FWTaylor الإدارة العلمية
اقرأ هذه المقالة للتعرف على الإدارة العلمية لـ FW Taylor.
مقدمة: نقطة التوضيح:
في البداية ، يجب أن يكون من الواضح أنه في عالم الإدارة ، لا يوجد مفهوم للإدارة يمكن أن يسمى "الإدارة العلمية" ؛ قادرة على تطبيق عالمي وقيادة اعتراف واسع من العلماء والممارسين للإدارة.
إن ما يسميه فريدريك وينسلو تايلور بالإدارة العلمية هو عادة فلسفة إدارية رائدة وممارسة من قبله (وأتباعه) وفقاً لإيديولوجيته الخاصة. وهو شيء مثل "الهند من أحلامي" كما تصورها Gandhiji. وبناءً على ذلك ، يُطلق على الإدارة العلمية لتايلور اسم "تايلور".
مقدمة لتايلور وعمله:
كان FW Taylor (1856-1915) أمريكيّ ، الذي إنضمّ [ميدفيل] [ستيلورسكس] ، فيلادلفيا ([أوسا]) ك [مشنتر]؛ وارتفعت تدريجيا إلى منصب كبير من خلال المهندس من خلال العمل الشاق والتقدم. أجرى FW تايلور تجاربه في ثلاث شركات ، و Midvale Steel Works ، و Simonds Rolling Machine و Bethlehem Steel Works.
كانت إدارة تايلور العلمية ، في الواقع ، حركة تُعرف باسم "حركة الإدارة العلمية" التي كانت رائدة من قبل تايلور وقام بها أتباعه. جميع المنشورات المهمة لتايلور كلها مدمجة في كتاب واحد بعنوان "الإدارة العلمية".
ملاحظة تايلور الرئيسية:
وقد لاحظ تايلور طوال حياته المهنية أن هناك عدم كفاءة مفرطة في إدارة وأداء المؤسسات الصناعية. في الواقع ، قام تايلور بإلقاء اللوم الأساسي على الأداء غير الفعال للمؤسسات الصناعية ؛ لأن الإدارة هي التي لم تكن تعرف ما الذي يشكل مهمة يوم عادل وكذلك "أفضل طريقة" للقيام بالمثل.
لذلك ، خرج بمفهومه الجديد للإدارة ، ودعا الإدارة العلمية.
الإدارة العلمية المحددة:
يمكن تعريف الإدارة العلمية على النحو التالي:
تنطوي الإدارة العلمية على تطبيق منهج علمي في اتخاذ القرارات الإدارية (يتكون من جمع البيانات ، وتحليل البيانات ، واتخاذ القرارات على نتائج مثل هذه التحليلات) ؛ والتخلي في نفس الوقت ، جميع المناهج غير العلمية ، مثل - حكم الإبهام ، نهج النجاح أو الخطأ ونهج التجربة والخطأ.
حدد F W. Taylor الإدارة العلمية بالكلمات التالية:
تتكون الإدارة العلمية من معرفة ما تريد (أي الإدارة) من الرجال القيام به بالضبط ؛ ونرى أنها تفعل ذلك بأفضل الطرق وأرخصها ".
مبادئ الإدارة العلمية:
المبادئ الأساسية التي تدعم مفهوم الإدارة العلمية وممارستها هي:
(ط) العلم ، وليس حكم الإبهام.
(2) الوئام ، وليس الخلاف.
(3) التعاون ، وليس الفردية.
(4) الحد الأقصى للإنتاج ، بدلا من الإنتاج المقيد.
(ت) تطوير كل شخص إلى أقصى قدر من قدراته.
(6) تقسيم أكثر مساواة للمسؤولية بين الإدارة والعاملين.
(ثامنا) الثورة العقلية من جانب الإدارة والعاملين.
فيما يلي تعليق موجز على كل من المبادئ المذكورة أعلاه للإدارة العلمية.
(ط) العلم ، وليس القاعدة الأساسية:
يتمثل المبدأ الأساسي للإدارة العلمية في اعتماد منهج علمي لاتخاذ القرارات الإدارية ؛ والتخلص الكامل من جميع المناهج غير العلمية ، التي تمارسها الإدارات حتى الآن.
(2) الانسجام ، وليس الخلاف:
الوئام يشير إلى وحدة العمل ؛ بينما يشير الخلاف إلى الاختلافات في النهج.
