظفين من خلال مهنة. يتم تحقيق تطوير الموظفين من خلال التطوير الوظيفي.

3. التطوير الوظيفي يساعد في جذب المواهب من المنظمات الأخرى. أي شخص موهوب يريد الفرصة التي تحديا وتلبية له. من أجل مواجهة التحديات ، تنجذب المواهب نحو التنظيم الذي يعطي مجالًا لمواصلة تطوير مواهبهم بما يتناسب مع متطلبات الوظيفة.

4. هناك وظائف معينة يمكن أن يعطها المعاقون والنساء. يمكن للمنظمة من خلال برامج التطوير الوظيفي الفعالة تطوير مواهبهم ومنحهم فرصة عادلة للارتقاء والمساهمة في المنظمة.

يمكنهم الحصول على فرص لبناء حياتهم المهنية. تنبثق النساء بقوة في كل مجال. انهم لا يحتاجون التعاطف أو مساعدة أي شخص. لديهم إمكانات هائلة في نفوسهم. والحاجة هي استغلال تلك الإمكانية للأغراض الإنتاجية. التطور الوظيفي يمكن أن تلعب دورا هاما في هذا الصدد.

5. التطوير الوظيفي يعزز معنويات الموظفين ويزيل الإحباط من عقولهم. يمنح التطور الوظيفي فرصة التعليم العالي للتحرك صعودًا. يمكن للموظفين مطابقة توقعاتهم مع التقدم الوظيفي.

يجب أن تعطي التطوير الوظيفي العمر المناسب للتطلعات الفردية والأبعاد المهنية للموظفين من خلال منحهم الفرص لتحقيق أهدافهم. من خلال الإرشاد الوظيفي الفعال يمكن بسهولة معالجة مسألة التطلعات والأبعاد المهنية. يجب أن تسفر كل هذه الجهود عن الإدارة الفعالة للموارد البشرية ".

الوظيفي والعمر:

المهنة والسن يذهبون معا. مع تقدمك في التسلسل الهرمي للمؤسسة ، يزداد عمرك. مع زيادة العمر تحصل على خبرة وتحظى باحترام من صغار الموظفين. حتى سن 35 عامًا ، يكون الموظف في المراحل الأولى من حياته المهنية.

يتعلم ويرتكب الأخطاء أيضا ولكن تعلم من قبلهم. بعد ال 35 حتى 45 بالإضافة إلى موظف في منتصف حياته المهنية وشخص ذو خبرة يحظى باحترام من صغاره. لا يتم التسامح مع الأخطاء من جانب موظف كبير ويمكن معاقبة.

كما ارتفع الرسم البياني الوظيفي جنبا إلى جنب مع سن 55 بالإضافة إلى موظف هو كبار الشخصيات الأكثر شخص لا يزال أكثر الاحترام ويعطى الكثير للمنظمة. يخطط ، والبعض الآخر ينفذ. هو لتوجيه كبار الموظفين في عملهم ويمكن تقديم المشورة.

كلمته لها قيمة للمنظمة. بعد 55 وهو يسير بسرعة نحو تقاعده. الكفاءة تنخفض. يجب على الشخص ذو الخبرة العالية أن يبتعد عن المشهد في سن الستين وهو يقبل أفضل التمنيات لبقية حياته من زملائه في المنظمة. ينتهي مهنة هنا.

التحديات في المهنة الأولية:

هناك بعض الموظفين الشباب المحظوظين الذين يتولون مهمة صعبة ومليئة بالتحديات في المراحل الأولى من حياتهم المهنية. إذا قبلوا المهمة وأكملوها بنجاح ، فلن يكون هناك أي بحث عنها ، لأنهم يصبحون عاملين صلبين يقبلون أصعب مهمة. وكفاءتها هي بطبيعة الحال أكثر من غيرها. في المراحل اللاحقة من حياتهم المهنية يبدو أنهم أكثر كفاءة من زملائهم. الرسم البياني الوظيفي لمثل هؤلاء الموظفين قرحة عالية في وقت مبكر.

مهنة مزدوجة:

مهنة مزدوجة هي الحالة التي يعمل فيها كلا الزوجين. في ظل هذه الظروف ، إذا تمت ترقية أحد الشركاء ونقل مشكلة الوجوه الأخرى. المنظمة أيضا تواجه مشكلة. إذا كان كلاهما يعملان في منظمات مختلفة في نفس المدينة ، فإن المشكلة هزيلة ولكن عندما ينقل أحدهما في مشكلة أخرى في المدينة يصبح شديدًا. في الوقت الحاضر أصبحت المرأة طموحة. إنهم يحصلون على التعليم العالي ويرغبون في قبول كل تحد ... تحتاج هذه المهنة المزدوجة إلى دراسات دقيقة.

