تحديد أجور الموظفين (نظريات)

النظريات المتعلقة بتحديد أجور الموظفين هي: (1) نظرية الكفاف (ii) نظرية صندوق الأجور (iii) فائض قيمة نظرية نظرية الأجور (iv) نظرية المطالب المتبقية (v) نظرية الإنتاجية الهامشية (vi) نظرية المساومة في الأجور (vii) النظرية السلوكية للأجور.

تناقش هذه النظريات أدناه:

(ط) نظرية الكفاف:

هذه النظرية التي طرحها الاقتصاديون في القرن الثامن عشر أوضحها ديفيد ريكاردو لاحقاً.

هذه النظرية مبنية على افتراضين ، هما:

(أ) ينطبق قانون تناقص العائد على الصناعة.

(ب) هناك زيادة سريعة في عدد السكان.

تنص نظرية الكفاف على أن "العمال يحصلون على أجر لتمكينهم من العيش وتكريس السباق دون زيادة أو نقصان". إذا كان العمال يحصلون على أجر أكثر من أجر الكفاف ، فإن أعدادهم ستزداد لأنهم سوف ينجبون أكثر ؛ وهذا من شأنه خفض معدل الأجور.

إذا انخفضت الأجور إلى أقل من مستوى الكفاف ، فإن عدد العمال سينخفض ​​- حيث يموت العديد من الجوع وسوء التغذية والمرض والبرد ، وما إلى ذلك ، والكثير منهم لن يتزوجوا ، عندما يحدث ذلك يرتفع معدل الأجور.

انتقد نظرية الكفاف على الأسس التالية:

(أ) لا تأخذ نظرية الكفاف في الاعتبار الطلب على العمالة. وتنظر فقط في المعروض من العمالة وتكلفة الإنتاج.

(ب) هذه النظرية مبنية على نظرية السكان التي هي نفسها معيبة. من الخطأ القول أن عدد السكان سيزداد إذا تم تحسين الوضع الاقتصادي للعمالة. في هذه الأيام ، يرتبط الوضع الاقتصادي الأفضل بانخفاض معدل المواليد.

(ج) في البلدان المتقدمة ، لا يقتصر الاكتفاء بالعمال على تلبية الاحتياجات الأساسية. كما أنها تتطلب الكماليات من الحياة لرفع مستوى معيشتهم.

(د) لا تركز هذه النظرية على كفاءة العمال.

(ﻫ) تفشل هذه النظرية في تفسير الفروق في الأجور في مناطق مختلفة وبين فئات مختلفة من العمال.

(2) نظرية صندوق الأجور:

تم تطوير هذه النظرية بواسطة آدم سميث وتم شرحها من قبل JSMill.

وقالت JS Mill أن الأجور تعتمد بشكل رئيسي على الطلب على العمالة أو العرض أو النسبة بين السكان ورأس المال المتاح. مبلغ صندوق الأجور ثابت. لا يمكن زيادة الأجور دون تخفيض عدد العمال والعكس. هو صندوق الأجور الذي يحدد الطلب على العمالة.

ومع ذلك ، لا يمكن تغيير المعروض من العمالة في وقت معين. ولكن إذا زاد عرض العمالة مع زيادة السكان ، فإن متوسط ​​الأجور سينخفض. لذلك من أجل زيادة متوسط ​​الأجور ، أولا ، ينبغي توسيع صندوق الأجور ، وثانيا ، ينبغي تخفيض عدد العمال الذين يطلبون عمالة تور.

يتم انتقاد هذه النظرية على الأسس التالية:

(أ) لا تشرح هذه النظرية الاختلافات في الأجور على مختلف المستويات وفي مختلف المناطق.

(ب) ليس من الواضح من أين سيأتي صندوق الأجور.

(ج) لم يتم التركيز على كفاءة العمال والقدرة الإنتاجية للشركات.

(د) هذه النظرية غير علمية حيث يتم إنشاء صندوق الأجور أولاً ويتم تحديد الأجور لاحقًا. لكن من الناحية العملية ، العكس هو الصحيح.