(3) التعاون ، وليس الفردية:
يشير التعاون إلى العمل ، من جانب الناس ، نحو تحقيق أهداف المجموعة ؛ فيما يتعلق بأهدافهم الفردية - باعتبارها تابعة للمصلحة العامة.
(4) الإنتاج الأقصى ، بدلاً من الإنتاج المقيد:
يرى تايلور أن أخطر الشر للنظام الصناعي كان تقييدًا متعمدًا للإنتاج. وكوسيلة لتعزيز ازدهار العمال والإدارة والمجتمع ، يؤكد مبدأ الإدارة العلمية هذا على زيادة الإنتاج وليس الحد منه عمداً.
(ت) تطوير كل شخص إلى أقصى قدر من قدراته:
يجب أن تسعى الإدارة لتطوير الناس إلى أقصى ما لديهم من قدرات لضمان أقصى قدر من الازدهار لكل من الموظفين وأصحاب العمل.
(6) تقسيم المسؤولية على قدم المساواة بين الإدارة والعاملين:
يوصي مبدأ الإدارة العلمية بفصل التخطيط عن التنفيذ. وفقا لهذا المبدأ ، يجب أن تهتم الإدارة بالتخطيط للعمل ؛ والعمال مع تنفيذ الخطط.
(ثامنا) الثورة العقلية من جانب الإدارة والعاملين:
ووفقاً لتايلور ، فإن الإدارة العلمية ، في جوهرها ، تنطوي على ثورة عقلية كاملة من جانب كلا الجانبين على الصناعة. العمال والإدارة (يمثلون أرباب العمل).
في الواقع ، هذا المبدأ من الإدارة العلمية هو المبدأ الأساسي الذي يضمن نجاحه. إنه مثل الأساس الذي يجب بناء بناء الإدارة العلمية عليه.
هيكل مخطط تفصيلي لإدارة تايلور العلمية:
على الرغم من أن عمل تايلور وممارسته هو شامل ومفصل للغاية. ومع ذلك ، يمكن تلخيص الجوانب الرئيسية للعمل الذي قام به في الهيكل المخطط التالي:
(1) تحديد مهمة يوم عادل لكل عامل من خلال الأساليب العلمية (بما في ذلك أفضل طريقة للقيام بعمل).
(2) الاختيار العلمي وتدريب العمال.
(3) توحيد المواد الخام والأدوات وظروف العمل.
(4) الإعفاء الوظيفي.
(5) نظام تفاضلي للقطعة بدفع الأجور.
فيما يلي سرد موجز للجوانب السابقة للإدارة العلمية:
(1) تحديد مهمة اليوم الواحد لكل عامل من خلال الأساليب العلمية (بما في ذلك أفضل طريقة للقيام بعمل). ولتحديد مهمة يوم عادل لكل عامل ، أوصى تايلور باستخدام الأساليب العلمية التي تنطوي على إجراء الأنواع الثلاثة التالية من دراسات العمل ، بمعنى ،
(أ) دراسة الوقت
(ب) دراسة الحركة
(ج) دراسة التعب
النقاط التالية لا تستحق في هذا السياق:
(1) يتم اختيار عامل متوسط (أو عامل تمثيلي) لأول مرة لإجراء دراسات العمل المذكورة أعلاه. في حالة خلاف ذلك ، تكون معايير العمل ثابتة للغاية أو منخفضة للغاية.
(2) دراسات العمل الثلاث المذكورة أعلاه (مثل دراسات الوقت والحركة والتعب) سوف يتم النظر فيها معًا للوصول إلى مهمة يوم عادل.
(2) الاختيار العلمي وتدريب العمال:
هذا الجانب من جوانب الإدارة العلمية هو ، في الواقع ، زاوية التوظيف فيه. يجب اختيار العمال ، تحت الإدارة العلمية ، بشكل صحيح من خلال التمسك بإجراءات اختيار مصممة بعناية. علاوة على ذلك ، يجب أن يتم تدريب العمال المختارين على أفضل الطرق لأداء العمل.
(3) توحيد المواد الخام والأدوات وظروف العمل:
بالتوحيد ، يشير تايلور إلى نوعين من التقييس:
(ط) يجب أن تكون المواد الخام والأدوات والآلات وغيرها من مرافق العمل ذات نوعية جيدة إلى حد معقول ؛ بحيث تكون جودة الإنتاج معقولة.
(2) هناك مجموعة أخرى متنوعة من المعايير التي يشير إليها تايلور هي التوحيد في توفير مرافق العمل وظروف العمل لجميع العمال ، ويقومون بعمل مماثل.
