مفهوم الإحباط والدافع في هيكل العمل

في وقت سابق تم تعريف دورة تحفيزية على أنها عملية تبدأ بحاجة تليها استجابة موجهة نحو كائن الهدف. في كثير من الأحيان نرى مواقف في الحياة عندما يتم حظر هدف يلبي حاجة ما بشكل طبيعي لسبب ما. على سبيل المثال ، لننظر إلى شخص لديه حاجة ماسة إلى الهيبة والرغبات ليصبح جراحًا (الهدف) كوسيلة لتلبية الحاجة. لنفترض أن درجاته ليست جيدة بما يكفي لمدرسة الطب. هذه الدرجات تشكل حاجزًا حول الهدف.

عندما يتم حظر شخص ما من الهدف المنشود بهذه الطريقة نقول إنه تم إحباطه. الإحباط هو حدث شائع في حياتنا اليومية ، وهو مفهوم مهم في محاولة فهم سلوك العمال. ترتبط قوة الإحباط في موقف ما بحجم الحاجة التي يتم إحباطها.

عندما يكون الشخص محبطًا ، يمكنه الرد بأي من الطريقتين التاليتين:

1. ردود التكيف:

قد يجد الشخص طريقة جديدة ومقبولة لتقليل الحاجة - أي ، هدف بديل مقبول يمكن تحقيقه.

2. الاستجابات المؤدية إلى التكيف:

قد يستمر الشخص في محاولة الوصول إلى الهدف غير القابل للتحقيق ، أو قد يتخلى عن محاولة الوصول إلى أي هدف مهما كان. واحدة من الاستجابات القياسية المؤدية إلى الإحباط هي العدوان.

فرط الإحباط والعدوان:

أول من اقترح بولارد وآخرون في جامعة ييل (Dollard et at. ، 1939) أن فرضية الإحباط والعدوان تنص على أن "العدوان هو دائمًا نتيجة للإحباط. وبشكل أكثر تحديدا ، فإن الافتراض هو أن حدوث السلوك العدواني يفترض دائما وجود الإحباط ، وبالعكس ، أن وجود الإحباط يؤدي دائما إلى شكل من أشكال الاعتداء ”(Dollard et al.، 1939، p. 1).

وقد خضعت هذه الفرضية لبعض المراجعة في السنوات الأخيرة ، بسبب مجموعة من الأدلة البحثية التي تراكمت. في شكله الحالي ، من المتفق عليه عمومًا أن العدوان ينتج عادةً عن الإحباط ، لكن الإحباط لا يؤدي بالضرورة إلى استجابة قوية.

تعتبر الردود على الإحباط الآن من أربعة أنواع أساسية:

ردود الانسحاب - ردود الهجوم

ردود التقييد - استجابات الاستبدال

أهمية الإحباط في الصناعة:

ما مدى أهمية مفهوم الإحباط في وضع العمل؟ هل يجب أن يكون وضع العمل بالضرورة مصدر إحباط للعامل؟ من المؤكد أن كل واحد يجد وظيفته محبطًا في بعض الأحيان ، بل قد يقول الكثير من الناس إن حقيقة أنهم يشعرون بالإحباط مما يجعل العمل يستحق. بالنسبة لهم ، فإن التحدي المتمثل في إيجاد طريقة للتعامل بفعالية مع كل الحواجز التي تواجههم أثناء سعيهم لتحقيق هدف معين هو ما يوفر "التوابل" لعملهم.

وهم في الواقع يتطلعون إلى مواجهة هذه العقبات ، وإذا لم يحدث ذلك ، فإنهم قد يجدون عملهم باهتًا ومملًا للغاية. النقطة الأساسية هي أنه يمكن للمرء أن يجعل من حالة جيدة أنه بالنسبة لبعض الناس قد يكون عدم الإحباط هو الوضع الأكثر إحباطًا للجميع!

والدليل على هذه الفكرة هو في الواقع كبير إلى حد ما ، لا سيما في مجال المهام التي تكون متكررة للغاية وغير مجدية للعامل. عادةً ما يجد العمال أن هذه المهام غير مجدية بشكل زائد ، ومملة ، وبالتالي محبطة للغاية. قام سكوت (1966) بمراجعة هذه البيانات مؤخرًا واقترح أن نظرية التنشيط هي نموذج مناسب جدًا لفهم السلوك في هذا النوع من بيئة العمل.

