أشكال الهيكل التنظيمي: الخط والوظيفية والخط وتنظيم الموظفين

أشكال الهيكل التنظيمي: الخط والوظيفية والخط ونظام الموظفين (مع مزايا وعيوب كل منها)

يعتمد اعتماد شكل معين من الهيكل التنظيمي بشكل كبير على طبيعة وحجم وحجم العمل. يتعلق الهيكل التنظيمي بالدرجة الأولى بتخصيص الأنشطة أو المهام وتفويض السلطة.

1. منظمة الخط:

تنظيم الخط هو أبسط وأقدم نوع من التنظيم. ومن المعروف أيضا باسم تنظيم العددية أو نوع عسكري من التنظيم. على حد تعبير JM Lundy ، "إنه يتميز بخطوط سلطة مباشرة تتدفق من أعلى إلى أسفل التسلسل الهرمي التنظيمي وخطوط المسؤولية تتدفق بطريقة معاكسة ولكن بطريقة مباشرة بنفس القدر."

السمة المهمة لهذا النوع من التنظيم هي العلاقة العليا-المرؤوس. أعلى سلطة المندوبين إلى آخر تابع وهلم جرا ، وتشكيل خط من أعلى إلى أسفل الهيكل التنظيمي. ويشار إلى خط السلطة الذي أنشئ على هذا النحو باسم "السلطة الخطية". وفي ظل هذا النوع من تدفقات سلطة المنظمة ، تتحرك المسؤولية صعوداً في خط مستقيم. يتم اتباع مبدأ العددية ووحدة القيادة بدقة في تنظيم الخط.

هذا النوع من التنظيم يشبه إدارة الجيش أو نوع التنظيم العسكري. كما هو الحال في حالة الجيش ، يحتل القائد الأعلى للقوات المسلحة المرتبة الأولى ، ويتمتع بالسيطرة الكاملة على جيش البلد ، الذي يتطور بدوره إلى أوامر رئيسية في المناطق تحت قيادة كبار الجنرالات.

كل منطقة لديها لواء تحت قيادة العميد ، كل لواء ملفق في أفواج تحت عقيداته ، كل فوج إلى كتائب تحت قيادة كبرى ، كل كتيبة إلى شركات تحت قيادة ، كل شركة مقسمة تحت ضباطها وهكذا مغمورة إلى عريف مع فريقه .

أنواع تنظيم الخط:

خط التنظيم هو من نوعين بمعنى. (أ) منظمة الخط البسيط أو البحت (ب) منظمة الإدارة الفرعية

(أ) منظمة بسيطة أو خطية:

في "منظمة الخط النقي" ، تكون الأنشطة (على أي مستوى من مستويات الإدارة) هي نفسها مع كل رجل يقوم بتنفيذ نفس نوع العمل ، وتوجد الأقسام أساسًا لغرض السيطرة والتوجيه. من الناحية العملية ، نادرًا ما يوجد مثل هذا النوع من التنظيم.

يوضح الرسم البياني التالي تنظيم الخط النقي:

في هذا النوع من التنظيم ، يؤدي جميع العمال نفس نوع العمل. تصنع الأقسام الإدارية فقط من أجل راحة الإشراف والإدارة.

(ب) تنظيم الإدارات:

تحت هذا النوع من التنظيم ، تنقسم المنظمة إلى أقسام مختلفة يرأسها رؤساء إدارات مختلفون. جميع الإدارات تعمل تحت السيطرة النهائية من المدير العام. تتدفق الأوامر مباشرة من المدير العام إلى جميع رؤساء الإدارات التي بدورها تمر إلى مرؤوسيهما.

وبالمثل ، فإن المرؤوسين ، يتنقلون ، ينقلون الأوامر إلى العمال تحتهم. سيكون رؤساء الأقسام المستقلين مختلفين تمامًا عن بعضهم البعض ، وسوف يتمتعون بوضع متساوٍ بالفكرة المركزية ، في تكوين مثل هذه الأقسام ليس بالمثل أو عدم التشابه بين الوظائف أو الأنشطة ، ولكن وحدة السيطرة وسلطة الخط والمسئولية عن قمة التنظيم في القاع.