(4) التعاقد الوظيفي:
وفي الواقع ، فإن خطة التوكل الوظيفي التي أوصى بها تايلور هي في الواقع مقدمة للتخصص الإداري على مستوى المتاجر. من وجهة نظر تايلور ، بدلاً من أن يقوم رئيس واحد بأداء جميع جوانب مهمة التخلف عن السداد ، يجب أن يكون هناك عدد من الملاحظين ، كل منهم معني فقط بجانب معين من جوانب العتقال.
كل فورمان ، وهو متخصص في أداء دوره ، هو فورمان وظيفي. ومن ثم ، فإن تسمية المخطط بأنها "عملية زمالة وظيفية".
في سياق مخطط الإجهاض الوظيفي ، يقارن تايلور بين العمال والطلاب في غرفة الصف المدرسي ؛ حيث ينقل الطالب التدريس في موضوع معين من قبل معلم متخصص لهذا الموضوع - بدلاً من مدرس واحد يقوم بتدريس جميع المواد الدراسية للطلاب.
في مخطط الإجهاض الوظيفي الموصى به من قبل تايلور ، هناك حكم لثمانية من رجال العمال من الأنواع التالية:
(ط) كاتب الطريق:
كاتب المسار هو رئيس العمال الذي يضع الطريق (أو الرحلة) من المواد الخام من مرحلة المواد الخام إلى مرحلة المنتج النهائي حيث يمر عبر عمليات وآلات مختلفة.
(2) تعليمات كاتب بطاقة:
كاتب بطاقة التعليمات هو فورمان من شأنه أن يحدد التعليمات المفصلة للتعامل مع وظيفة ؛ وإعداد بطاقة تحتوي على هذه التعليمات.
(3) كاتب الوقت والتكاليف:
كاتب الوقت والتكاليف هو رئيس العمال الذي سيسجل الوقت الذي يستغرقه العامل في إكمال العمل ؛ وستقوم أيضًا بتجميع تكلفة القيام بهذه المهمة.
(رابعا) متجر Disciplinarian:
وسيقوم مراقب النظام بمتابعة صيانة الانضباط في ورشة العمل والتعامل مع حالات التغيب وسوء السلوك وجوانب أخرى من عدم الانضباط.
(v) جانج بوس:
رئيس العصابة هو المشرف المناسب. وقال إنه يرى أن جميع مرافق العمل متاحة للعمال وأنهم يبدؤون أعمالهم حسب التعليمات المقدمة لهم.
(السادس) سرعة الرئيس:
رئيس السرعة هو رئيس العمال الذي يحدد السرعة المثلى لتشغيل الماكينات ؛ بحيث يتم تجنب السرعة الفائقة وتقصير سرعة الماكينات. وبهذه الطريقة ، يتم تقليل استهلاك الأجهزة. يتم تجنب الحوادث الصناعية ويتم الحفاظ على جودة الإنتاج أيضا.
(السابع) رئيس إصلاح:
رئيس إصلاح هو فورمان ، الذي سوف يعتني ورعاية إصلاح وصيانة الآلات.
(ثامنا) المفتش:
المفتش هو فورمان من شأنه أن يعتني بجودة الإنتاج.
يوضح الرسم البياني التالي طريقة عمل خطة العطل الوظيفية:
أشر الى التعليق:
وينتج عن خطة الفاعلية الوظيفية انتهاكا تاما لمبدأ وحدة القيادة كما نصحت به فايول ؛ لأنه في هذا المخطط ، يخضع العامل لرقابة ومراقبة ثمانية من الملاحظين. المخطط ، لذلك ، ينطوي على عدة أوامر ضد أمر واحد.
(5) نظام سعر بدفع القطع التفاضلي:
من أجل تحفيز العمال إيجابيا بشكل سلبي أيضا لإنتاج الإنتاج القياسي ، ابتكر تايلور خطة لدفع الأجور ، والمعروفة باسم "نظام سعر القطع التفاضلي من دفع الأجور".
السمات المتأصلة في هذا المخطط هي:
(1) يتم تحديد الناتج المعياري لكل عامل مقدما من خلال دراسات العمل العلمي.
(2) تم تحديد اثنين من معدلات دفع الأجور (على أساس نظام سعر القطعة)
(أ) معدل أعلى لكل وحدة إنتاج ؛ و
(ب) معدل أقل لكل وحدة إنتاج.
