المعادلة المعادلة والمتطلب والتطوير
المعيار هو معيار تقييمي يمكن استخدامه "لقياس" أداء الشخص ، ومواقفه ، ودوافعه ، الخ. المعيار الذي يتم استخدامه عادة يتعلق بالدرجة التي يمكن اعتبار العامل فيها ناجحًا في الوظيفة ، على الرغم من أن هذا لا يلزم دائمًا هذا هو الحال. على سبيل المثال ، قد يكون المعيار هو أرقام المبيعات أو قراء الإعلان أو أي مقياس آخر من الإنجازات. يمكن العثور على تعاريف أخرى للمعيار في جميع أنحاء علم النفس الصناعي. على سبيل المثال ، يعرّف Guion (1965 ، صفحة 90) المعيار بأنه ببساطة ما هو الذي يمكن التنبؤ به. "هذا التعريف عام وعملي تمامًا لحالات الاختيار والتنسيب.
ومع ذلك ، هناك أوقات عندما يرغب الطبيب النفسي ببساطة في التقييم دون توقع بالضرورة (كما هو الحال في حالة قيمة الاهتمام لإعلان ما). في مثل هذه الحالات ، تعتبر المعايير الجيدة للتقييم ذات أهمية مماثلة للتنبؤ. وقد حدد آخرون (على سبيل المثال ، Tiffin و McCormick ، 1965) المعيار من حيث مجرد متغير تابع. مرة أخرى ، يشير تعريف من هذا القبيل إلى وجود علاقة وظيفية - وهو افتراض قد لا يكون صحيحًا بالضرورة.
في الواقع ، أي نظام للتقييم لديه القدرة على أن يصبح مقياسًا للمعيار. الشرط الرئيسي الوحيد هو أن يكون المعيار أو النظام المختار للتقييم حساسا بدرجة كافية للتمييز بين الأفراد. ومع ذلك ، قبل الشروع في مناقشة متطلبات معايير المعايير ، نحتاج أولاً إلى فحص بعض بنى المعيار المنطقي.
المعادلة المعيارية:
قد يقال أن هناك معيارين متساويين إذا كانا متشابكين بالكامل دون أي خسارة في الكفاءة التنبؤية لعملية الاختيار. بعبارة أخرى ، تكون مقياسين قياسيين متكافئين إذا كانا مترابطين تمامًا ، بافتراض أن المرء قد صحح كلاهما لعدم الموثوقية. وبالتالي فإن كلاهما يقيس بالضبط نفس خصائص الأفراد الذين يتم تقييمهم.
نادرًا ما يجد المرء معيارين مختلفين يتفقان تمامًا ، على الرغم من أنه في بعض الدراسات التحليلية ، يجد المرء مجموعة من المقاييس المكافئة لأداء الوظيفة تقريبًا. كان هناك تركيز متزايد على أهمية المعادلة المعيارية في السنوات الأخيرة ، لا سيما فيما يتعلق بالطريقة التي يمكن أن تساعد بها معلومات التكافؤ بين العديد من التدابير على توفير رؤية أعمق لمشكلة المعيار الكلي. هناك عدة طرق لتعريف المعادلة المعيارية بالإضافة إلى الارتباط التام ، كما أشار Wherry و Ross و Wolins (1954 ، p. ii).
يقترحون ستة تعريفات للتكافؤ:
1. إذا كان هناك معياران متساويان ، فهما يرتبطان تمامًا ببعضهما البعض عند استبعاد الخطأ العشوائي.
.2 إن ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﻤﻤﺎﺛﻠﺔ ﻣﻊ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻨﺒﺆات ﻣﺘﻄﺎﺑﻘﺔ إذا آﺎﻧﺖ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﻣﻮﺛﻮﻗﺔ وﻣﺘﺴﺎوﻳﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺘﺴﺎوٍ إذا آﺎﻧﺖ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ذات ﻣﻮﺛﻮﻗﻴﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﺘﺴﺎوﻳﺔ.
3. أوزان الانحدار لمجموعة معينة من تنبؤات اثنين من المعايير المتكافئة تماما متطابقة إذا كان المعياران موثوقان بشكل كامل وتناسب إذا كانت المعايير تختلف فقط في الموثوقية.
