مبادئ فيول للإدارة - ناقشت!

اقرأ هذه المقالة للتعرف على مبادئ إدارة فيول!

خلفية وتاريخ فيول:

ولد هنري فايول في فرنسا عام 1841. حصل على شهادة في هندسة التعدين عام 1860 وبدأ العمل كمهندس في شركة تعدين الفحم. في عام 1888 تمت ترقيته كمدير إداري للشركة. في ذلك الوقت كانت الشركة في حالة الإفلاس.

Image Courtesy: static4.businessinsider.com/image/526983afeab8ea5b0c8ff695/why-management-consultants-can-earn-100000-right-out-of-business-school.jpg

قبل التحدي وطبق أساليبه الإدارية لإخراج الشركة من هذا الوضع ونجح. عندما تقاعد بعد 30 عامًا ، كانت الشركة شركة رائدة للفحم الحجري تتمتع بخلفية مالية قوية.

المساهمات الرئيسية لفيول:

اشتهر هنري فيول بـ "أب الدراسات والأفكار الإدارية" ، بسبب المساهمات التالية:

(أ) لقد ميز بوضوح بين المهارات التقنية والإدارية.

(ب) حدد الخطوات الرئيسية في عملية الإدارة التي تعتبر الوظائف الرئيسية للإدارة - التخطيط ، التنظيم ، التوظيف ، التوجيه ، التحكم.

(ج) طور أربعة عشر مبادئ للإدارة تعمل بمثابة مبادئ توجيهية للمديرين للقيام بأنشطة إدارية.

مبادئ الإدارة طورتها فايول:

(1) مبدأ تقسيم العمل:

ووفقًا لهذا المبدأ ، يجب تقسيم العمل بأكمله إلى مهام أو وحدات صغيرة ، وبدلاً من تعيين العمل بأكمله إلى شخص واحد ، يجب تعيين مهمة واحدة أو وحدة عمل لشخص واحد وفقًا لقدرة الشخص ومؤهلاته وخبراته. عندما يقوم شخص ما بأداء جزء من العمل مرارًا وتكرارًا ، سيصبح مثاليًا ومتخصصًا في القيام بذلك وسيتحسن مستوى الكفاءة.

وقال فايول ليس فقط في مصنع العمل ولكن يجب أيضا تقسيم الوظائف الفنية والإدارية والمهارات إلى شرائح صغيرة للتخصص.

على سبيل المثال ، في شركة تصنيع الأثاث ، يمكن أن يطلب من شخص قطع قطع الخشب ، واحدة للانضمام إليها ، واحدة لتلميع ، واحدة لإعطاء اللمسات الأخيرة على الأثاث. مع هذا التقسيم سيصبح كل شخص متخصصاً في وظيفته ويحسن فعاليته وكفاءته.

الآثار الإيجابية لمبدأ تقسيم العمل:

1. التخصص:

كلما ينقسم العمل حسب المؤهلات ، فإنه يؤدي تلقائياً إلى التخصص.

2. يحسن الكفاءة:

عندما يقوم الموظف بأداء جزء واحد فقط من الوظيفة ، يصبح خبيرًا في ذلك ويؤدي إلى تقليل الفاقد في الموارد.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) قلة الكفاءة

(ب) لن يكون هناك تخصص

(ج) فرص ازدواجية العمل

(2) مبدأ السلطة والمسؤولية:

السلطة تعني السلطة لاتخاذ القرار. المسؤولية تعني الالتزام بإكمال المهمة المعينة في الوقت المحدد. وفقا لهذا المبدأ يجب أن يكون هناك توازن أو تكافؤ بين السلطة والمسؤولية. قد يؤدي الإفراط في السلطة دون مطابقة المسئولية إلى نتائج سلبية ، ولن يؤدي تجاوز المسؤولية دون مطابقة السلطة إلى السماح للعامل بإكمال وظيفته في الوقت المحدد. هناك حاجة لتحقيق التكافؤ بين الاثنين للحصول على أفضل النتائج.