ملاءمة تنظيم الخط:

يمكن إتباع تنظيم الخط بنجاح حيث: (أ) نطاق العمليات محدود أو العمل على أساس صغير ، (ب) العمل بسيط وروتين بطبيعته ، (ج) يتم العمل في نوع مستمر من الصناعات مثل تكرير النفط. والسكر والغزل والنسيج وما إلى ذلك ، (د) ليست مشاكل إدارة العمل معقدة ويمكن حلها بسهولة ، (هـ) تكون الآلية تلقائية ، و (J) يكون العمال منضبطين.

خصائص تنظيم الخط:

الملامح الرئيسية لتنظيم الخط هي كما يلي:

1. تتدفق الأوامر والتعليمات من الأعلى إلى الأسفل ، في حين تنتقل الطلبات والاقتراحات من أسفل إلى أعلى.

2. مبدأ وحدة القيادة هو أهم سمة لهذا النوع من التنظيم. بكلمات بسيطة ، يتم تلقي الطلبات من قبل المرؤوسين من رئيس واحد.

3. يخضع المرؤوسون للمساءلة الفورية.

4. هناك عدد محدود من المرؤوسين تحت متفوقة واحدة.

5. هذا سهل التشغيل والتحكم.

6. يمكن تحقيق التنسيق بسهولة.

مزايا تنظيم الخط:

فيما يلي المزايا الرئيسية للتنظيم الخطي:

1. البساطة:

من السهل جدا تأسيس وتشغيل. يمكن فهمها بسهولة من قبل الموظفين.

2. المسؤولية الثابتة:

يتم تحديد الواجبات والمسؤوليات بوضوح لكل فرد مع الإشارة إلى العمل المسند إليه. ونتيجة لذلك ، يعرف الجميع من هو المسؤول ومن المسؤول عنه. لا أحد يستطيع تجنب المسؤولية.

3. الانضباط:

يضمن هذا النوع من التنظيم انضباطًا أفضل في المؤسسة. يسهل تفرد المسؤوليات الانضباط في المنظمة. سيكون العمال في المستويات الدنيا أكثر ولاء ومسؤولية تجاه رئيس واحد بدلا من عدد من الرؤساء.

4. المرونة:

إنها مرنة بمعنى أنها تخضع لتعديلات سريعة تتناسب مع الظروف المتغيرة. على حد تعبير ويلر ، "إنه يسمح باتخاذ قرارات سريعة ومنظمة في مواجهة المشاكل على مستويات مختلفة من التنظيم". بكلمات بسيطة ، إنها أكثر تكيفًا مع الظروف المتغيرة.

5. التنسيق:

يساعد على تحقيق التنسيق الفعال. يتم التحكم في جميع الأنشطة المتعلقة بإدارة واحدة من قبل شخص واحد.

6. الاتصال المباشر:

كما سيكون هناك اتصال مباشر بين الرئيس والمرؤوسين على مستويات مختلفة سيكون من المفيد في تحقيق السرعة في الأداء.

7. وحدة القيادة:

كل عامل مسؤول أمام مدير واحد في القسم تحت هذا النوع من التنظيم. بهذه الطريقة يتماشى مع مبدأ وحدة القيادة.

8. اقتصادية:

انها ليست معقدة ومكلفة. انها بسيطة واقتصادية في العملية. لا يحتاج أي خبير أو موظفين متخصصين.

9. القرارات السريعة:

على أساس التشغيل البسيط والسيطرة والمسؤولية الموحدة ، يمكن اتخاذ القرارات على الفور. يتم تسريع عملية اتخاذ القرار حيث يتم اتخاذ القرار من قبل شخص واحد.

10. التطوير التنفيذي:

وبموجب هذه المنظمة ، يكون رئيس الإدارة مسؤولاً مسؤولية كاملة عن كل نشاط في إدارته. انه يضطلع بمسؤولياته بطريقة فعالة. ويواجه العديد من المشاكل والعقبات في أداء واجباته.

