أسهل طريقة للحصول على هذا القبول هو مشاركة الموظفين في جهود التغيير

الطريق الأسهل للحصول على هذا القبول هو مشاركة الموظفين في جهد التغيير!

إذا تم تنفيذ التغييرات بنجاح ، فإنها تحتاج إلى قبول كامل من الموظفين. أسهل طريقة للحصول على هذا القبول هي مشاركة الموظفين في جهود التغيير.

Image Courtesy: img.archiexpo.com/images_ae/photo-g/small–bouroullec-119079-5240303.jpg

أوضحت الأبحاث التي أجرتها كوتش والفرنسية في مصنع للملابس أن إجمالي المشاركة في عملية التغيير أدى إلى زيادة الإنتاجية. بعض الاستراتيجيات المحددة المستخدمة في الحد من مقاومة التغيير هي:

أنا. المشاركة والمشاركة:

الشخص الذي يشارك في عملية التغيير منذ البداية أكثر التزامًا بالتغيير من شخص لم يشارك. يجب أن تدرك الإدارة هذه الحقيقة. يجب أن تكون مشاركة الموظفين في عملية التغيير مطلوبة بحق من قبل الموظفين بحيث يكونون متحمسين لها.

لا ينبغي أن يكون مجرد عمل ميكانيكي يدعو الكثير من الناس إلى "المشاركة". يجب أن تكون المشاركة جزءًا من العلاج الإجمالي للموظفين. وستضمن هذه المشاركة من الموظفين الالتزام بتنفيذ التغيير. ثانيا ، سيكون من الأسهل الحصول على المشاركة من الأفراد إذا رأوا فائدة شخصية يمكن اكتسابها من التغيير.

ثانيا. الاتصال والتعليم:

إذا لم يكن لدى الموظفين معلومات كافية أو إذا كانت المعلومات التي لديهم غير دقيقة ، فمن الضروري تثقيفهم حول التغيير وعمله وعمله ونتائجه.

يمكن تنفيذ هذا التعليم من خلال دورات تدريبية واجتماعات ومؤتمرات. يجب الإبلاغ عن أسباب التغيير بوضوح تام ودون غموض في هذه الاجتماعات. سيساعد هذا على إقناع الموظفين بضرورة التغيير ، وبمجرد إقناعهم ، قد يسعون بنشاط إلى التغيير.

ثالثا. القيادة:

وكلما كانت هيبة ومصداقية المدير ، الذي يعمل كوكيل تغيير ، كلما كان تأثيره أكبر على الموظفين الذين سيشاركون في عملية التغيير. بالإضافة إلى المدير الذي هو القائد المرخص له ، قد يكون هناك قائد غير رسمي قد يكون له تأثير أقوى بسبب الاحترام والمكانة العالية التي قد يكون قيادتها من الأعضاء وقد يكون قادراً على ممارسة الضغط العاطفي على "أتباعه". لإحداث التغيير.

د. التفاوض والاتفاق:

يستخدم أسلوب التفاوض والاتفاق عندما تكون التكاليف والفوائد متوازنة لصالح جميع الأطراف المعنية. وكثيرا ما يستخدم هذا في المساومة مع النقابات العمالية. من المهم بشكل خاص في الحالات التي سينتهي فيها الأفراد أو المجموعات بالخاسرين نتيجة للتغيير وحيث يكون لدى هؤلاء الأفراد أو الجماعات قدرة كبيرة على المقاومة.

v. الرغبة في سبيل الجماعة:

قد يكون بعض الأفراد على استعداد لقبول التغيير ، حتى لو لم يكونوا راضين عنه ، إذا كانت المجموعة التي ينتمون إليها مستعدة لقبول التغيير. هذا صحيح بشكل خاص حول الأفراد الذين لديهم علاقة نفسية مستمرة مع المجموعة بحيث يكون هناك تماسك جماعي أو تجمع جماعي. وبناءً على ذلك ، يجب على الإدارة عزل هذه الجماعات التي لها تأثير كبير على أعضائها ومحاولة حث المجموعة على المشاركة في عملية التغيير وقبول التغيير.

السادس. توقيت التغيير:

يمكن أن يكون لتوقيت إدخال التغيير تأثير كبير على المقاومة. هناك دائما الوقت المناسب والوقت الخاطئ لتقديم شيء جديد. من الواضح أن الوقت المناسب سيواجه مقاومة أقل.

لذلك ، يجب على الإدارة توخي الحذر الشديد في اختيار الوقت الذي يكون فيه المناخ التنظيمي مؤاتًا للغاية للتغيير مثلما يحدث بعد حدوث تحسن كبير في ظروف العمل.

هذه التدابير يمكن أن تساعد إلى حد كبير في الحد من مقاومة التغيير. يجب أن تدرك الإدارة أنه على الرغم من أن الاستخدام الأحادي للسلطة والسلطة المخولة لها قد يؤدي أحيانًا إلى التغيير ، وقد يكون من الضروري استخدام هذه السلطة في حالات معينة ، إلا أن هذا التغيير سيكون شديد الاستياء وقد يكون قصيرًا.

لتحقيق الاستقرار على المدى الطويل لعملية التغيير ، يجب على الإدارة دعوة مشاركة نشطة وراغبة من الموظفين ومشاركة معهم الفوائد المستمدة من التغيير.