على سبيل المثال ، إذا تم إعطاء الشخص مسؤولية إنتاج 100 وحدة في أسبوع واحد ، إلا أنه لا يمنح صلاحية شراء المواد الخام. إذا لم يكن هناك أي مواد خام متوفرة في غرفة المخزن نتيجة لذلك لم يتمكن من إكمال هدف إنتاج 100 وحدة في الوقت المناسب.

لا يمكن إلقاء اللوم على العامل لعدم استكماله في الوقت المحدد لأنه لم يُمنح إلا المسؤولية وليس السلطة المطابقة لمواصلة العمل. زيادة المسؤولية مع أقل سلطة يؤدي إلى عدم الانتهاء من العمل.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. عدم إساءة استخدام السلطة.

2. يساعد في تلبية المسؤوليات في الوقت المحدد دون أي تأخير.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) التأخير في العمل أو الانتهاء من العمل بسبب قلة السلطة.

(ب) سوء استخدام السلطة بسبب السلطة الزائدة.

(ج) تثقل في العمل بمسؤوليات زائدة.

(3) مبدأ الانضباط:

الانضباط يشير إلى القواعد العامة واللوائح للعمل المنظم في المنظمة. لا يعني الانضباط القواعد والأنظمة فحسب ، بل يعني أيضًا تطوير الالتزام في الموظفين تجاه التنظيم وكذلك تجاه بعضهم البعض.

تصر فايول على أن الانضباط مطلوب على مستوى أعلى وكذلك مستوى ثانوي. لا تنطبق القواعد التأديبية على المرؤوسين فقط ، ولكن يتطلب الانضباط رؤساء جيدين في كل مستوى ، واتفاق واضح ونزيه بين الرؤساء والمرؤوسين. وفقا لفيول الانضباط يتطلب متفوقة على جميع المستويات ، واتفاقات واضحة وعادلة والتطبيق الحكيم للعقوبات.

على سبيل المثال ، يجب على الموظفين احترام التزاماتهم تجاه المنظمة من خلال العمل بفعالية وكفاءة. من ناحية أخرى ، يجب على الرؤساء أيضا الوفاء بالتزاماتهم من خلال الوفاء بوعودهم بالزيادات ، والترقيات ، ومراجعات الأجور الخ.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. العمل المنظم في المنظمة.

2. يحسن الكفاءة.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) الفوضى والارتباك والفوضى.

(ب) هدر الموارد في غياب الانضباط.

(ج) التأخير في العمل بسبب غياب القواعد واللوائح.

(4) مبدأ وحدة القيادة:

ووفقًا لهذا المبدأ ، يجب أن يتلقى الموظف أوامر من رئيس واحد فقط لأنه إذا تلقى أوامر من أكثر من رئيس واحد ، فسيكون مرتبكًا ولن يتمكن من فهم أنه يجب تنفيذ أوامره أولاً ومن ناحية أخرى ، موظف يتلقى أوامر من المزيد من الرؤساء انه يحصل على فرصة لتقديم الأعذار بقوله انه كان مشغول في تنفيذ أوامر رئيسه الآخر.

لتجنب الارتباك وعدم إعطاء أي عذر للموظف ، يجب أن تأتي الأوامر من رئيس واحد فقط. إذا كان هناك المزيد من الرؤساء يمكن أن يخلق مشكلة تصادم الأنا بين الرؤساء لأن كل رئيس يريد أن ينفذ أمره من قبل الموظف.

على سبيل المثال ، إذا طلب من موظف قسم الإنتاج أن يتباطأ في الإنتاج للحفاظ على معايير الجودة من قبل المسؤول عن الإنتاج والمبيعات المسؤولة يرشد الموظف إلى ربط الإنتاج لتلبية الطلبات المعلقة. في هذه الحالة سوف يتم الخلط بين الموظف الذي يجب اتباع تعليماته من قبله.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. لا ارتباك في عقل المرؤوس.

