المحفزات المالية وغير المالية

المحفزات المالية وغير المالية!

تحاول كل إدارة وضع تقنيات تحفيزية معينة يمكن استخدامها لتحسين أداء موظفيها. قد لا تكون التقنيات مفيدة بشكل مماثل في جميع أنواع المخاوف. قد يتم توظيف بعض التقنيات بشكل مناسب في أحد المخاوف ، وقد يكون البعض الآخر مفيدًا في قلق آخر وما إلى ذلك. يمكن تصنيف التقنيات التحفيزية إلى فئتين ، أي المالية وغير المالية.

تتم مناقشة فئتي المحفزات على النحو التالي:

المحفزات المالية:

قد تكون المحفزات المالية في شكل المزيد من الأجور والمرتبات والمكافآت وتقاسم الأرباح والإجازات المدفوعة مقابل تعويضات طبية مدفوعة الأجر والتأمين المدفوع من قبل الشركة لأي من الأمور الأخرى التي قد تُمنح للموظفين من أجل الأداء. يعتبر الاقتصاديون ومعظم المديرين المال والحوافز المالية بمثابة محفزات مهمة. من ناحية أخرى ، يميل علماء السلوك إلى وضعهم منخفضين. لا يوجد رأي على الأرجح.

المال هو الدافع الأكثر أهمية للأشخاص الذين هم في سن الشباب ويربون عائلاتهم من أولئك الذين ينسجمون في مرحلة عندما تكون احتياجات المال أقل. تتغير احتياجات المال من وقت لآخر. قد يكون الشخص راضيًا عن منزل متواضع في وقت واحد. قد يرغب في الحصول على منزل مريح في وقت لاحق. بالنسبة لبعض الأشخاص ، يبقى المال محفزًا للآخرين وقد لا يكون كذلك أبدًا. وفقا لغيلرمان يستخدم المال بالفعل للاحتفاظ بالناس في المنظمة وليس لتحفيزهم في المقام الأول. لجذب الأشخاص الجيدين ، يجب أن تقدم المنظمة أجوراً أفضل.

بشكل عام ، يتم توفير الأجور المتساوية للأشخاص المشاركين في بعض أنواع العمل. ويُنظر إليه على أنه ممارسة تمكّن الأشخاص ذوي المستويات المتماثلة من الحصول على نفس التعويض أو تعويضه في العادة. في ظل هذه الظروف ، تميل الأموال إلى التمييع كحافز. إلى جانب كل هذا المال يمكن أن يحفز الناس إذا كانت أجورهم مرتبطة بأدائهم.

ب. المحفزون غير الماليين:

هذه المحفزات هي في حالة أفضل ، والاعتراف ، والمشاركة ، والأمن الوظيفي ، إلخ.

بعض من هذه المحفزات تناقش هنا:

1. الاعتراف:

كل شخص يريد أن يتم الاعتراف بعمله من قبل رؤسائه. عندما يعلم أن أدائه معروف لرئيسه عندها سيحاول تحسينه أكثر فأكثر. قد يكون الاعتراف على شكل كلمة مدح ، أو رنة على ظهره ، أو كلمة مدح ، أو خطاب تقدير ، أو دخول في تقرير سري سنوي.

قد تكون هناك جوائز ، وشهادات ، ولوحات ، إلخ. قد يكون التعرف على الإنتاج أفضل ، وتوفير الوقت ، وتحسين جودة المنتجات ، واقتراحات الطرق الأفضل للقيام بالأشياء وما إلى ذلك. هذه الأنواع من الاعترافات ستكون بمثابة محفز. إذا كان أداء الأشخاص غير معترف به ويتم التعامل مع الجميع على قدم المساواة فإن الأشخاص الجيدين لا يرغبون في بذل قصارى جهدهم.

2. المشاركة:

تعتبر المشاركة تقنية جيدة للتحفيز. إنه ينطوي على المشاركة الجسدية والعقلية للناس في عملية صنع القرار. يرضي الأنا واحترام الذات للأشخاص. انهم يشعرون بأهمية عندما يطلب منهم تقديم اقتراحات في مجال نشاطهم. لا شك في أن معظم الناس يعرفون المشاكل التي سيواجهونها والحلول الممكنة لهم.

نتائج المشاركة في التحفيز والمعرفة قيمة لنجاح المؤسسة. تعطي المشاركة إحساسًا بالانتماء والإنجاز. انها بالتأكيد بمثابة محفز. لا ينبغي أن تعني المشاركة أنه ينبغي على المديرين التنازل عن مواقفهم. يجب أن يشجعوا المرؤوسين على المشاركة في الأمور التي يمكنهم المساعدة فيها. يجب على المديرين الاستماع إلى نقاط العرض المختلفة ثم اتخاذ القرارات بأنفسهم.

3. الحالة:

إنه يشير إلى الوضع الاجتماعي لشخص ما ويلبي احتياجات الأنانية. قد تقوم الإدارة بإنشاء بعض رموز الحالة في المؤسسة. ويمكن القيام بذلك عن طريق تقديم التسهيلات المختلفة للأشخاص. قد يكون هذا أثاثًا متفوقًا ، وسجادًا على الأرض ، وملحقًا بالبيون ، ومساعد شخصي وما إلى ذلك. للحصول على هذه المرافق ، سيتعين على الشخص إظهار قدر معين من الأداء. عندما يحقق الشخص مرافق معينة ، يحاول أن يحصل على وضع أفضل من خلال العمل بشكل أكبر. بهذه الطريقة ، تحتاج الحالة إلى التحفيز.

4. المنافسة:

في بعض المنظمات يتم استخدام المنافسة كحافز. يتم إعطاء العديد من الأشخاص أهدافًا معينة ويحاول الجميع تحقيقها قبل الآخرين. قد يكون هناك مدائح ورسائل تقدير وحوافز مالية لأولئك الذين يصلون إلى الأهداف أولاً. تشجع المسابقة الأشخاص على تحسين أدائهم.

5. إثراء الوظائف:

وقد تم الاعتراف بتخصيب الوظائف كمحفز هام من قبل العديد من الأبحاث. يتم جعل المهمة أكثر أهمية وصعوبة بالنسبة للعمال قد يتم منحهم مجالاً واسعاً في اتخاذ القرار بشأن أساليب عملهم. سيقوم الموظفون أيضا بأداء المهام الإدارية للتخطيط والتحكم فيما يتعلق بالعمل. وفقا لهرتزبيرغ ، فإن إثراء الوظائف سيوفر فرصة للنمو النفسي للموظفين.

يتم إعطاء الموظف المعاملات ومعايير الجودة التي يجب أن يفي بها. في إطار يتم منحه اليد الحرة لاتخاذ القرار وأداء العمل. إنه يجلب المزيد من الرضا الوظيفي والروح المعنوية العالية. لذلك فمن المعترف بها جهاز الدافع.