مدونة الأخلاقيات: عملية التأطير والتنفيذ

مدونة الأخلاق أو السلوك ، لن تحل المشاكل الأخلاقية. ومع ذلك ، فإن وجود مدونة أخلاقيات مطورة سيكون بالتأكيد مفيدًا للتنظيم والمجتمع ككل. بالنسبة للمنظمة ، توفر مدونة الأخلاقيات أو المعايير الواضحة إرشادات ملموسة ضرورية للتعامل مع الأوضاع داخل الشركة ، وكذلك في العلاقات الخارجية.

لا تحتاج المعضلات الأخلاقية الداخلية بالضرورة إلى أن تكون مستقيمة وبسيطة ؛ قد تكون معقدة ، تتطلب سياسات محددة جيدا لتسهيل العدالة والإدارة الأخلاقية. في العلاقات الخارجية مع الموردين ، والعملاء ، والمساهمين ، فإن الشفرة الصلبة هي أفضل طريقة لتجنب القرارات التي يمكن أن تؤدي ، في الحالات القصوى ، إلى التدخل الحكومي والملاحقة القضائية.

كما يساعد البيان الواضح لسياسة الأخلاقيات في المنظمة الموظفين على مواءمة قيمهم الشخصية مع قيم المنظمة ، مما يخلق روابط قوية في مكان العمل مع زملائهم من العمال وقادة الشركات. كذلك ، توفر مدونة الأخلاق للعاملين الأفراد الأمن الذي يحميهم من أي انتهاك محتمل للممارسات الأخلاقية من قبل منظمات عديمة الضمير. يفيد المجتمع أيضًا عندما تلتزم المؤسسات بالقوانين الأخلاقية.

قد تكون بعض هذه المناطق هي قرار المنظمة بالامتثال للمخاطر البيئية ، وتحسين نوعية حياة العمل (باستثناء المنفعة للأشخاص الذين يعملون مع المنظمة ، كما أنها تفيد المجتمع من خلال تحسين مرافق البنية التحتية). كذلك ، فإن مدونة الأخلاق تفيد قادة الشركات في المستقبل ، حيث يمكن لهذه الآفاق تحسين معاييرهم الأخلاقية منذ البداية ، والارتقاء إلى التوقعات المستقبلية للمعايير الأخلاقية في مناصبهم العليا.

ومن ثم فإن مدونة الأخلاق المطورة تفيد جميع أنواع المؤسسات والشركات ، بغض النظر عن حجمها وطبيعة أنشطتها. مثل هذا الكود لا يتجاوز ممارسات العمل فحسب ، بل يشجع أيضًا الموظفين على مواجهة المشكلات التي قد يواجهونها في مكان العمل.

عملية صياغة مدونة الأخلاقيات:

بمجرد اتخاذ قرار بتطوير مدونة أخلاقيات أو مدونة سلوك لمنظمة ما ، فإن الخطوة التالية هي تحديد ما ستشمله وما ستستهدفه ومن سيقوم بإعداده. يشير كارتر ماكنمارا في الدليل "مجموعة أدوات الأخلاقيات للمدراء" إلى أنه "لا ينبغي تطوير الرموز من الموارد البشرية أو الأقسام القانونية وحدها ، كما يحدث في كثير من الأحيان". بل إنه يقول: "يجب على جميع الموظفين رؤية برنامج الأخلاقيات الذي تديره الإدارة العليا".

يوصي معهد أخلاقيات الأعمال باتباع هذه الخطوات العامة في مرحلة التخطيط الأولية:

1. العثور على بطل - يفضل أن يكون شخص إدارة مستوى رفيع جدا.

2. الحصول على تأييد من رئيس مجلس الإدارة والمجلس.

3. معرفة ما يزعج الناس - التحدث إلى كل من الموظفين والإدارة لمعرفة المواضيع التي هي قضايا حساسة أو تتطلب التوجيه.

4. اختيار نموذج تم اختباره بشكل جيد ، والتطلع إلى قوانين المنظمات الأخرى لتطوير الأفكار وفهم ما يمكن أن يكون مناسبًا لتلبية الاحتياجات التنظيمية الخاصة.