2. لا اشتباكات الأنا.

3. يحسن الفعالية في العمل.

انتهاك هذا المبدأ سيؤدي إلى النتائج التالية:

(أ) الارتباك في ذهن الموظف.

(ب) سيحصل المرؤوس على فرصة للهروب من مسؤولياته بإعطاء الأعذار.

(ج) اشتباكات الأنا بين الرؤساء المختلفة.

(د) صعوبة الحفاظ على الانضباط في المنظمة.

(ت) وحدة الاتجاه:

ووفقاً لهذا المبدأ ، فإن "وحدة واحدة تعني خطة واحدة" ، أي أن جهود جميع أعضاء المنظمة وموظفيها يجب أن توجه نحو اتجاه واحد هو تحقيق الهدف المشترك. إذا تم تطبيق هذا المبدأ فإنه يؤدي إلى التنسيق. يجب أن يكون لكل قسم ومجموعة ذات هدف مشترك رأس واحد وخطة واحدة فقط.

على سبيل المثال ، إذا كانت إحدى المؤسسات تنتج خطوطًا مختلفة من المنتجات - مستحضرات التجميل والأدوية والحلويات ، يكون لكل منتج سوق خاص به وبيئة أعمال خاصة به. يجب على كل شعبة تخطيط هدفها ويجب على كل موظف في هذا القسم أن يضع جهوده نحو تحقيق خطة تقسيمهم تحت إشراف رئيس واحد فقط.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. تحقيق الهدف التنظيمي.

2. توحيد جهود جميع الموظفين باتجاه واحد فقط.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) انعدام التنسيق.

(ب) ضياع الجهود والموارد من خلال العمل في اتجاهات مختلفة.

(ج) صعوبة في تحقيق الهدف التنظيمي.

(6) خضوع المصلحة الفردية إلى المصلحة العامة:

وفقا لهذا المبدأ ، يجب أن تحل مصلحة التنظيم محل مصلحة الأفراد أو الموظفين. في المنظمة جميع الموظفين يعملون مع بعض الهدف ، وهناك دائما هدف المنظمة.

إذا كانت أهداف الفرد في نفس اتجاه التنظيم ، فلا توجد مشكلة ، ولكن إذا كانت أهداف كلتا المجموعتين في اتجاهات مختلفة ، فيجب على المدير محاولة التوفيق بين الاهتمام الفردي بالهدف التنظيمي ، وإذا لم يكن ذلك ممكناً ، فيجب عندئذٍ تحقيق الهدف الفردي. يتم التضحية لتحقيق الهدف التنظيمي. لا يجب التضحية بهدف التنظيم لأن الأفراد سيكونون قادرين على تحقيق أهدافهم فقط عندما يزدهر التنظيم.

على سبيل المثال ، إذا كان هدف الفرد هو الحصول على المزيد من المكافآت ، فإن التنظيم يمر بحالة الأزمات المالية ويهدف إلى خفض النفقات. في هذه الحالة ، يجب على الفرد التضحية باهتمامه عندما يخرج التنظيم من الأزمة المالية ، ثم يمكنه تحقيق هدفه.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. تحقيق الهدف التنظيمي.

2. التنسيق بين الهدف الفردي والتنظيمي.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) لا إنجاز للهدف التنظيمي.

(ب) حتى الموظفين سوف يعانون أيضا على المدى الطويل.