باختصار ، تنص نظرية التنشيط على أن الكائن البشري يحتاج إلى التحفيز والتنوع في بيئته ؛ بدون هذا ، سيعاني الدافع وقد ينتج الإحباط. وبقدر ذلك ، فإن الحواجز والعقبات التي تعترض الأهداف توفر تنوعًا وتحفيزًا للعامل ، وقد تميل في الواقع إلى الحد من الإحباط العام الذي يعاني منه.

الأهداف:

إذا كان هيكل حالة العمل غير قادر على اختيار الموظف لأهداف أو للحصول على الأهداف الضرورية لتلبية احتياجاته ، فمن المحتمل أن يحدث السلوك المحرض بالإحباط. إذا كانت هذه الاستجابات غير ملائمة بطبيعتها ، فمن المرجح أن تتأثر إنتاجية العامل (وربما أيضًا العامل الزميل له).

ولذلك من المهم أن يكون نظام الأهداف أو المكافآت متاحًا للموظف الذي سيكون مرضياً في تلبية أي احتياجات يجلبها في وضع العمل.

أدرج إيتون (1952) سبع فرضيات مختلفة حول أصل الإحباط في وضع العمل:

1. يشعر العامل بالإحباط بسبب عدم أهمية مجموعته.

2. يشعر العامل بالإحباط بسبب ملكية الغائبين لإنتاج عمله.

3. يشعر الموظف بالإحباط بسبب التوقعات غير المنجزة من الحركة الصعودية التي تحضر عماله.

4. يشعر العامل بالإحباط بسبب عدم دوره المحدد وبسبب العديد من البدائل المتاحة في عمله.

5. يشعر العامل بالإحباط بسبب التكنولوجيا المتغيرة وظروف عمله.

6. يشعر العامل بالإحباط بسبب عزله لعمله داخل المجتمع.

7. يشعر العامل بالإحباط بسبب انعدام الأمن الاقتصادي في عمله.

توسيع فرص العمل:

إحدى التقنيات التي تم اقتراحها لتقليل عدد حالات الإحباط - المنتجة في العديد من الوظائف هي تقنية توسيع الوظائف. المفهوم الأساسي لتوسيع الوظائف هو أنه يجب تصميم الوظائف لاستخدام القدرة الكاملة للفرد. أي أنه يجب أن تتاح له الفرصة لتحقيق الحد الأقصى من حيث تلبية الحاجة. بمعنى من المعاني ، فإن توسع الوظيفة يتعارض تمامًا مع اتجاه الصناعة نحو خصوصية الوظيفة التي حدثت خلال العقود الماضية ، وسيكون من المثير للاهتمام ملاحظة تأثير هذه التقنية وتأثيرها عندما تصبح أكثر اعتمادًا على نطاق واسع.

وهناك حجة أخرى لصالح فكرة توسيع الوظيفة تتمثل في أنها تتبع أيضًا نظرية التنشيط كما أوضح سكوت (1966) أن الوظيفة "الموسعة" يجب أن توفر تنوعًا أكبر وتحفيزًا للعامل. لذلك ، يتوقع المرء أن يؤدي توسيع الوظيفة إلى تقليل الإحباط وزيادة الدافع للعمل.

ومع ذلك ، ينبغي النظر إلى مفهوم توسيع الوظائف ، رغم وجاهته ، ببعض الحذر ، لأنه يمكن تجاوزه. إذا كانت الوظيفة معقدة للغاية ، فقد يؤدي ذلك إلى زيادة العبء على العامل لدرجة أنه لا يستطيع الوفاء بمتطلباته - وهو وضع قد ينتج عنه قدر كبير من الإحباط. يوضح الشكل 11.1 كيف يمكن أن تكون الضراوة الوظيفية مرتبطة بالإحباط. من المحتمل أن يكون الإحباط الأعلى مرتبطًا بالمهام البسيطة جدًا أو المعقدة جدًا ، ويحدث أقل إحباط في تلك المهام التي تناسب حدود سعة الفرد بشكل أفضل.