الإرشاد الوظيفي:

الفرد لديه مهنة عمل لمدة 30 سنة طويلة في المتوسط. خلال مسيرته يجب عليه مواجهة العديد من التحديات والأزمات. إذا كانت الأزمة مرتبطة بمسيرته ، فهو رجل مضطرب. المشورة المهنية يمكن أن تساعده كثيرا. يلعب قسم الموارد البشرية دوراً هاماً في هذا الصدد من خلال توفير خبير معروف كمستشار طبيب نفساني أو طبيب نفسي أو عامل اجتماعي.

لقد جاء لإنقاذ موظف مزعج يجب أن يكون المستشار ماهرًا جدًا في مهارة الاستشارات. يجب عليه جمع كل المعلومات المتعلقة بالمستشار ، وموقفه ، واستعداده ، وخبرته ، وشخصيته ، ونقاط ضعفه وقوته ، ومكانه في المنظمة ، وأصدقاؤه وأعداؤه ، وعاداتهم ، ودوافعه ، ومساراته المهنية وأنماطه الخ. تقييم الوضع وتقديم اقتراحات بشأن البدائل المهنية. ناقش في بيئة صديقة.

ورش عمل:

ورش العمل المهنية أيضا تخدم الغرض. وينبغي عقد حلقات العمل هذه في فترات منتظمة. يعرف الموظفون أهدافهم المهنية وطموحاتهم الفردية من خلال ورش العمل. ﻳﻔﻬﻤﻮن آﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻐﻠﺐ ﻋﻠﻰ وﺿﻊ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﻓﻲ ﻣﺴﺎرهﻢ اﻟﻤﻬﻨﻲ.

عادة ما يكون المشاركون خارجيين ويخلقون جو الثقة. من خلال مناقشة المجموعة يتم مسح أساطيرهم وسوء فهمهم فيما يتعلق بالمسار الوظيفي ، والمسارات والفرص. إنهم يفهمون الوضع الحقيقي ويجعلوا حياتهم تستحق العيش من خلال ورش العمل هذه.

هضبة الوظيفي:

الهضبة المهنية هي حالة مستقرة مؤقتة وصلت في سياق التقدم التصاعدي في المسار الوظيفي. في بعض الحالات ، قد تكون هذه الحالة دائمة. هضبة الوظيفي هو ظاهرة شائعة في معظم المنظمة. قد يكون هذا بسبب الهيكل الهرمي للمنظمات. الهيكل التنظيمي هو أكثر اتساعًا في القاع ويضيق في الأعلى نتيجة لذلك تتوفر عدد قليل جدًا من الوظائف في الأعلى مما يؤدي إلى منافسة شرسة بين المديرين التنفيذيين. عدد قليل فقط يمكن أن يركبوا السلم يجب على الآخرين أن يكونوا راضين على الهضبة.

يظهر الهضبة المهنية في الرسم البياني أدناه:

يجب على الموظف انتظار المزيد من الوقت للحصول على الترقية مع زيادة مدة خدمته. هذه سمة شائعة في الهند في جميع المنظمات تقريبا وخاصة في المنظمات الحكومية ووحدات القطاع العام. يجب على الموظفين الانتظار لمدة 10 إلى 15 عامًا للحصول على الترقية الأولى في حياتهم المهنية. المسافة بين الترقيات اثنين يتزايد.

الهضبة الوظيفي يؤدي إلى سوء الأداء ، وعدم الرضا بين الموظفين. قد يفكر البعض في ترك المنظمة بسبب مهنة ثابتة. الهضبة الوظيفية لديها آثار خطيرة التنفيذيين. في غياب المزيد من الفرص لزيادة الإحباط ، تنخفض كفاءته إلى حد كبير. هذا يؤدي إلى مغادرة المنظمة والانضمام إلى الآخر.

يجب على المنظمات اختيار المديرين التنفيذيين الذين تتطابق أهدافهم المهنية مع المسار الوظيفي في المنظمة. كما يجب على المنظمة أن تجعل الوضع واضحًا للمديرين التنفيذيين فيما يتعلق بنموهم الوظيفي في المنظمة. لإنقاذ الموظفين والمديرين التنفيذيين من مثل هذا الموقف المحرج ، يجب على المنظمة إنشاء المزيد من المشاركات الترويجية التي تحمل أجورا أعلى ، ومركزًا أعلى ، ومسؤولية أعلى ، بشكل أفقي وعمودي ، بحيث يتم استيعاب معظم الموظفين في المسار الوظيفي بعد فترة قصيرة من الوقت.