برنامج التطوير التنفيذي: المفهوم والأهداف والطرق

برنامج التطوير التنفيذي: المفهوم والأهداف والطرق!

المفاهيم والأهداف:

وبينما نميز بين التدريب والتطوير ، فقد قدمنا ​​، باختصار ، مفهوم التنمية. وبناءً على هذا المفهوم ، يمكننا الآن شرحه بمزيد من التفصيل. مصطلح "التنمية" يعني التطور العام في الشخص. وبالتالي ، فإن التطوير التنفيذي لا يعني فقط تحسين أداء العمل ، ولكن أيضًا تحسين المعرفة والشخصية والموقف وسلوكيات السلطة التنفيذية وما إلى ذلك.

ويعني ذلك أن التطوير التنفيذي يركز بشكل أكبر على النمو الشخصي للمدير التنفيذي. وبالتالي ، فإن التطوير التنفيذي يتكون من جميع الوسائل التي تحسن من أدائه وسلوكه. يساعد التطوير التنفيذي على فهم العلاقة بين السبب والنتيجة ، أو توليفها من التجربة ، أو تصور العلاقات أو التفكير المنطقي. هذا هو السبب في أن بعض علماء السلوك يشيرون إلى أن التطوير التنفيذي هو في الغالب عملية تعليمية بدلاً من عملية تدريب.

وقد رأى فليبو أن "التطوير التنفيذي / الإداري يشمل العملية التي لا يكتسب بها المديرون والمدراء التنفيذيون المهارات والكفاءات في وظائفهم الحالية فحسب ، بل يكتسبون أيضًا القدرات اللازمة للمهام الإدارية المستقبلية التي تزيد من الصعوبة والنطاق".

وفقا ل SB Budhiraja ، المدير الإداري السابق لشركة النفط الهندية. "أي نشاط يهدف إلى تحسين أداء المديرين الحاليين ولتوفير نمو مدروس للمديرين لتلبية المتطلبات التنظيمية المستقبلية يسمى" التطوير الإداري ". أصبح من الواضح الآن من التعريفات السابقة للتنمية التنفيذية / الإدارية أنها تقوم على افتراضات معينة.

يمكننا استخلاص هذه على النحو التالي:

1 ، التنمية التنفيذية ، كونها عملية تعليمية في الغالب ، هي عملية مستمرة وطويلة العمر. إنه لا يشبه التدريب كبرنامج من طلقة واحدة بل برنامج مستمر مستمر طوال فترة عمل المدير التنفيذي أو المدير.

2. مثل أي نوع من التعلم ، يقوم التطوير التنفيذي على أساس افتراض وجود فجوة بين ما يقوم به المدير التنفيذي وما يمكن أن يقوم به. التنمية التنفيذية تسخر هذه الإمكانات غير المستغلة.

أهداف التطوير التنفيذي:

الأهداف الرئيسية لأي برنامج تطوير تنفيذي هي:

1. تحسين أداء المديرين على جميع المستويات.

2. تحديد الأشخاص في المنظمة مع الإمكانات المطلوبة وإعدادهم لشغل مناصب أعلى في المستقبل.

3. ضمان توافر العدد المطلوب من التعاقب من المديرين التنفيذيين / المدراء الذين يمكنهم تولي المسؤولية في حالة الطوارئ عندما تحدث هذه الأمور في المستقبل.

4. منع تقادم المديرين التنفيذيين من خلال تعريضهم لأحدث المفاهيم والتقنيات في مجالات تخصصهم.

5. استبدال المديرين التنفيذيين المسنين الذين ارتفعوا من الرتب من قبل المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والأكاديمية.

6. تحسين عمليات التفكير والقدرات التحليلية.

7. توفير الفرص للمديرين التنفيذيين لتحقيق تطلعاتهم المهنية.

8. فهم مشاكل العلاقات الإنسانية وتحسين مهارات العلاقات الإنسانية.

أعطت داسجوبتا الأهداف الحكيمة للتطوير التنفيذي / الإداري على النحو التالي:

(أ) الإدارة العليا:

1. تحسين عمليات التفكير والقدرة التحليلية من أجل كشف ودراسة المشاكل واتخاذ القرارات بما يحقق المصالح الفضلى للبلد والتنظيم ؛

2. لتوسيع آفاق السلطة التنفيذية فيما يتعلق بدوره ومسؤولياته في المنظمة وخارجها ؛

3. للتفكير من خلال المشاكل ، قد يواجه هذا مشكلة في التنظيم الآن أو في المستقبل ؛

4. فهم القوى الاقتصادية والفنية والمؤسسية من أجل حل مشكلات الأعمال ؛ و

5. اكتساب المعرفة حول مشاكل العلاقات الإنسانية.