4. إذا كان المعياران متعادلين ، فإن عمليات تحميلهما على العوامل التي تكمن وراء أي مجموعة من عوامل التنبؤ المحتملة متطابقة أو متناسبة.
5. يحتوي معياران مكافئان على العناصر الأساسية نفسها من أي نظام تحليل وظيفي.
6. يتم التنبؤ بالمعايير المكافئة بشكل متساو بواسطة بطارية يتم اختيارها للتنبؤ بأي منهما ، إذا تم التخلص من أخطاء التركيب.
تقريبا جميع هذه التعريفات من التكافؤ هي الإحصائية. الاستثناء الوحيد لهذا هو التعريف 5 ، الذي يحدد التكافؤ من حيث تشابه البيانات التي تم الحصول عليها من طريقة تحليل الوظيفة المشتركة.
متطلبات المعايير:
قدم ويتز (1961) نداءً قوياً لتطوير ما يسميه "معايير المعايير" في البحث النفسي. ويشير إلى أن هناك ثلاثة أسئلة رئيسية تتعلق بالمعيار: الوقت والنوع والمستوى.
زمن:
متى يجب الحصول على بيانات المعيار الخاص به؟ في أي لحظة من الوقت ، لا تكون بيانات معاييرنا "ناضجة"؟ على سبيل المثال ، في التدريب ، إذا كان المرء يريد أن يعرف التفوق النسبي لأسلوب التدريب أ إلى طريقة التدريب ب ، فهل يجب قياس التأثيرات فورًا بعد التدريب ، بعد مرور عام ، أو بعد عشر سنوات؟
نوع:
من بين جميع مقاييس الأداء المتاحة ، أي واحد أو واحد ينبغي اختياره؟ ما مدى اعتماد استنتاجاتنا على الأرجح بسبب المعيار المختار؟
مستوى:
ما هو مستوى الأداء (نظرا لأننا قررنا في وقت ونوع) سيكون مقبولا؟ كم عدد الوحدات التي يجب على الشخص إنتاجها قبل اعتباره عاملًا جيدًا؟ إن مسألة مستوى المعيار ، بطبيعة الحال ، لن تحدث إلا في تلك الحالات عندما يكون من الضروري تقسيم المتغير الأساسي إلى فئتين من النجاح أو الفشل.
وبشكل أكثر تحديدًا ، تقوم Bellows (1954) بسرد عدد من الخصائص الضرورية و / أو المرغوبة في أي معيار:
1. موثوق
2. واقعية
3. ممثل
4. المتعلقة بالمعايير الأخرى
5. مقبول لمحلل العمل
6. مقبول للإدارة
7. الاتساق من حالة إلى أخرى
8. يمكن التنبؤ بها
إلى هذه القائمة ، ربما يلزم إضافة العديد من العناصر الأخرى ، مثل:
9. غير مكلفة
10. يمكن تفهمها
11. قابل للقياس
12. ذات الصلة
13. غير ملوثة وخالية من التحيز
14. التمييز
من الواضح أن بعض متطلبات المعايير الأربعة عشر هذه أكثر أهمية من غيرها. بعض ، مثل الموثوقية ، الصلة ، والتحرر من التحيز ، هي ذات أهمية قصوى في أي حالة التنبؤ. ويختلف البعض الآخر ، مثل القدرة التمييزية والتكلفة والمفهوم ، وما إلى ذلك ، من حيث الأهمية تبعاً للحالة الخاصة. لا يزال يمكن القول البعض الآخر ، مثل العلاقة مع معايير المعيار الأخرى ويجري مقبولة للمحللين الإدارة والموظفين. ومع ذلك ، ينبغي على الأقل النظر في كل أربعة عشر في أي حالة يتم فيها تحديد معيار جديد.
تطوير المعايير:
وقد حدد العديد من المؤلفين ما يعتبرونه الخطوات المناسبة في وضع معيار لحالة معينة. Guion (1961) ، على سبيل المثال ، قد أدرج مع الدعابة الساخرة ما يعتبره الخطوات المعتادة لتطوير المعيارية وما يعتبره الخطوات المرغوبة لتطوير المعيار
التسلسل المعتاد:
1. لدى الطبيب النفسي حدس (أو بصيرة!) بوجود مشكلة وأنه يمكنه المساعدة في حلها.