(3) العمال الذين ينتجون المخرجات القياسية أو الذين يتجاوزون المعيار يتم دفعهم حسب المعدل الأعلى لجميع الوحدات المنتجة من قبلهم. يتم دفع أجور العمال غير القادرين على الوصول إلى المعيار وفقًا للمعدل المنخفض لجميع الوحدات المنتجة من قبلهم.
دعونا نأخذ مثالا لتوضيح عمل هذا النظام من دفع الأجور. لنفترض أن الناتج القياسي هو 25 وحدة ؛ ومعدل دفع الأجر هما - Rs.2 لكل وحدة (النسبة الأعلى) و Rs. 1.80 ص. لكل وحدة (معدل أقل).
الآن ، إذا أنتج عامل 25 وحدة أو أكثر ؛ سيتم دفعه على إجمالي الإنتاج الذي قام به وفقًا لـ Rs.2 لكل وحدة. إذا ، من جهة أخرى ، لا ينتج عامل سوى 24 وحدة (مع مراعاة الحالة القصوى) ؛ سيتم دفعه على جميع الوحدات ال 24 التي تنتجها ، وفقا لمعدل أقل أي روبية. 1.80 ف لكل وحدة.
وفي الحالة الأخيرة ، لا يعاني العامل من نقص في السداد فقط في وحدة واحدة تنتج أقل منه مقابل مستوى 25 وحدة ؛ ولكن أيضا تعاني من نقص في دفع 20 ص. لكل وحدة على جميع الوحدات ال 24 التي تنتجها. وبالتالي هناك عقوبة قاسية على العامل غير الكفؤ في الحصول على أجر وفقا لمعدل أقل على إجمالي الإنتاج الذي قام به.
تقييم الإدارة العلمية - الاستحقاقات والنقد:
(أولاً) مزايا الإدارة العلمية:
بعض مزايا الإدارة العلمية هي:
(ط) زيادة الإنتاج وزيادة الأرباح:
تعمل الإدارة العلمية على إتاحة طريقة أكثر تنظيمًا لأصحاب الأعمال الذين يمكنهم الإدارة (بالطبع ، من خلال إداراتهم) للحصول على مزيد من الإنتاج بأقل تكلفة ممكنة ؛ وجني الأرباح في نهاية المطاف.
(2) الرضا الوظيفي:
في إطار الإدارة العلمية ، يتم توفير بيئة عمل موحدة (المواد الخام ، الأدوات ، الآلات ، شروط العمل ، إلخ) للعمال ، مما سيمكنهم من استخلاص ما يُعرف بـ "الرضا الوظيفي" - أكبر سعادة للعمال ، وفقًا الطبيب النفسي.
(4) تنمية الشخصية:
كواحد من المبادئ الأساسية للإدارة العلمية هو "تطوير كل شخص إلى أقصى قدراته" ؛ يحصل العمال على فرصة ، في ظل الإدارة العلمية ، لتطوير أنفسهم بشكل كامل وفقا لقدراتهم.
(5) مستوى معيشة أعلى:
الإدارة العلمية موجهة نحو الإنتاج الأقصى ؛ مما يؤدي إلى زيادة استهلاك السلع من جانب الناس ، في المجتمع. هذا بطبيعة الحال ، يعني زيادة في مستوى معيشة الناس.
(ثانيا) نقد الإدارة العلمية:
جاءت الإدارة العلمية لانتقادات شديدة على أيدي صاحب العمل والعامل والأخصائي النفسي والمنظر.
بعض النقاط الرئيسية للهجوم على الإدارة العلمية من مختلف الجهات هي كما يلي:
(ط) غير مناسب لأصحاب العمل الصغار:
الإدارة العلمية غير مناسبة كليًا لأرباب العمل الصغار. تقنيات مثل الوقت ، ودراسات الحركة ، وإدخال التخصص الإداري ، وما إلى ذلك ، هي مكلفة للغاية ليتم توفيرها من قبل أصحاب العمل الصغار.
(2) البطالة:
الإدارة العلمية تؤدي إلى بطالة العمال ؛ لا سيما عندما يتم إدخال الأجهزة الميكانيكية لتحل محل العمل اليدوي.
(3) إعادة تأهيل التنمية البشرية:
وفقا لعلم النفس ، تهدف الإدارة العلمية الكفاءة على تكلفة المبادرة. انها تأخذ بعيدا تماما مبادرة من العمال. في الواقع ، في ظل الإدارة العلمية ، يتم تخفيض العمال إلى حالة الآلات ؛ محروم تماما من وظيفة التفكير.
