نقد الإدارة العلمية: من قبل العمال وأصحاب العمل وعلماء النفس

نقد الإدارة العلمية: من قبل العمال وأصحاب العمل وعلماء النفس!

توفر الإدارة العلمية مزايا لا حصر لها ، ولكن على الرغم من ذلك ، فقد تعرضت لانتقادات من قبل قطاعات مختلفة من المجتمع. لم يتم الترحيب بأذرع مفتوحة من قبل العمال وأصحاب العمل وعلماء النفس.

يمكن عد الاعتراضات المقدمة من قبلهم على النحو التالي:

1. نقد العمال:

عارض العمال الإدارة العلمية على الأسس التالية:

(أ) يقلل من العامل إلى آلة:

الإدارة العلمية تقلل العامل إلى حالة الآلة عن طريق فصل وظيفة التفكير منه. تتم السيطرة على التفكير أو الجانب التخطيط من قبل الإدارة. يتعين على العامل أن ينفذ عمله بدقة وفقا للخطة.

يتم توحيد أساليب العمل ويجب على العامل تكرار نفس وقت الأداء ومرة ​​أخرى. هذا يؤدي إلى الرتابة ويقتل مبادرته ومهارته. موقفه هو تماما مثل الترس في عجلة القيادة. أثبتت الدراسات والأبحاث المستمرة أنه يمكن تحقيق زيادة في الإنتاجية على المدى القصير وأن مصلحة العامل على المدى الطويل تتأثر سلبًا مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية.

(ب) خلق البطالة:

اعتماد أجهزة توفير العمالة أو تطبيق الآلات يؤدي إلى البطالة. لكن هذه الحجة لا تصمد على المدى الطويل. وذلك لأن زيادة كفاءة العمال ستؤدي إلى خفض تكلفة الإنتاج وزيادة الإنتاجية.

سيكون المنتج في وضع يسمح له ببيع السلع بأسعار أقل مما يزيد من الطلب على المنتجات ومن أجل تلبية الطلب الموسع ، لابد من خلق المزيد من فرص العمل.

(ج) "تسريع" العمال:

الإدارة العلمية مسؤولة عن تسريع العمال الذين يتوقعون أقصى إنتاج منهم وبالتالي خلق الكثير من الإجهاد الذهني والبدني عليهم. ولكن يمكن الإشارة إلى أن الإدارة العلمية تهدف إلى توفير ساعات عمل معقولة مع التوقف المؤقت وشروط العمل المناسبة الأخرى. كما يوفر المواد والأدوات والمعدات القياسية ، وما إلى ذلك ، ويتولى دراسات الوقت والحركة والإجهاد التي هي في مصلحة العمال.

(د) فقدان المبادرة:

تتأثر مبادرة العمال سلبًا بسبب فصل "التفكير" عن "العمل". يتم توحيد أساليب العمل والعمليات. يتعين على العامل التصرف وفقا لتعليمات رئيس العمال. لا يستطيع أخذ المبادرة واقتراح طريقة عمل أفضل.

(هـ) استغلال العمال:

لا يتم تقاسم مكاسب زيادة الإنتاجية مع العمال. يحصلون على حصة ضئيلة في الأرباح. يتم أخذ النسبة الكبرى بعيدا عن طريق المستثمر في شكل أرباح أعلى. لكن هذه الحجة لا تحمل وزنا.

ويمكن الإشارة إلى أنه يتم استثمار مبلغ كبير في تطبيق تقنيات الإدارة العلمية ، كما يمد المالك المرافق المختلفة للعمال. هذه الحجة ، لذلك ، قابلة للتطبيق في الطرف فقط.

(و) ضعف النقابات العمالية:

الأمور الهامة مثل تنظيم ساعات العمل ، وتثبيت الأجور وغيرها ، يتم تحديدها من قبل الإدارة نفسها ، لا يتم استشارة العمال على الإطلاق. هذا يضعف عملية المفاوضة الجماعية وتشكيل النقابات. الإدارة العلمية الضربات في جذور النقابية.

هذا لأنهم يعملون تحت المباشر السيطرة على الإدارة. على حساب خطط دفع الأجور الحافزة ، تغذية العمال راضون. كما يمكن الإشارة إلى أنه في الدول المتقدمة مثل الولايات المتحدة الأمريكية ، التي تعتبر موطنًا للإدارة العلمية ، تحظى النقابية بشعبية هائلة وتعمل بنجاح.

(ز) غير ديمقراطي في الطبيعة:

الإدارة العلمية غير ديمقراطية بطبيعتها. موقف الرؤساء الوظيفيين هو استبدادي. العمال يعملون بصرامة تحت سيطرتهم وتوجيههم. يجب على العمال الانصياع لأوامر الرؤساء دون إعطاء أي اقتراح.

هذا يخلق الكثير من الاستياء فيما بينها. وقد أشير بحق إلى أن "الإدارة العلمية تجبر العامل على الاعتماد على مفهوم صاحب العمل للعدالة ، ولا يمنح العامل أي صوت في التوظيف والتصريف في تحديد المهمة ، عند تحديد معدل الأجور أو تحديد الشروط العامة للتوظيف" .

2. النقد من قبل أرباب العمل:

ينتقد أصحاب العمل الإدارة العلمية للأسباب التالية:

(أ) باهظة الثمن:

إن تركيب الإدارة العلمية ينطوي على أموال ضخمة بسبب إدخال توحيد المواد والمعدات والأدوات والآلات وما إلى ذلك. كما أنه يضطلع بدراسات الوقت والحركة والتعب التي تعد تقنيات باهظة التكلفة.

