مقالة عن دوران العمالة: المعنى ، الآثار والأسباب

اقرأ هذا المقال للتعرف على دوران العمالة. بعد قراءة هذا المقال سوف تتعلم عن: 1. معنى دوران العمالة 2. آثار دوران العمالة 3. أنواع 4. أسباب 5. طرق تقليل دوران العمالة.

مقالة عن دوران العمالة المحتويات:

مقالة حول معنى دوران العمل
مقالة عن آثار دوران العمالة
مقالة عن أنواع دوران العمالة
مقالة عن أسباب دوران العمالة
مقال حول أساليب الحد من دوران العمالة

مقال # 1. معنى دوران العمالة:

يشير دوران العمالة إلى إنشاء علاقة بين عدد الموظفين المغادرين خلال فترة زمنية إلى متوسط عدد الموظفين خلال تلك الفترة. قد يشير أيضًا إلى النسبة المئوية للتغير في قوة العمل في المؤسسة.

وستعني نسبة أعلى من معدل دوران العمالة أن الموظفين ليسوا مستقرين وأن الموظفين الجدد ينضمون بينما يغادر الموظفون القدامى المنظمة. ومن ناحية أخرى ، يعني انخفاض معدل العمالة ، أن عدداً قليلاً فقط من الموظفين دخلوا وخرجوا من المنظمة.

يمكن الحكم على مدى دوران العمالة بمساعدة الصيغ التالية:

(أ) طريقة معدل الفصل:

معدل دوران العمالة = عدد العمال المفصولين خلال الفترة / متوسط عدد العمال خلال الفترة × 100. في هذه الطريقة يتم حساب عدد الأشخاص الذين ينفصلون عن المنظمة في فترة معينة ويقسم هذا الرقم إلى متوسط عدد العمال في تلك الفترة لمعرفة معدل دوران العمالة.

(ب) طريقة معدل الاستبدال:

في هذه الطريقة ، يتم استبدال عدد العمال ، وليس فصلهم. على سبيل المثال ، إذا غادر 100 عامل المنظمة في فترة معينة ولكن 80 شخصًا انضموا إلى مكانهم ، فسيتم استخدام الرقم 80 لحساب معدل دوران العمالة.

معدل دوران العمالة = عدد الأشخاص الذين تم استبدالهم خلال الفترة / متوسط عدد الأشخاص خلال الفترة × 100

(ج) طريقة معدل تدفق العمالة:

تأخذ طريقة معدل التدفق في الاعتبار كلا من عمليات الفصل واستبدالها. عدد الأشخاص الذين غادروا المنظمة والذين التحقوا بمكانهم بلغ مجموعهم لحساب دوران العمالة.

معدل دوران العمالة = عدد العاملين المنفصلين خلال الفترة + عدد العمال الذين تم استبدالهم خلال الفترة / متوسط عدد الأفراد خلال الفترة × 100

يمكن استخدام أي من هذه الصيغ الثلاث لحساب معدل دوران العمالة. وبمجرد حساب هذه النسبة بمساعدة طريقة معينة ، يجب استخدام الشيء نفسه مرة أخرى للعثور على موضع قابل للمقارنة. يجب على كل منظمة أن تحافظ على معدل دوران العمالة إلى الحد الأدنى لأن العمال يمثلون أصلًا ويجب الاحتفاظ بهم لمدة أطول فترة ممكنة.

مقال # 2. آثار دوران العمالة:

إن دوران اليد العاملة الأعلى لن يعني فقط الإنفاق على توظيف أشخاص جدد ، بل يزيد أيضاً من تكلفة العمالة.

وتناقش بعض آثار دوران العمالة على النحو التالي:

1- يستلزم التعاقد مع أشخاص جدد ضياع الوقت والمال. سوف يتطلب ارتفاع معدل دوران العمالة إنفاق المزيد من الموارد على توظيف أشخاص جدد.

2. يتطلب توظيف أشخاص جدد مرافق التدريب الخاصة بهم أيضا.

3. سيكون هناك خسارة في الإنتاج خلال الفترة الفاصلة بين الفصل وتوظيف العمال الجدد.

4. ستظل الآلات والمعدات في وضع الخمول خلال فترة استبدال العمال وفترة تدريبهم.

5. سيكون معدل الإنتاج منخفضًا في حالة الموظفين الجدد. سيكون هناك أيضا المزيد من استهلاك الآلات والمعدات لأن العمال الجدد سوف يستغرق وقتا طويلا لتعلم وظائفهم.

6. لن يكون العمال الجدد قادرين على الحفاظ على جودة جيدة للبضائع.

7. فصل الموظفين سوف يزعج جدول الإنتاج. للوفاء بالطلب في الوقت الإضافي ، قد يتعين إجراء الدفعات. دوران العمالة أعلى سيزيد تكلفة العمالة لكل وحدة.

مقال # 3. أنواع دوران العمالة:

دوران العمالة هو من نوعين:

(أ) حالات الانضمام:

يعني اختيار أو إضافة موظفين جدد. قد تكون هناك وظائف جديدة في المنظمة أو قد تكون هناك شواغر لاستبدال الموظفين القدامى.

(ب) الفصل:

يجوز للعمال مغادرة المنظمة بسبب التقاعد. قد يكون هناك terminations على أسباب تأديبية أو تسريح العمال بسبب عدم كفاية العمل. كل هذا يعني أن العمال يخرجون من المنظمة.

مقال # 4. أسباب دوران العمالة:

دوران العمالة لا يمكن القضاء عليه تماما. يمكن تقسيم أسباب دوران العمالة إلى ثلاث فئات: لا يمكن تجنبها ، يمكن تجنبها والشخصية.