5. تطوير قواعد السلوك الخاصة بمنظمتك ، وتوثيقها بعناية فائقة مع التخصيص ، للتعامل مع المشكلات التي يحتمل أن تنشأ في جميع مجالات العلاقات التنظيمية.

6. اختبار تجريبي سواء داخل المنظمة وخارجها لفهم مدى ملاءمتها.

7. إصدار الرمز - نشر الكود والتأكد من إرساله مباشرة إلى جميع الموظفين والمساهمين والموردين والعملاء. من الجيد أيضًا نشرها على موقع الشركة على الويب.

8. قدم أمثلة على الشفرة أثناء العمل في برامج التدريب الخاصة بالشركة.

9. إنفاذ القانون ومراجعته بانتظام ، وتقييم ما إذا كان لا يزال مناسبا لاحتياجاتك.

يبدأ كود بن وجيري (1978) ببيان المهمة: يستمر الرمز في ذكر مهمة الشركة ، المتعلقة بجودة المنتج والرسالة الاقتصادية والمهمة الاجتماعية للمنظمة. وبالمثل ، يحتوي كود Gap Inc. (1998) على بيانات محددة لكل مجموعة تتعامل معها الشركة ، وهي "الالتزام بالمصادر الأخلاقية" ، "رمز سلوك البائع" ، "رمز فريق الامتثال العالمي" ، إلخ.

وتعتبر مثل هذه التعليمات التفصيلية الخاصة بمجموعات محددة ضرورية ، نظرًا لعملياتها الموسعة عالميًا ، بما في ذلك الاستعانة بمصادر خارجية من المصانع الموجودة في ماليزيا وغواتيمالا وإيطاليا. حتى أن الشركة طورت مدونات للعديد من أنشطتها الداخلية مثل التدريب ، إلخ.

التنفيذ:

بمجرد كتابة الكود ، فإن الخطوة التالية هي تدريب الموظفين. تقدم McNamara اقتراحات تتضمن ممارسات مثل مراجعة الشفرة في التدريب الإداري ، وتضمين الشفرة في برنامج تدريب الموظفين الجديد ، وتضمين الفئات الأخلاقية في تقييمات الأداء. أفضل طريقة تدريبية للجميع ، يقترح ماكنمارا ، هو التعليم من خلال تحديد أمثلة من قادة الشركة.

هناك شيء واحد يجب مراعاته هو أن الموظفين يستجيبون بشكل عام بشكل أفضل لبرامج التدريب التي تخصص أمثلة عن المشاكل الأخلاقية التي قد يتعين عليهم التعامل معها كجزء من وظيفتهم أو وظائفهم داخل المنظمة.

لذلك ، في حين أن هناك برامج تدريب معبأة متاحة للشركات المستخدمة ، فإن نهج "مقاس واحد يناسب الجميع" ليس فعالاً مثل برنامج لجميع المنظمات. وبالتالي ، قد يكون تخصيص برامج التدريب الأخلاقية ضروريًا ، وفقًا للاحتياجات التنظيمية.

حتى بعد التدريب على الأخلاقيات ، تواجه المنظمات تحدي التنفيذ. تفضل بعض المنظمات نهج الحوافز والمكافآت ، بينما يعتبر البعض الآخر انتهاكًا أخلاقيًا مسألة تأديبية. لكن كلا من الممارسات سيئة وفي كلتا الحالتين ، يتم حث الموظفين على الامتثال للأخلاقيات.

المهم هو التطوع للالتزام بالممارسات الأخلاقية. ومع ذلك ، في البداية ، قد لا يتم تحقيق التطوع. إنه يتطلب التدقيق الأخلاقي النظامي ، ومراقبة لجنة الأخلاقيات وتقديم المشورة للموظفين من وقت لآخر. وبالتالي ، يجب تنظيم عملية تنفيذ الأخلاقيات في مكان العمل ، مع مراعاة جميع القضايا التي نوقشت أعلاه لاستخلاص الفائدة.