المعايير الأخلاقية التي يجب اتباعها أثناء الاختبار النفسي

لمنع ، قدر الإمكان ، إساءة استخدام الاختبارات النفسية ، يكرس القانون الأخلاقي الذي اعتمدته جمعية علم النفس الأمريكية (1959) مساحة كبيرة لاختبار التوزيع والاستخدام.

بعض الجوانب الرئيسية لهذا القانون هي كما يلي:

1. يجب أن يقتصر بيع وتوزيع الاختبارات على المستخدمين المؤهلين. من المؤهلين سوف تختلف ، بطبيعة الحال ، مع نوع الاختبار ومتطلبات الخلفية من الطبيب النفسي.

2. يجب أن يتم إصدار نتائج الاختبار فقط للأشخاص المؤهلين لتفسيرها.

3. لا يجوز إخضاع الشخص للاختبار تحت ذرائع كاذبة. على سبيل المثال ، يمكن وضع علم النفس في الصناعة في حالة نزاع بين الولاء للشخص الذي يجري اختباره والولاء لصاحب العمل. في كثير من الحالات ، يجب عليه أن يضمن عدم الكشف عن هويته للشخص الذي يقوم بإجراء الاختبار من أجل الحصول على تعاونه ، فقط لإيجاد ضغط عليه من الإدارة للإفراج عن عشرات الأفراد الذين تم اختبارهم. تقع على عاتق الطبيب النفسي مسؤولية إبقاء الشخص المستفيد على علم في جميع الأوقات بأغراض الاختبار والاستخدامات التي ستوضع بها علاماته.

4. لا ينبغي إطلاق الاختبارات للاستخدام العام دون بيانات موضوعية كافية لدعم جدارة. إذا تم إجراء اختبار للبحث (اختبار الاختبار) ، يجب الإشارة بوضوح إلى جميع المعنيين.

5- ينبغي إتاحة أدلة الاختبار التي تحتوي على البيانات المعيارية ومعلومات الصلاحية والموثوقية لجميع الاختبارات. يجب أن تبقى هذه المعلومات الحالية.

6. لا ينبغي أبدا نشر أو اختبار أو أجزاء من الاختبارات في وسائل الإعلام العامة مثل الصحف والمجلات ، وما إلى ذلك.

إلى جانب ما سبق ، يمكن ذكر العديد من المعايير الإضافية.

7. يجب إجراء جميع جلسات الاختبار في ظروف معيارية مع وجود فاحص اختبار مؤهل.

8. يجب على المرء أبدا "الإعدادية" شخص لامتحان معين. يؤدي القيام بذلك إلى إبطال نتائج الاختبار ، لأن النتيجة المستلمة لم تعد تمثل تمثيلًا حقيقيًا للفرد مقارنةً بالأفراد الذين "لم يساعدوا".

تقديم برنامج اختبار:

بما أن برنامج الاختبار هو أحد أنواع برامج الاختيار (تذكر أن هناك أنواعًا أخرى من تنبؤات نجاح الوظيفة) ، فإن هذه الخطوات تتكرر:

1. فحص المهمة المعنية.

2. حدد المعيار.

اختر مؤشرا.

3. قياس الأداء الوظيفي.

قياس أداء الاختبار.

4. ربط أداء الاختبار بأداء الوظيفة.

5. قبول أو رفض الاختبار على أنه ذو قيمة.

يتطلب إدخال برنامج اختبار في منظمة تجارية أن يرافقه برنامج بحثي. إن محاولات اختيار مقدمي الطلبات بمساعدة الاختبارات النفسية المستندة إلى الرأي والحكم بدلاً من الحقائق الإحصائية نادراً ما تكون مبررة ، إن وجدت. قبل إدخال بطارية اختبار ، فمن المستحسن للغاية لأصحاب العمل لاستشارة علم النفس الصناعي. لم يكن لديه تدريب وخلفية في الاختبارات فحسب ، بل كان لديه أيضًا خبرة في برامج الاختبار المختلفة. وهو يعلم أنه لا يوجد اختصار في العملية ، وأن برنامج الاختبار يجب أن يصاحبه بحث.

هناك سبب عملي للبحوث لموازاة برنامج اختبار. يجب اتخاذ قرار بشأن مودعي الطلبات الذين سيتم التوصية بهم للتعيين والذين سيتم رفضهم. ليس من الآمن على الإطلاق افتراض أن مقدم الطلب الذي حصل على أعلى الدرجات سيكون أفضل شخص لهذا المنصب. على سبيل المثال ، تم تحديدها بشكل لا لبس فيه أنه في العديد من المهن ، ليس بالضرورة أن يكون الأشخاص الذين حصلوا على أعلى الدرجات في اختبار الذكاء هم أكثر الموظفين نجاحًا ؛ في العديد من الوظائف درجات فوق نقطة معينة تفضي إلى عدم الكفاءة وارتفاع معدل دوران.