البحث المستمر والتجريب يحتاج أيضا إلى الكثير من الأموال. كما أن فتح قسم تخطيط منفصل هو عبء ثقيل. مثل هذا الاستثمار الضخم في رأس المال قد لا يكون مفيدا على المدى القصير. قد تكون مربحة على المدى الطويل فقط.

(ب) غير مناسب للمخاوف الصغيرة:

بسبب قلة الموارد المالية ، لا تستطيع الشواغل الصغيرة تقديم نظام الإدارة العلمية. لكن حتى هذا التنافس لا يمكن الدفاع عنه. هناك مجال للتحسين في كل مؤسسة كبيرة أو صغيرة.

(ج) الخسارة على حساب إعادة التنظيم:

من أجل إدخال الإدارة العلمية ، يجب تغيير الإعداد القديم. يجب تعليق العمل بسبب إعادة التنظيم. انها تستغرق وقتا طويلا ومكلفة.

قد لا يتكيف العمال بسهولة مع التقنيات الجديدة وعملية العمل. يجب إدخاله ببطء على مراحل بحيث لا يقاوم التغيير ولا يزعج الأداء الطبيعي للوحدة.

(د) الإنتاج الزائد:

تقنيات الإدارة العلمية التي تتبعها جميع الشركات في صناعة واحدة قد تؤدي إلى زيادة الإنتاج أو التخمة في السوق. لا بد أن يحدث الركود الذي ليس في مصلحة وحدات الأعمال.

(هـ) الصعوبات في الحصول على الموظفين المدربين:

تحتاج المؤسسات التي تدار بطريقة علمية إلى موظفين خبراء ومؤهلين. في بعض الأحيان يصبح من الصعب للغاية الحصول على الموظفين المدربين.

3. النقد من قبل علماء النفس:

انتقد علماء النفس الصناعيون مفهوم الإدارة العلمية لأنه يهدف إلى تحقيق الكفاءة بأي ثمن ومعالجة العمال كعبيد للإدارة. مبادئ الإدارة العلمية غير شخصية في طبيعتها وتفتقر إلى النهج النفسي في تطبيقها.

فيما يلي النقاط الرئيسية للنقد التي قدمها علماء النفس:

(أ) الميكانيكية في الطبيعة:

النقد الرئيسي الذي تقدمه علماء النفس ضد الإدارة العلمية هو أنها ميكانيكية في النهج. يتعين على العامل أن يعمل بدقة وفقا للتعليمات التي يصدرها له رئيسه.

لديه عمليا أي رأي في تحديد السياسات فيما يتعلق بالعمل. وضعه هو مثل آلة. لا توجد مبادرة وإبداع من جانب عامل. يؤكد علماء النفس الصناعيون على النهج البشري تجاه العمال. هذا سيكون مفيدا جدا في بدء وتحفيز العمال لتحسين الأداء.

(ب) تسريع العمال:

الإدارة العلمية مسؤولة عن تسريع أو "تكثيف" العمال مما يؤدي إلى الكثير من الإجهاد والتعب على عقل العامل والجسد مما يؤدي إلى وقوع حوادث وتوقف في العمل وما إلى ذلك. ويرى علماء النفس أنه يجب أن يكون العمل سهلاً مثيرة للاهتمام للعمال.

(ج) خلق الرتابة:

التخصيص المفرط وتكرار الوظائف تحت الإدارة العلمية يجعلها رتيبة. يعمل العمال كتروس في الآلات التي تحطم اهتمامهم بالعمل. هذا يقلل من كفاءتها.

اقترح علماء النفس الصناعيين توسيع الوظائف كحل ممكن لتخفيض رتابة العمل المتواصل ، على سبيل المثال ، في حالة انهيار الآلات ، يجب على العامل أن يقوم بنفسه بإصلاحات بسيطة لتعيينها بشكل صحيح. هذا سيوفر له المزيد من المعرفة حول وظيفته ويجعل عمله أكثر إثارة للاهتمام.

(د) غياب الحوافز غير الأجور:

العيب الآخر للإدارة العلمية هو غياب الحوافز غير النقدية. تشتمل الحوافز غير النقدية المختلفة على الأمن الوظيفي ، والثناء ، ومشاركة العمال في الإدارة ، والاعترافات الاجتماعية ، والحافز على التعبير عن الذات ، الخ. ويرى علماء النفس أن هذه الحوافز تلعب دوراً مهماً في إلهام العمال لأداء أفضل.

(هـ) تطوير "أفضل طريقة للعمل":

تهتم الإدارة العلمية في المقام الأول بتطوير "أفضل طريقة" للقيام بهذا العمل. ومن المتوقع أن يتبع كل عامل يعمل في المنظمة هذه الطريقة ، لكن علماء النفس يرون أن لكل عامل أسلوبه الخاص في إنجاز العمل. إذا تم فرض طريقة معينة على العامل ، فلن يكون قادراً على الأداء بشكل صحيح ، ومن المؤكد أن كفاءته ستتأثر سلبًا.

من الواضح أعلاه ، من الواضح أن كلا من علم النفس الصناعي والإدارة العلمية مختلفان في التطبيق. لكنها مترابطة في النهج. يمكن للإدارة العلمية مقترنة بعلم النفس الصناعي تحقيق نتائج إيجابية وجعل العمال سعداء وراضين. لا يوجد إنكار لحقيقة أنه إذا تم إيلاء الجانب الإنساني من الإدارة الاهتمام الواجب ، فإن العمل بدلاً من أن يكون أسوأ عدو ، سيصبح أفضل صديق للإدارة العلمية.