وهذا يوفر له فرصة كبيرة لتعزيز قدراته وقدراته التنظيمية ويساعد كثيرا في تطويره وأداؤه بشكل عام.

مساوئ تنظيم الخط:

فيما يلي العيوب الرئيسية لتنظيم الخط:

1. الحمولة الزائدة:

العيب الرئيسي في هذا النظام هو أنه يميل إلى زيادة تحميل المسؤول التنفيذي الحالي بمسؤوليات كثيرة. قد لا يتم تنفيذ العمل بفعالية بسبب المهام التي لا حصر لها أمام المدير التنفيذي.

2. نقص التخصص:

غياب التخصص الإداري هو العائق الرئيسي لهذا النظام. بسبب العديد من الوظائف والتعقيدات ، يصعب على فرد واحد التحكم في جميع الأمور بفعالية.

قد لا يكون المدير التنفيذي خبيرًا في جميع جوانب الأنشطة الإدارية. عبء المسؤوليات على عاتق المدير يمكن أن يسحقه تحت عبء العمل الثقيل.

3. نطاق المحاباة:

قد يكون هناك قدر كبير من المحسوبية والمحسوبية في ظل هذا النوع من التنظيم. وبما أن الضابط المعني سيحكم على أداء الأشخاص العاملين وفقاً لأعرافه الخاصة ، فمن المحتمل أن يكون الأشخاص الكفؤون قد أصبحوا متخلفين أو غير كفؤين أو "نعم الرجال" قد يحصلون على وظائف أعلى وأفضل.

4. نقص التنسيق:

في الواقع ، من الصعب للغاية تحقيق التنسيق المناسب بين مختلف الإدارات العاملة في المنظمة. وذلك لأن كل مدير أو رئيس إداري ينقل أداء القسم الخاص به وفقًا للطرق والوسائل المناسبة له.

وهذا يؤدي إلى عدم التوحيد في العمل بين مختلف الإدارات مما يضر بتحقيق التنسيق المناسب في الأداء العام لمختلف الإدارات العاملة في المنظمة.

5. نقص المبادرة:

تحت خط التنظيم ، تقع السلطة المطلقة في أيدي الإدارة العليا ومديري الإدارات أو الرؤساء لديهم صلاحيات قليلة. وهذا يؤثر سلبا على مبادرتهم وحماسهم لتحفيز المرؤوسين الذين يعملون تحتهم.

6. عدم وجود اتصالات من الرتب الدنيا:

تحت الاقتراحات منظمة خط الانتقال من أسفل إلى أعلى الرؤساء عادة لا تولي اهتماما للاقتراحات المرسلة من الرتب الدنيا. هذا يؤدي إلى عدم كفاية الاتصال من المرؤوسين إلى الرؤساء.

2. المنظمة الوظيفية:

طورت FW تايلور ، المعروف باسم أب الإدارة العلمية مفهوم "المنظمة الوظيفية". وكما يوحي الاسم ذاته ، فإن التنظيم الوظيفي يعني أن المنظمة يجب أن تعتمد على وظائف مختلفة. يعتمد أسلوب تايلور الوظيفي بشكل أساسي على مبدأ التخصص ويحاول تحقيق التوازن التنظيمي.

يجسد مبدأ التخصص المفهوم القائل بأن كل من العمال والمشرفين يمكنهم تطوير درجة أعلى من الكفاءة عن طريق فصل الدليل عن المتطلبات العقلية. أوصى تايلور بأنه يجب أن يكون هناك عمل على مستوى المتاجر حيث يتعين على العمال إنتاج السلع. وأعرب عن اعتقاده بأنه ينبغي تجنب الممارسة المعتادة المتمثلة في تعيين رئيس عمال واحد من بين 40 إلى 50 عاملاً.

مفهوم تايلور للزمالة الوظيفية (حسب تعبيره) ، هو نظام يتكون من ثمانية فاعلين مختلفين يقومون بوظائف مختلفة. يرتبط كل عامل في المنظمة مباشرة مع هؤلاء المراقبين.

