تقييم فعالية التدريب في الصناعة (مع رسم بياني)

نجد أنها ظهرت في سياق التدريب. كيف يجب على المرء تقييم الصلاح أو "سوء" طريقة التدريب أو برنامج التدريب؟ ما المعيار أو المعايير التي ينبغي استخدامها؟ ومن المؤكد أننا نأمل أن تخضع إجراءات التدريب المطبقة في الصناعة إلى شكل من أشكال التقييم النقدي لتحديد ما إذا كانت تحقق أهدافها.

في الواقع ، قد لا يكون المقياس المعيّن للفعالية حرجًا للغاية مثل الطريقة التي يتم بها جمع بيانات الفعالية. على سبيل المثال ، لنفترض أن أحدهم أعطى جميع المتدربين اختبارًا مسبقًا ، ثم وضعوه في دورة تدريبية لمدة عشرة أسابيع ، ثم قدم لهم امتحانات ما بعد التدريب. افترض كذلك أن متوسط ​​درجة الاختبار كان أعلى بكثير بعد التدريب مما كان عليه من قبل. هل هذا يشير إلى أن التدريب كان ناجحا؟ ليس حقاً ، بما أننا لا نملك طريقة لمعرفة ما إذا كان التحسن ناتجاً عن التدريب أو بسبب أي عامل آخر.

إن الطريقة الوحيدة التي يمكن بها تقييم فعالية التدريب هو تقييم التغيير في أداء مجموعة تتلقى التدريب إلى التغير في أداء مجموعة المقارنة التي لم تتلق التدريب. إذا كانت المجموعتان (التدريب والتحكم) متساويتان في البداية ، عندئذ يحتاج المرء فقط مقارنة أدائه النسبي في نهاية فترة التدريب. ومع ذلك ، بما أن المجموعات المتساوية مهمة صعبة دائمًا ، فمن الأفضل عادة الالتزام بعملية مقارنة درجة التغيير في المجموعتين ، وهي عملية تتكيف مع مستوى المهارات الأصلي (انظر الشكل 8.11).

ولذلك من المهم أن نتذكر أنه لا يكفي مجرد التوصية بإجراءات التدريب المرغوب فيها ووصف بعض تلك العمليات. من الضروري أن يقوم أخصائي علم النفس الصناعي بإجراء الأبحاث في هذا المجال. والفرق الأساسي بين برنامج تدريب علمي وغير علمي هو أن التقييم الأول يحتاج إلى تقييم موضوعي. يجب استخدام طرق البحث لتحديد المزايا النسبية لأساليب التدريب ، والوسائل المساعدة ، والنتائج.

حاول ماهلر ومونرو (1952) الحصول على بعض المعلومات فيما يتعلق بأربعة أسئلة أساسية وأساسية تتعلق بالتدريب الصناعي:

1. كيف يتم تحديد احتياجات التدريب؟

2. ما هي المزايا النسبية لطرق التدريب المختلفة؟

3. ما هي المزايا النسبية لمختلف الوسائل التدريبية؟

4. ما الذي أنجزه التدريب؟

في محاولة للإجابة على هذه الأسئلة ، استخدموا ثلاثة مصادر للمعلومات - مراجعة للأدبيات ، مسح استبياني ورد من 150 شركة من إجمالي 253 شركة مختارة ، وزيارات ميدانية إلى 30 شركة مختارة. نتائج الدراسة ، في حين أنها مثيرة للاهتمام من حيث تاريخ الحالات التي تم الإبلاغ عنها ، هي مخيبة للآمال بالضرورة للطالب بحث التدريب.

فهي تشير إلى أن التدريب على البحوث يميل إلى أن يكون الحد الأدنى من حيث الكمية والطبيعة في الطبيعة. وعلى نحو أكثر تفاؤلاً ، فإنها تظهر اتجاهاً نحو أبحاث تدريبية أكثر وأفضل ، مما يشير إلى أن بعض الشركات التي تقوم بوظائف مثيرة للإعجاب لا تستطيع أبداً أن تبلغ عن نتائجها في الأدبيات التي يمكن أن يصل إليها من يهمهم الأمر في مشاكل التدريب البحثي.