(ب) إدارة الخط الأوسط :

1. لوضع صورة واضحة للوظائف والمسؤوليات التنفيذية ؛

2. لإثارة الوعي بالجوانب الواسعة لمشاكل الإدارة ، والتعرف على العلاقات بين الإدارات وتقديرها.

3. تطوير القدرة على تحليل المشاكل واتخاذ الإجراءات المناسبة ؛

4. تطوير الإلمام بالاستخدام الإداري للمحاسبة المالية وعلم النفس وإحصائيات الأعمال.

5. لغرس المعرفة بدافع الإنسان والعلاقات الإنسانية ؛ و

6. لتطوير القيادة المسؤولة.

(ج) المديرين التنفيذيين المتوسطيين والمتخصصين:

1. زيادة المعرفة بالكسور التجارية والعمليات في مجالات محددة في الإنتاج والتسويق والتمويل والموظفين.

2. لزيادة الكفاءة في تقنيات الإدارة مثل دراسة العمل ، ومراقبة المخزون ، وبحوث العمليات ، ومراقبة الجودة ؛

3. لتحفيز التفكير الإبداعي من أجل تحسين الأساليب والإجراءات ؛

4. فهم الوظائف التي يتم تنفيذها في الشركة ؛

5. لفهم مشاكل العلاقات الصناعية. و

6. لتطوير القدرة على تحليل المشاكل في منطقة أو وظائف.

أهمية التطوير التنفيذي:

المديرين التنفيذيين ، أو القول ، مديري إدارة / تشغيل المنظمات. والمديرون هم الذين يخططون وينظمون ويوجهون ويسيطرون على الموارد والأنشطة في كل منظمة. منظمة تشبه سيارة المديرين السائقين. وبدون مديرين أكفاء ، تظل الموارد القيمة الأخرى مثل الرجال والمواد والآلات والمال والتكنولوجيا وغيرها غير ذات أهمية كبيرة للمنظمة. وبالتالي ، فإن المديرين يمثلون دوراً حيوياً في نجاح أي منظمة. ولهذا السبب أصبح التطوير التنفيذي / الإداري لا غنى عنه للمنظمات المودم.

يتم تقدير أهمية التطوير التنفيذي بطريقة أكثر تنظيمًا في الفقرات التالية:

1. أصبح التغيير في المنظمات شرطاً غير ضروري مع التغيرات السريعة في البيئة الكلية. ولذلك ، يتطلب المدير أن يتم تدريبه على مواكبة التغيرات الجارية في مؤسسته والتعامل معها. خلاف ذلك ، يصبح المدير بالية. في هذا السياق ، يرى ديل يودر أنه "من دون التدريب ، يفقد المديرون ثقتهم ويدفعهم ويموتون على الكرمة. التدريب والتطوير هما السبيلان الوحيدان للتغلب على المتسربين التنفيذيين ".

2. مع الاعتراف بأن المديرين لم يولدوا ، كان هناك تحول ملحوظ من المالك تمكنت من إدارة المشاريع المهنية ، حتى في الشركات العائلية مثل Tata. ويشار إلى ذلك أيضا بالنفقات الباهظة التي تكبدتها معظم الشركات في التدريب التنفيذي في هذه الأيام.

3. نظرا لعصر المعرفة ، أصبحت علاقات إدارة العمل معقدة بشكل متزايد. في مثل هذه الحالة ، لا يحتاج المديرون إلى مهارات وظيفية فحسب ، بل يحتاجون أيضًا إلى مهارات سلوكية في المفاوضات النقابية ، والمساومة الجماعية ، ومظاهر التظلم ، وما إلى ذلك. ويتم تعلم هذه المهارات من خلال برامج التدريب والتطوير.

4. طبيعة وعدد من المشاكل تتغير مع زيادة في حجم وهيكل المؤسسة من الصغيرة إلى الكبيرة. وهذا يؤكد الحاجة إلى تطوير المهارات الإدارية للتعامل مع مشاكل المنظمات الكبيرة والعملاقة والمعقدة.

بافتتاح مركز تدريب Tata Management في Pune في عام 1965 ، أشاد السيد JRD Tata بأهمية التدريب الإداري في هذه الكلمات.

"إن المديرين المدربين أمر حيوي للتنمية الاقتصادية للبلد ... لقد كانت هذه الأعمال الخاصة بالتنمية التنفيذية واحدة من أهم الأهداف الأساسية في نفس الوقت ، وهي من أصعب العناصر في توفير الاستمرارية والإدارة الفعالة".

وفيما يتعلق بأهمية تطوير الإدارة ، يرى العالم السلوكي الشهير بيتر دراكر أن "المؤسسة التي لا تستطيع إنتاج مديريها سوف تموت. ومن وجهة نظر شاملة ، فإن قدرة مؤسسة ما على إنتاج مديرين أكثر أهمية من قدرتها على إنتاج سلع بكفاءة وبتكاليف زهيدة ”. باختصار ، يمكن وضع أهمية التطوير التنفيذي / الإداري في أي منظمة على النحو التالي: أي شيء ناقص التطوير الإداري في منظمة لا يترابط.