الخبراء المعاونون الثمانية هم:

(أ) كاتب الطرق ، (ب) كاتب تعليمات التعليمات ، (ج) كاتب التوقيت والتكلفة ، (د) متجر المنضبط ، (هـ) غانغ بوس ، (و) رئيس السرعة ، (ز) رئيس إصلاح ، (ح) المفتش . يعمل الرؤساء الأربعة الأوائل من قسم التخطيط ، في حين أن الأربعة الآخرين يعرفون باسم الرؤساء التنفيذيين. تعمل في قسم الإنتاج.

ويرد أدناه شرح موجز لهذه المراقبين المعاونين الثمانية:

(أ) كاتب الطريق:

انه يضع الطريق بالضبط أو الطريق الذي يتبعه المواد الخام التي تحوله إلى المنتج النهائي.

(ب) كاتب بطاقة التعليمات:

يعد تعليمات مفصلة ليتم اتباعها في القيام بالعمل وفقا للطريق الذي وضعه كاتب الطريق.

(ج) كاتب الوقت والتكاليف:

يحدد الوقت الإجمالي الذي يجب اتخاذه عند الانتهاء من المنتج ، كما يعمل أيضًا على حساب تكلفة الإنتاج لكل وحدة والتكلفة الإجمالية. يقوم بإعداد جداول العمل المختلفة وأوراق التكلفة من أجل الحصول على السيطرة المناسبة مع الوقت والتكلفة المتكبدة في إنتاج السلع.

(د) متجر disciplinarian:

وهو مسؤول عن الحفاظ على الانضباط السليم في المنظمة. في الواقع ، هو الوصي على النظام في المصنع. على حد تعبير كيمبول وكيمبول جونيور "إن مسؤول المتجر هو المسؤول عن الانضباط والنظام الحسن ، وهو أيضا صانع السلام ويساعد في تعديل الأجور".

وهو مفيد في حل النزاعات الطفيفة المتعلقة بالأجور والعطل وظروف العمل وساعات العمل وما إلى ذلك. إنه يشرع في وضع مدونة سلوك في المنظمة.

(هـ) رئيس العصابة:

إنه يجعل توافر الآلات والأدوات المختلفة التي يطلبها العمال للقيام بعملهم. كما يقدم العديد من تصاميم الإنتاج والرسومات والمواد الخام إلخ.

(و) رئيس السرعة:

إنه يتحكم في سرعة الآلات المختلفة العاملة في المنظمة. يوضح أحيانا العمال السرعة المناسبة التي يجب أن تعمل بها الآلات. يتولى الإشراف المناسب على سرعة الآلات.

(ز) رئيس التصليح:

وهو يهتم بصيانة وإصلاح الآلات بشكل سليم لإبقائها في حالة عمل. على حد تعبير Spriegel ، "إن وظيفته في الصيانة تشمل تنظيف الماكينة ، وإبقائها خالية من الصدأ والخدوش ، وتزييتها بشكل صحيح والحفاظ على المعايير التي تم إعدادها للمعدات الإضافية المتصلة بالآلة مثل الأحزمة ، أعمدة العداد مهمته الرئيسية هي إجراء إصلاح فوري للأجهزة المعيبة بحيث لا يعاني العمل.

(ح) المفتش:

يقوم بالتحقق من جودة العمل واعتمادها ، سواء أكان الأمر متروكًا للمعايير المحددة مسبقًا أم لا. يتم تأكيد تحقيق المعايير المحددة مسبقا من قبل المفتش. يطور الشعور بوعي الجودة بين العمال. من أجل القيام بعمله بفاعلية ، يجب أن يمتلك المفتش المعرفة الصحيحة والتقنيات اللازمة في مراقبة الجودة.

يوضح الرسم البياني التالي مدة عمل فلور الوظيفية:

أثناء تطوير مفهوم الوظيفة الوظيفية ، اقترح FW تايلور أنه من غير علمي أن يفرط رئيس العمال في تحمل مسؤولية كاملة عن إدارة القسم. ودعا إلى أن يتم تحديد اتجاه العمل من خلال الوظائف وليس مجرد سلطة.