(7) مبدأ مكافأة الأشخاص:

وفقًا لهذا المبدأ ، يجب أن يدفع الموظفون في المؤسسة بشكل عادل أو كافٍ لمنحهم أقصى قدر من الرضا. يجب أن تكون المكافأة عادلة ونزيهة لأنه إذا كان الموظفون أقل أجراً ، فلن يكونوا راضين ، ولا يستطيع أي شخص غير راضٍ أبداً المساهمة بأكبر قدر ممكن. عدم الرضا سيؤدي إلى زيادة في تسليم الموظف. لذلك من أجل تحقيق الاستقرار في المنظمة والحصول على أقصى قدر من الجهود من الموظفين ، يجب أن يدفع الموظفون بشكل عادل. يتم تحديد الأجور العادلة وفقا ل

(أ) القدرة المالية للقلق

(ب) بمراعاة قانون الحد الأدنى للأجور في الحكومة.

(ج) الأجور والمرتبات التي يدفعها المنافسون.

على سبيل المثال ، إذا اكتسبت المنظمة في عام معين أرباحًا أكثر من تلك التي منحت ربحًا إضافيًا للمساهمين والمالكيين ، فيجب منح جزء من الأرباح للموظفين أيضًا على شكل مكافأة. هذا سوف يشجع ويحفز على بذل المزيد من الجهود وزيادة ربح الشركة.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. الحصول على الموظفين دوافع.

2. التفاني والالتزام من الموظفين يحسن.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) زيادة دوران الموظفين.

(ب) عدم الرضا وتثبيط الموظفين.

(8) مبدأ المركزية واللامركزية:

المركزية تشير إلى تركيز السلطة أو السلطة في عدد قليل من الأيدي في المستوى الأعلى. تعني اللامركزية توزيع السلطة بالتساوي على كل مستوى من مستويات الإدارة. ووفقًا لشركة Fayol ، يجب ألا تكون الشركة مركزية بالكامل أو لا مركزية بالكامل ، ولكن يجب أن يكون هناك مزيج من الاثنين اعتمادًا على طبيعة وحجم المنظمة.

يمكن تنظيم منظمة صغيرة وإدارتها بشكل جيد باستخدام أسلوب مركزي ، ولكن في التنظيم الكبير ، هناك حاجة إلى اللامركزية. وثانياً ، إذا كان الموظفون كفؤين وكفوئين ، فيمكن الوثوق بهم عن طريق تحقيق اللامركزية ، لكن إذا لم يكن الموظفون قد تطوروا بشكل كامل وكانوا أقل عدداً ، فيجب أن تكون هناك مركزية. نصح فايول بعدم امتلاك مركزية كاملة أو اللامركزية الكاملة ولكن مزيج من الاثنين.

على سبيل المثال ، يمكن أن تكون القرارات والأنشطة الرئيسية لوضع الأهداف التنظيمية والخطط والسياسات والاستراتيجيات مركزية ولكن يمكن أن تكون هناك سياسة اللامركزية لأنشطة العمل الروتيني مثل شراء المواد الخام وتحديد أهداف العمال وما إلى ذلك.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. فوائد المركزية وكذلك اللامركزية.

2. قرارات سريعة على المستوى التشغيلي والرقابة الصارمة من المستوى الأعلى.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) تؤدي المركزية الكاملة إلى تأخير القرار.

(ب) ستؤدي اللامركزية الكاملة إلى سوء استخدام السلطة.

(التاسع) مبدأ سلسلة العددية:

السلسلة العددية تعني خط السلطة أو سلسلة الرؤساء من الأعلى إلى الأدنى رتبة. تصر فايول على وجوب اتباع هذه السلسلة بصرامة في المنظمة. يجب أن تمر كل المعلومات من خلال كل مفتاح من هذه السلسلة ، يجب عدم السماح بتخطي أي مفتاح.

وفقا لمبدأ السلسلة القياسية إذا أراد E الاتصال بـ О فعليه أن يتحرك عبر E - D - С - A - A - L - M - N ثم O. إذا تم كسر هذه السلسلة فستكون هناك فرص لفجوة الاتصالات في المنظمة ولكن في بعض الأحيان بعد سلسلة سلسلة تصبح عملية طويلة ، وإذا كان لا بد من تمرير بعض المعلومات الهامة ، فإنه يتأخر ذلك في حالة الطوارئ والمعلومات العاجلة ، سمح فايول قطع قصيرة في السلسلة التي تسمى "جانج بلانك". يسمح اللوح الخشبي بالاتصال المباشر بين الموظفين العاملين على نفس المستوى من السلطة دون اتباع السلسلة القياسية.