2. يقرأ وصفًا غامضًا وغامضًا للوظيفة.
3. من هذه المحفزات الباهتة ، يصيغ مفهومًا ضبابيًا لمعيار نهائي.
4. كونه عالم نفس عملي ، يمكنه تكوين تركيبة من المتغيرات العديدة التي ستعطيه - بقدر ما يستطيع أن يخمن - قياسًا واحدًا مركبًا من "الرضا".
5. إنه يحكم على أهمية هذا التدبير: إلى أي مدى لا يكون ناقصًا أو ملوثًا.
6. يجوز له أن يحكم على الأهمية النسبية لكل عنصر من العناصر في مركبه ويخصص بعض الوزن المتفاوت لكل منهما.
7- ثم وجد أن الأفكار المطلوبة لمركبه المركب بعناية غير متوفرة في ملفات الشركة ، ولا يوجد أي احتمال فوري لوجود مثل هذه السجلات محفوظة بشكل موثوق به.
.8 ﻟذﻟك ، ﺳﯾﺧﺗﺎر "أﻓﺿل ﻣﻌﺎﯾﯾر ﻣﺗوﻓر". ﻋﺎدة ، ﺳﯾﮐون ھذا ﺗﺻﻧﯾف ، وﻣﺷﮐﻟﺔ اﻟﻣﻌﯾﺎر ، إذا ﻟم ﯾﺗم ﺣﻟﮭﺎ ، ﯾﻣﮐن ﻋﻟﯽ اﻷﻗل ﺗﺟﺎھﻟﮭﺎ ﻟﺑﻘﯾﺔ اﻟﺑﺣث.
التسلسل المطلوب:
1. تحليل الوظيفة و / أو الاحتياجات التنظيمية من خلال تقنيات جديدة لم يتم تطويرها بعد.
2. تطوير مقاييس السلوك الفعلي نسبة إلى السلوك المتوقع ، كما هو محدد في تحليل الوظائف والحاجة. هذه التدابير هي لتكميل تدابير نتائج العمل - ما يسمى المعايير الموضوعية الشائعة في الوقت الحاضر.
3. تحديد أبعاد المعيار الكامنة وراء هذه التدابير عن طريق تحليل عامل أو تحليل العنقودية أو تحليل النمط.
4. وضع تدابير موثوقة ، كل مع صحة البناء عالية ، من العناصر التي تم تحديدها.
5. لكل متغير مستقل (متنبئ) ، حدد صلاحيته التنبؤية لكل واحد من مقاييس المعيار السابق ، مع الأخذ بها واحدة في كل مرة.
كما وضع Nagle (1951) تسلسلاً يجب على المرء أن يحاول اتباعه في تطوير مقياس المعيار.
يتكون تسلسله من أربع خطوات فقط:
1. تحديد النشاط
2. تحليل النشاط
ا. أغراض النشاط
ب. أنواع من غير مبرر ل
ج. معايير الأداء في النشاط
د. الأهمية النسبية لمختلف السلوكيات
3. حدد النجاح
ا. العثور على عناصر النجاح
ب. وزن عناصر النجاح
4. وضع معايير فرعية لقياس كل عنصر من عناصر النجاح
ا. العلاقة بين كل معيار فرعي وعناصر نجاحه
ب. موثوقية كل معيار فرعي
ج. مزيج من المعايير الفرعية
تشير مقارنة قائمة Guion و Nagle إلى فلسفة مختلفة قليلاً حول المعيار الذي يجب أن يكون. على سبيل المثال ، Guion محددة تمامًا حول كيفية تحديد عناصر الوظيفة Success ، بينما تميل Nagle إلى أن تكون أقل تحديدًا. تميل Nagle أيضًا إلى تفضيل استخدام معيار مركب واحد مرجح ، في حين يفضل Guion تقييم (توقع) كل بُعد من مراحل النجاح بشكل منفصل.