وتناقش هذه الأسباب على هذا النحو:

أسباب لا يمكن تجنبها:

هذه الأسباب هي أن الإدارة لا تملك السيطرة عليها. بل يجب عليها أن تطلب من العمال ، في بعض الحالات ، مغادرة المنظمة.

هذه الأسباب هي كما يلي:

1. قد يكون هناك تقلص للعمال بسبب نقص العمل.

2. قد يتم تصريف العمال بسبب التمرد.

3. قد يتم تفريغ العامل بسبب غياب طويل عن العمل.

ب. الأسباب التي يمكن تجنبها:

هناك بعض أسباب دوران العمالة التي يمكن تجنبها.

هذه الأسباب هي:

1. قد تقدم الإدارة أجورا منخفضة للموظفين. كلما تحصل على فرصة للانضمام إلى قلق حيث تكون معدلات الأجور أفضل ، فإنها ستترك المنظمة القديمة.

2. ظروف العمل السيئة هي السبب الآخر الذي يدفع العمال إلى ترك الوظائف الحالية والبحث عن قلق عندما تكون البيئة مرضية.

3. يجوز للعامل الذي تم وضعه بشكل خاطئ في منظمة عدم الالتزام بعمله لفترة أطول.

4. قد تكون ساعات العمل الطويلة سببًا آخر لدوران العمالة.

5. عدم وجود سبل الترقية.

6. سوء المعاملة من قبل المشرفين.

7. غياب آلية التظلم.

8. عدم وجود الأمن الوظيفي.

9. عدم وجود مرافق التدريب المناسبة.

10. عدم الرضا عن العمل.

أسباب شخصية:

تشمل الأسباب الشخصية لدوران العمالة ما يلي:

1. التقاعد بسبب الشيخوخة.

2. الموت

3. يجوز للمرأة العاملة ترك العمل بعد الزواج إما بسبب تغيير المكان أو الواجبات المنزلية.

4. المشاكل المنزلية ومسؤوليات الأسرة.

5. العثور على وظيفة أفضل في مكان آخر.

6. لا يروق للوظيفة أو المكان.

7. قد يجعل بعض الحوادث العامل غير صالح للقيام بالعمل الحالي.

8. يجوز للعامل ترك العمل بسبب طبيعته المتحركة.

مقال # 5. أساليب الحد من دوران العمالة:

لا يمكن تخفيض معدل دوران العمل فقط ولا القضاء عليه. بعض دوران العمالة جيد للمنظمة لأن هوية جديدة في الدم المضافة في العمل. لكن فائض الأيدي العاملة سيء لأي منظمة. يجب أن تحاول الإدارة إزالة المهيجات التي تشجع خروج العمال.

الأساليب التالية قد تساعد في تقليل معدل دوران العمالة:

(1) معدلات الأجور المرضية:

قد تكون معدلات الأجور المنخفضة في قلق هو السبب الرئيسي لدوران العمالة. يجب أن تتوافق معدلات الأجور مع تلك السائدة في ذلك المكان وفي الصناعة. معدلات الأجور المرتفعة إلى حد ما ستجذب عمالًا جيدين من منظمات أخرى أيضًا.

(2) شروط العمل السليمة:

يجب أن تكون ظروف العمل في مثل هذا المكان الذي يشعر فيه العمال أنهم يقومون بمزيد من العمل. يجب أن يكون هناك صرف صحي مناسب ، توفير دورات مياه ، مرافق مقصف ، مكان للجلوس أثناء العمل ، إلخ.

(3) سياسات اختيار الصوت والتنسيب:

قد يؤدي الاختيار الخاطئ والموضع إلى إجبار العامل على تغيير وظيفته. يجب أن يكون إجراء الاختيار علميًا حيث يتم أخذ الأشخاص المناسبين فقط. يجب أن يكون توظيف العمال من النوع الذي يسعدهم في العمل على وظيفة.

(4) سياسة الترويج السليمة:

يجب أن يكون هناك سياسة ترويج واضحة في المنظمة. يجب منح جميع العمال فرصًا كاملة للالتحاق بوظائف أعلى. أي نوع من المحسوبية في الترقيات سيثبط من كفاءة الموظفين وقد يصبح سببًا في دوران العمالة.

(5) برنامج التدريب الجيد:

يجب أن يكون هناك برنامج تدريبي جيد التخطيط. سيحصل العمال على الرضا الوظيفي إذا كان أدائهم جيدًا. سوف تساعد برامج التدريب العمال على مواكبة أحدث أساليب العمل وتحسين كفاءتهم.

(6) برامج الرفاهية:

يجب على الإدارة محاولة الاعتناء برفاهية الموظفين. بالإضافة إلى معدلات الأجور الجيدة ، يتوقعون بعض التسهيلات من الإدارة. يجب أن تكون هناك مرافق سكنية ، مدرسة لأطفال الموظفين ، مرافق النقل ، أماكن الترفيه الخ.

(vii) آلية تسوية التظلمات:

في بعض الأحيان ، تصبح المظالم الصغيرة سبب دوران العمالة. يجب أن تكون هناك آلية مناسبة لتسوية المظالم ، حيث يمكن للعمال أن يتعاملوا مع شكاواهم. ينبغي النظر في شكاواهم بشكل صحيح ، واتخاذ خطوات علاجية على الفور.

(ثامنا) الإشراف السليم:

قد لا يكون العمال راضين في بعض الأحيان عن المشرفين عليهم. قد تكون طبيعة المشرف قاسية واستبدادية. لن يستمع هذا المشرف إلى صعوبة العمال وسيتوقع نتائج أفضل في جميع الحالات. يجب أن يكون المشرفين ودودين ووديين مع مرؤوسيهم وهذا سوف يساعد في خلق جو عائلي.