على سبيل المثال ، إذا أراد إي أن يمرر بعض المعلومات العاجلة ، فبدلاً من اتباع المسار الطويل للسلسلة العددية ، يمكنه التواصل مباشرةً مع О عن طريق إنشاء عصابة بلوك ، ولكن لا يمكن بناء أي عصابة بلورية بين الأشخاص الذين يعملون في مستويات مختلفة ، أي عدم وجود ألواح عصابة بين D و L.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. التدفق المنهجي للمعلومات.

2. لا فجوة الاتصال في المنظمة.

عواقب انتهاك هذه المبادئ:

(أ) قد تكون هناك فجوة في الاتصالات.

(ب) عدم وضوح العلاقة بين السلطات والمسؤولية.

(10) مبدأ النظام:

في هذا النظام الأساسي لا يعني الأمر لكنه يشير إلى الترتيب المنظم للرجال والمواد التي هي مكان ثابت لكل شيء وكل شخص في المنظمة. تصر فايول على أنه يجب أن يكون هناك مكان ثابت للحفاظ على كل المواد والأشياء المستخدمة في المنظمة والمكان الثابت أو المقعد أو المقصورة لكل موظف في المنظمة بحيث لا يتم إهدار الوقت والطاقة في البحث عن أي مادة أو أي شخص.

على سبيل المثال ، إذا كان العامل في حاجة إلى أداة ، فيجب أن يعرف في أي مربع أو غرفة أدوات سيتم العثور عليها وإذا احتاج إلى توجيه من المشرف عليه أن يعرف المقصورة الثابتة للمشرف. إذا لم يتم إعطاء مكان ثابت فسوف يضيع العامل وقته وطاقته في البحث عن أدوات أو مشرف.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. لا إهدار الوقت في البحث عن الرجال أو المواد.

2. العمل السلس والمنهجي للتنظيم.

عواقب انتهاك هذه المبادئ:

(أ) هدر الوقت والطاقة بحثا عن الرجال والمواد.

(ب) غير قادر على الاتصال بالناس في الوقت المناسب.

(11) مبدأ المساواة:

يشير الإنصاف إلى المعاملة النزيهة والعادلة للموظفين. سيبذل الموظفون أقصى جهودهم فقط عندما يعاملون بلطف وعدالة. إذا كان المدير متحيزًا في التعامل مع الموظفين ، فسيكون الموظفون مستاءين ولن يساهموا في قدرته القصوى. العدالة لا تعني راتبًا متساوًا مع الموظف والمشرف ، ولكن العدالة تعني تطبيق القواعد التأديبية ذاتها ، وترك القواعد بنفس الطريقة بغض النظر عن درجتها وموقعها ونوعها.

على سبيل المثال ، يجب أن تكون أدوار منح الإجازة الطبية للموظف نفسه بغض النظر عن موقعه أو درجته أو جنسه.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. الموظفون الحصول على الارتياح.

2. تحفيز الموظفين ورفع معنويات الموظفين.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) عدم الرضا في الموظفين

(ب) زيادة في رقم الأعمال.

(ج) العلاقة غير الصحية بين الرؤساء والمرؤوسين.

(12) ثبات حيازة الموظفين:

إنه يشير إلى عدم الإنهاء والنقل المنتظم. وفقا لهذا المبدأ ، يجب على الإدارة توفير الشعور بالأمان الوظيفي بين الموظفين لأن الشعور بعدم الأمان في العمل ، لا يمكن للموظفين المساهمة بحد أقصى. ودوران الموظفين المتكرر سيء بالنسبة للتنظيم ويجب اتخاذ مثل هذا القرار عندما يكون من غير الممكن تجنبه تقريبًا.