واعتقد أنه لكي ينجح في أداء واجباته ، يجب أن يمتلك رئيس العمال صفات مختلفة ، أو التعليم ، أو المعرفة الخاصة أو التقنية ، أو البراعة اليدوية أو القوة ، أو اللباقة ، أو الطاقة ، أو الأمانة ، أو الحس السليم ، والصحة الجيدة.

شرح Spriegel بشكل رائع المنظمة الوظيفية. "كل عامل ، بدلاً من الاتصال بتفوق واحد ، سوف يتلقى أوامره من مجموعة من المشرفين المتخصصين ، كل منهم يؤدي وظيفة محددة".

تعمل المنظمة الوظيفية أيضا على مستوى أعلى من الإدارة. ينقسم العمل كله في المنظمة في مختلف الإدارات. يتم وضع نوع مماثل من العمل والمعاملات في قسم واحد تحت سيطرة مدير أو رئيس الإدارة. تُعرف الأقسام المختلفة أيضًا بالمجالات الوظيفية للإدارة ، والمشتريات ، والمبيعات ، والمالية ، والإنتاج ، والأفراد ، إلخ. وسيكون المديرون المعنيون لهذه الأقسام مسؤولين عن تنفيذ الأنشطة المختلفة لإداراتهم في المنظمة.

على سبيل المثال ، سيكون مدير التسويق مسؤولاً عن تنفيذ الأنشطة التسويقية وسيكون مدير الموظفين مسؤولاً عن العناية بأمور الموظفين في جميع إدارات المؤسسة.

الفكرة الأساسية للتنظيم الوظيفي على المستوى الأعلى للإدارة هي أن المرؤوس في أي مكان في المؤسسة سيتحكم به ويديره مباشرة عدد المديرين الذين يعملون في أقسام مختلفة.

مزايا التنظيم الوظيفي. فيما يلي الفوائد الرئيسية المستمدة من التنظيم الوظيفي:

1. التخصص:

يستمد هذا النظام فوائد التخصص. وبما أن كل وظيفة وظيفية هي خبيرة في منطقته ، فإنه سيقود استخدام تخصصه وبمساعدة المرؤوسين ، في محاولة لتحقيق الأهداف المحددة.

2. زيادة الكفاءة:

يضمن هذا النوع من التنظيم كفاءة معززة حيث يعمل العمال في ظل الموظفين الخبراء والمختصين ويقومون بعمليات محدودة.

3. واجبات محدودة:

يجب على المعاونين التنفيذيين تنفيذ العدد المحدود من الواجبات المتعلقة بمجال عملهم. هذا يقلل إلى حد كبير من عبء العمل ، ويجعل من الممكن للفورمان لتنفيذ العمل في أفضل طريقة ممكنة.

4. نطاق للتوسع:

توفر المنظمة الوظيفية مجالًا كبيرًا للتوسع في المشاريع التجارية دون أي خلع وفقدان الكفاءة نظرًا لأن كل رجل ينمو على حساب تخصصه الخاص.

5. المرونة:

إنه نمط مرن للتنظيم. يمكن إجراء تغيير في التنظيم دون إزعاج المنظمة بأكملها. على حد تعبير لويس أ. ألين ، "يمكن للوظيفة ككل أن تقلص من خلال إلغاء الوظائف في المستويات الأدنى دون التأثير بشكل خطير على أدائها الإجمالي".

مساوئ التنظيم الوظيفي:

على الرغم من المزايا المذكورة أعلاه ، يعاني هذا النوع من التنظيم من العيوب التالية:

1. الصراع في السلطة:

علاقة السلطة تنتهك مبدأ "وحدة القيادة". يخلق العديد من الرؤساء بدلا من سلطة خط واحد. إنه يؤدي إلى الصراع والارتباك في أذهان العمال الذين يجب أن يطيعوا والذين ينبغي لهم أن يتجاهلوا.