في العديد من المهن ، الموظف الأفضل ، من وجهة نظر التنبؤ المبني على درجة اختبار ذكاء ، هو الشخص الذي يصنف في النطاق المتوسط. غالباً ما يكون من الضروري تحديد درجة اختبار قصوى فوقها وهي "غير آمنة للتوظيف ؛ يجب وضع الحد الأدنى من الدرجات ، والذي هو دونه غير آمن للتعيين. بعبارة أخرى ، يجب مقارنة نتائج الاختبار بالنجاح في الوظيفة بطريقة تحدد بشكل مناسب الصلاحية الإحصائية لهذا الاختبار كأداة اختيار.

سبب آخر لأرباب العمل للاستفادة من خدمات طبيب نفساني هو أن بعض الاختبارات لها أسماء مضللة. ويمكن استخدامها لاختيار العمال في مهن غير ما ينطوي عليه اسم الاختبار. على سبيل المثال ، فإن اختبار مينيسوتا الكتابي هو اختبار للتحقق من الاسم والفحص ، ولكن وجد أنه مفيد في اختيار المفتشين وأيضاً لحزم المتاجر. في كلتا الحالتين ، كانت فائدة هذا الاختبار أكبر مما كانت عليه عندما تم استخدامها لاختيار العمال الكتابيين.

لا يمكن توقع أن تعطي سلسلة من الاختبارات النفسية التي استخدمت بنجاح في شركة واحدة نفس الدرجة من النجاح في شركة أخرى. قد يختلف نوع العاملين في اثنين من المصانع المجاورة التي تقوم بتصنيع نفس النوع من المنتجات بشكل كبير.

إذا كانت معروفة لمقدمي الطلبات ، فإن عوامل مثل ظروف العمل ، والروح المعنوية ، وتقنية الاختيار المستخدمة قد تؤهب المتقدمين الأفضل للبحث عن عمل في مصنع واحد بدلاً من الآخر. وعلاوة على ذلك ، فإن العمر والجنس ولون البشرة والدين كأساس للانتقاء غالباً ما تكون عوامل اصطناعية وقد تبطل صحة برنامج الاختبار. وبسبب التجربة المدرسية الأخيرة نسبياً ، غالباً ما يكون الشباب أكثر دراية باختبارات قلم الرصاص والورق ، ونتيجة لذلك يكون أفضل منهم. قد يكون الناس المسنون خائفين من التفكير في الكتابة ، كنتيجة ليس فقط للانحطاط السلبي ولكن أيضاً لبعض الذكريات غير السارة المرتبطة باختبارات المدرسة.

إذا كان المصنع A يستأجر الشباب ويعطي اختبار قلم وورقة ، قد يعمل هذا الاختبار لهذا المصنع. قد يكون المصنع B ناجحًا جدًا من وجهة نظر الإنتاج ، ولكنه قد يوظف كبار السن الذين يتمتعون بكفاءة متساوية. ربما لن يكون هذا المصنع قادراً على استخدام اختبار قلم الرصاص والورق الذي نجح في المصنع A. وبالتالي فإن المبدأ القائل بعدم ضرورة استعارة البطاريات هو أمر مهم. وبطبيعة الحال ، لا يعني هذا أنه يجب على المرء ألا يحاول الاستفادة من تجارب الآخرين ، لأن مثل هذه المعلومات قد توفر أدلة مفيدة.

في دراسة حول اختيار مشغلي آلات الخياطة ، ابتكر Blum (1943) نمطًا متعرجًا كان مطلوبًا من الأشخاص اتباعه ، باستخدام آلة فعلية بإبرة ولكن بدون خيط.

وكانوا مطالبين أيضًا بحياكة نمط متعرج بين سطرين. قبل أن يُدعى أن عينة العمل هذه اختبار صحيح للاختيار ، كان من الضروري اختبار الاختبار. في هذه الدراسة بالذات ، وجد أن مهمة الخياطة هذه كانت مفيدة بشكل معتدل في اختيار المشغلين ذوي الخبرة ، ولكن كان عديم الفائدة عمليا في اختيار المشغلين غير المجربين ، أي أن الاختبار كان مؤشرا صحيحا للنجاح للمتقدمين من ذوي الخبرة ولكن ليس للمتخصصين من غير ذوي الخبرة.