ليس فقط دوران ولكن يجب تجنب نقل أو تناوب متكرر لأن الأمر يستغرق بعض الوقت لشخص ليتعلم ويستقر في وظيفة وفي الوقت الذي يستقر فيه ويتلقى أمر النقل ثم سيكون هدرًا من الموارد وسيقوم الموظف لا تكون قادرة على المساهمة أفضل ما لديه لتنظيم.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. يحسن مستوى كفاءة الموظفين.

2. لا هدر للوقت والموارد.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) هدر الموارد في تعلم الوظيفة الجديدة.

(ب) الإحباط وعدم الرضا بين الموظفين.

(13) مبدأ المبادرة:

المبادرة تشير إلى وضع الخطة ووضعها موضع التنفيذ. اقترح فيول أنه يجب إعطاء الموظفين في المنظمة فرصة لاتخاذ بعض المبادرات في وضع وتنفيذ خطة. انه يعطي ارتياح هائل للموظفين. لذلك يجب على المديرين الترحيب باقتراحات وأفكار الموظفين قبل وضع الخطة. لا تعني المبادرة العصيان ، أي بمجرد اتخاذ القرارات من قبل الإدارة ، يجب على كل موظف متابعتها سواء كان ذلك بناء على اقتراح الموظف أم لا.

على سبيل المثال ، قبل إعداد الخطة ، يجب على المدير الترحيب باقتراحات وأفكار الموظفين للسماح بحد أقصى لمشاركتهم. ولكن بمجرد وضع الخطة ، يجب على كل موظف متابعتها وتنفيذها.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. تطور الشعور بالانتماء لدى الموظفين.

2. يحقق الموظفون الهدف في الوقت المحدد إذا تم إعدادهم بالتشاور معهم.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) لن يعمل الموظفون بأفضل ما لديهم من قدرات.

(ب) الإهمال بين الموظفين.

(xiv) مبدأ Esprit De Corps:

إسبريت دي كوربس تعني أن الاتحاد قوة. وأكد فايول على فريق العمل. واقترح أن كل موظف في المنظمة يجب أن يعتبره جزءًا أو عضوًا في فريق ومحاولة تحقيق هدف الفريق لأن مساهمة الفريق دائمًا أفضل وأكثر من المساهمة الفردية. يجب على الإدارة تطوير شعور بالانتماء بين الموظفين لأنهم يجب أن يشعروا بأنهم أعضاء في فريق المنظمة ويساهمون إلى أقصى حد في تحقيق هدف الفريق.

على سبيل المثال ، إذا قام مدير الإنتاج بتعيين هدف لتصنيع 100 وحدة لمجموعة من 10 أعضاء ، قسّم الهدف فيما بينهم لإنتاج 10 وحدات لكل منهما ، يقول مبدأ روح الفريق أن كل عضو في المجموعة لا ينبغي أن يركز فقط على تحقيق هدفه. الهدف الفردي من 10 وحدات ولكن يجب أن تركز على تحقيق هدف المجموعة من 100 وحدة حتى إذا مرض اثنان من هذه المجموعة ، ثم يجب على الأعضاء الثمانية الآخرين تقسيم هدفهم الفردي فيما بينهم ومحاولة تحقيق هدف مجموعتهم.

الآثار الإيجابية لهذا المبدأ:

1. يطور روح الفريق.

2. تحقيق هدف المجموعة.

عواقب انتهاك هذا المبدأ:

(أ) لا يمكن تحقيق هدف الفريق.

(ب) لا روح الفريق والمزيد من الضغط على الفردية.

مبادئ فيول الأربعة عشر للإدارة فعالة للغاية ولكن تفسيرات هذه المبادئ تتغير.

ويبين الجدول التالي الآثار التقليدية والحالية لمبادئ إدارة فيول.