لم تدرس أكثر من شركة واحدة من بين 40 شركة المزايا النسبية لمختلف وسائل التدريب أو الوسائل المساعدة. عادة ما يتم تقييم فعالية التدريب من خلال حكم ذاتي بدلاً من طرق البحث. من الناحية العملية لم تُبذل محاولات لإظهار أن التحسينات المزعومة يمكن أن تعزى إلى التدريب وليس لأسباب أخرى.

قبل أن نكون متأكدين من أن تقنياتنا الصناعية تؤدي إلى نتائج إيجابية بدلاً من التفكير بالتمني ، يجب أن نكون قادرين على الحصول على مقياس لإنجاز التدريب. وبعبارة أخرى ، هناك حاجة إلى معايير.

المعايير التي اقترحها Lindahl (1949) لفحص نتائج التدريب هي:

1. أفضل جودة للإنتاج

2. زيادة في عدد المشغلين القادرين على تلبية معايير العمل

3. الحد في الوقت اللازم للقيام بعمل معين

4. انخفاض في اللوازم أو الأدوات القابلة للكسر

5. انخفاض في التغيب

6. انخفاض في معدل الفصل

7. انخفاض في تكاليف التشغيل

8. أداء أفضل على أدوات الموظفين مثل الاختبارات ، ومقاييس التصنيف ، ومسوحات الموقف

لقد كان ماكغيي يقوم بأعمال قيّمة في مجال التدريب. اثنين من دراساته منعشة بسبب اهتمامهم العملي لمشاكل حقيقية. في إحدى الدراسات (1948) أثبت أن المتعلمين بسرعة وبطء يمكن تمييزها في وقت مبكر من الأسبوع الثاني من التدريب. بحلول نهاية الأسبوع الثاني يمكن إجراء تنبؤات تفرق بين المجموعتين بنسبة 20 في المائة أفضل من دقة الصدفة. بحلول نهاية الأسبوع السادس ، فإن الميزة على فرصة هي 63 في المئة.

في دراسة أخرى (1952) تم إجراء تخفيض بنسبة 61.6 في المائة في النفايات نتيجة لوعي واقعي بالتدريب ومشاكله المصاحبة. توصي ماكغي بأن تقدم الإدارة بصراحة وبشكل كامل وبإخلاص أسباب أي تغيير لجميع المتأثرين بها ، ثم تجند مشاركة الأفراد المشاركين من خلال تعيين مهام محددة على مستوى صلاحيتها. وبالإضافة إلى ذلك ، يجب إبلاغ هؤلاء الأفراد بالنتائج وإعطاؤهم الاعتراف بالمساعدة في البرنامج.

فكرة مكيه هي أن المرء يشرح الحاجة إلى التغيير ، ويضمن المشاركة ، ويبقي المشاركين على اطلاع. يتم حذف قرار المجموعة من متطلبات McGehee ، وهذا الرأي يتناقض مع أولئك الذين يعتقدون أن قرار المجموعة بشأن الأهداف هو الجزء الأكثر أهمية في التدريب.

إن تحليل الفرضيات المتعارضة وبعض البيانات يؤدي إلى النظرية القائلة بأنه إذا كان المتدربون يستطيعون قبول حاجة الإدارة وإذا كانت المشكلة صادقة وليست خدعة ، فقد لا يكون قرار المجموعة ضروريًا على الإطلاق. يمكن أن يكون قرار المجموعة حتى خدعة أو "وسيلة للتحايل" ، وفي هذه الحالة سيكون بالتأكيد "يرتد مثل أي من الحيل الأخرى التي ستعمل لفترة قصيرة فقط.

بالمناسبة ، وجد ماكجيه وليفنجستون (1954) ، في متابعة للدراسة التي تم فيها خفض النفايات بنسبة 61.6 في المائة ، أنه مع عدم تعزيز التدريب ، استمر انخفاض معدل النفايات لمدة 80 أسبوعا. في حين أن هذا ليس دليلاً على الدوام ، فهو دليل على الأقل على استمرار التأثير على فترة طويلة إلى حد معقول.