(3) نظرية القيمة الفائضة للأجور:

هذه النظرية تطورت بواسطة كارك ماركس. وفقا لهذه النظرية ، فإن العمل هو مقال للتجارة ، والتي يمكن شراؤها على دفع سعر الكفاف. يتم تحديد سعر أي منتج من وقت العمل اللازم لإنتاجه.

لا يدفع العامل نسبةً إلى الوقت الذي يقضيه في العمل ، ولكن أقل بكثير ، وسيستخدم الفائض لدفع مصاريف أخرى.

(4) نظرية المطالب المتبقية:

لقد كان فرانسيس إيه ووكر هو من طرح هذه النظرية. وفقا له ، كان هناك أربعة عوامل للإنتاج ، أي الأرض ، العمل ، رأس المال وريادة الأعمال. تمثل الأجور قيمة القيمة التي تم إنشاؤها في الإنتاج والتي تبقى بعد دفع جميع عوامل الإنتاج هذه. وبعبارة أخرى ، فإن العمل هو المطالب المتبقي. الأجور تساوي الإنتاج الكلي ناقص الإيجار والفوائد والأرباح.

(v) نظرية الإنتاجية الهامشية:

ووفقًا لهذه النظرية ، تستند الأجور إلى تقدير صاحب العمل للقيمة التي من المحتمل أن ينتجها العمال الأخيرون أو الهامشيون. وبعبارة أخرى ، يفترض أن الأجور تعتمد على الطلب على العمالة وتوريدها. وبالتالي ، يتقاضى العمال ما يستحقونه من الناحية الاقتصادية. والنتيجة هي أن أرباب العمل لديهم حصة أكبر في الربح ، حيث لم يدفعوا للعمال غير الهامشيين.

يتم انتقاد هذه النظرية على الأسس التالية:

(أ) من الخطأ الافتراض أنه يمكن استخدام المزيد من العمالة دون زيادة توريد مرافق الإنتاج.

(ب) تستند هذه النظرية إلى المنافسة الكاملة في السوق والتي نادراً ما توجد في الممارسة.

(ج) في الواقع ، يقدم أصحاب العمل أجوراً أقل من الإنتاجية الحدية للعمالة. في كثير من الحالات ، تستطيع النقابات العمالية المساومة على الأجور الأعلى من الإنتاجية الحدية للعمالة.

(vi) مساومة نظرية الأجور:

قدم جون ديفيدسون هذه النظرية. وبموجب هذه النظرية ، تتحدد الأجور من خلال قوة المساومة النسبية للعاملين في نقابتهم وأصحاب العمل. عندما تشارك نقابة عمالية ، فإن الأجور الأساسية والمزايا الإضافية وفروق العمل والاختلافات الفردية تميل إلى أن تتحدد بالقوة النسبية لأصحاب العمل والنقابات.

ومع ذلك ، فإن هذا ممكن في المصانع الكبيرة التي تكسب أرباحًا ضخمة وحيث يتم تنظيم العمل بشكل جيد. تلعب الأرباح التي حققتها المؤسسة دورًا مهمًا في تحديد الأجور المتساوية.

(vii) النظرية السلوكية للأجور:

وقد قدم العديد من علماء السلوك - ولا سيما علماء النفس وعلماء الاجتماع - مثل مارس وسايمون وروبرت دوبين وإليوت جاك - وجهات نظرهم حول الأجور والمرتبات على أساس الدراسات البحثية وبرامج العمل التي أجروها. وقد وجد أن الأجور تحددها عوامل مثل. حجم ومكانة الشركة ، قوة الاتحاد ، قلق صاحب العمل للحفاظ على العمال ، مساهمة من قبل أنواع مختلفة من العمال ، إلخ.

تفسر الفروق في الأجور من خلال الأعراف الاجتماعية والتقاليد والزبائن السائدة في المؤسسة الضغوط النفسية على الإدارة ، وهيبة تعلق على وظائف معينة من حيث الوضع الاجتماعي ، والحاجة للحفاظ على الاتساق الداخلي في الأجور في المستويات العليا ، والأجور المدفوعة لوظائف مماثلة في شركات أخرى ، إلخ.