العملية:

مثل أي برنامج تعليمي ، فإن التطوير التنفيذي يتضمن أيضًا عملية تتكون من س) خطوات معينة. على الرغم من صعوبة ترتيب الخطوات المتسلسلة في ترتيب زمني ، فقد حاول العلماء السلوكية سردها وتسلسلها في ست خطوات كما هو موضح في الشكل 11.1.

وقد تمت مناقشة هذه الخطوات ، التي تسمى أيضًا مكونات برنامج التطوير التنفيذي ، في الفقرات التالية.

تحديد الاحتياجات التنموية:

بمجرد أن يتم إطلاق برنامج التطوير التنفيذي (EDP) ، يبدأ تنفيذه بتحديد الاحتياجات التنموية لشغل المنظمة. لهذا ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم التأكد من الاحتياجات التنموية الحالية والمستقبلية للمديرين التنفيذيين / المديرين من خلال تحديد عدد ونوع المسؤولين التنفيذيين الذين سيكونون مطلوبين في المؤسسة في الحاضر والمستقبل.

هذا يحتاج إلى أن ينظر إليه في سياق التنظيمية وكذلك الفرد ، أي احتياجات المدير. في حين يمكن تحديد الاحتياجات التنظيمية من خلال إجراء التحليل التنظيمي من حيث خطة نمو المنظمة ، والاستراتيجيات ، والبيئة التنافسية ، وما إلى ذلك ، يجب تحديد الاحتياجات الفردية من خلال التخطيط المهني والتقييم الفردي.

تقييم المواهب الإدارية الحالية:

الخطوة الثانية هي تقييم المواهب الإدارية الحالية للمنظمة. لهذا الغرض ، يتم إجراء تقييم نوعي للمديرين التنفيذيين / المديرين الحاليين في المنظمة. ثم ، تتم مقارنة أداء كل التنفيذي مع المعيار المتوقع منه.

جرد القوى العاملة التنفيذية:

بناءً على المعلومات التي تم جمعها من تخطيط الموارد البشرية ، يتم إعداد قائمة جرد للحصول على معلومات كاملة عن كل مسؤول تنفيذي في كل منصب. يتم جمع معلومات عن عمر المدير التنفيذي ، وتعليمه ، وخبرته ، وسجله الصحي ، ونتائج الاختبارات النفسية ، وبيانات تقييم الأداء ، وما إلى ذلك ، ويتم الاحتفاظ بنفس الشيء على البطاقات وجداول الاستبدال.

ويبين تحليل هذا المخزون نقاط القوة ويكشف أيضا عن أوجه القصور وضعف المديرين التنفيذيين في وظائف معينة بالنسبة للاحتياجات المستقبلية لمنظمة القلق. من هذا الجرد التنفيذي ، يمكننا أن نبدأ الخطوة الرابعة التي تنطوي عليها عملية التطوير التنفيذي.

تطوير برامج التنمية:

بعد تحديد نقاط القوة والضعف لكل تنفيذي ، تم تصميم برامج التطوير لملء أوجه القصور في التنفيذيين. وتركز برامج التطوير ذات الذوق الرفيع هذه على الاحتياجات الفردية مثل تنمية المهارات وتغيير المواقف واكتساب المعرفة.

تنفيذ برامج التنمية:

في هذه المرحلة ، يشارك المدير بالفعل في برامج التطوير. من الجدير بالذكر أنه لا يوجد برنامج تنمية واحد يمكن أن يكون كافيا لجميع المديرين. السبب هو أن كل مدير لديه مجموعة فريدة من الخصائص البدنية والفكرية والعاطفية.

على هذا النحو ، يمكن أن تكون هناك برامج تطوير مختلفة تتناسب بشكل فريد مع احتياجات المدير التنفيذي / المدير. وقد تكون برامج التطوير هذه برامج أثناء العمل أو خارج الوظيفة تنظمها المنظمة نفسها أو بعض الوكالات الخارجية.

تقييم برامج التنمية:

كما هو الحال مع برنامج تدريب الموظفين ، يتم تقييم برنامج التطوير التنفيذي لمعرفة التغيرات في السلوك والأداء التنفيذي. يمكّن تقييم البرنامج من تقييم فعالية البرنامج ، وإبراز نقاط ضعفه ومساعداته لتحديد ما إذا كان يجب مواصلة التطوير أو كيف يمكن تحسينه.

أساليب:

وبما أنه لا يوجد برنامج تنمية واحد يمكن أن يكون كافياً للمديرين ، فإنه يتم تنفيذه بطرق متنوعة. يمكن تصنيف طرق / تقنيات مختلفة للتطوير التنفيذي / الإداري إلى فئتين عريضتين كما هو موضح في الرسم التوضيحي 11.2 التالي.