2. صعوبة في تحديد المسؤولية:

بسبب عدم تطبيق مبدأ "وحدة السيطرة" ، من الصعب للغاية على الإدارة العليا أن تحدد مسؤولية أحد العمال. هناك ينشأ اتجاه للتهرب من المسؤولية.

3. مكلفة:

هذا النمط من التنظيم غير عملي إلى حد كبير ومكلف. تعدد الخبراء يزيد من النفقات العامة. لا تستطيع المنظمات الصغيرة تحمل تكاليف تثبيت مثل هذا النظام.

4. يتم تراجع الانضباط:

يصعب الحفاظ على الانضباط بين العمال ، فضلاً عن خفض عدد الموظفين الإشرافيين ، حيث يُطلب منهم العمل تحت مختلف الرؤساء وهذا قد يعوق تقدم المنظمة.

5. نقص التنسيق:

إن تعيين العديد من الخبراء في المنظمة يخلق مشكلة في التنسيق والتأخير في اتخاذ القرارات خاصة عندما يتطلب القرار مشاركة أكثر من متخصص واحد.

3. منظمة الخط و الموظفين:

يعد تنظيم الخط والموظفين بمثابة تحسين على النظامين المذكورين أعلاه ، وهما التنظيم الخطي والتنظيم الوظيفي. وتركز منظمة الخط كثيرا على السيطرة في حين أن النظام الوظيفي يقسم السيطرة أكثر من اللازم.

لذلك كانت هناك حاجة إلى نظام يضمن توازنا سليما بين الاثنين. وقد تم الوفاء بالحاجة من قبل منظمة الخط والموظفين. كما أن النظام مثل تنظيم الخط مدين للولادة للجيش.

يتم مساعدة القادة الميدانيين الذين هم ضباط صف من قبل الموظفين الذين يساعدونهم في صياغة الاستراتيجيات والخطط من خلال توفير المعلومات القيمة. وبالمثل في التنظيم ، يحصل ضباط الصف على مشورة الموظفين وهو أمر مفيد للغاية في تنفيذ المهمة بطريقة فعالة. ومع ذلك ، دور الموظفين هو استشاري في الطبيعة. وعادة ما يساعد ضباط الأركان ضباط الأركان في حل مختلف المشاكل التجارية بشكل فعال.

عادة ما يكون الموظفون من ثلاثة أنواع:

(أ) الموظفون الشخصيون:

ويشمل ذلك الموظفين الشخصيين الملحقين بالضباط الخطيين. على سبيل المثال ، مساعد شخصي للمدير العام ، سكرتير المدير وما إلى ذلك. يقدم الموظفون الشخصيون المشورة والمساعدة القيّمين لموظفي الخط.

(ب) الموظفون المتخصصون:

تشمل هذه الفئة العديد من الخبراء الذين يمتلكون المعرفة المتخصصة في مجالات مختلفة مثل المحاسبة ، الموظفين ، القانون ، التسويق ، إلخ. يقدمون خدمات متخصصة للمنظمة.

على سبيل المثال ، يجوز لشركة ما الاستعانة بمحام لتقديم المشورة القانونية بشأن مسائل قانونية مختلفة. وبالمثل ، قد تشترك في محاسب قانوني ومحاسب تكاليف لمعالجة مشاكل المحاسبة.

(ج) هيئة الأركان العامة:

يتألف هذا من خبراء مختلفين في مجالات مختلفة يقدمون نصائح قيمة للإدارة العليا في الأمور المختلفة التي تتطلب مشورة الخبراء.

مزايا الخط ومنظمة الأركان

المزايا المهمة للخط ومنظمة الموظفين هي:

1. التخصص:

يعتمد هذا النوع من التنظيم على التخصص المخطط له ويجلب المعرفة المتخصصة لفائدة الإدارة.

2. قرارات أفضل:

يساعد أخصائيو الموظفين المدير المباشر في اتخاذ قرارات أفضل من خلال تزويدهم بمعلومات كافية من النوع الصحيح في الوقت المناسب.

3. عبء أقل على ضباط الخط:

يتم تخفيض عمل ضباط الخطوط بشكل كبير بمساعدة ضباط الأركان. يتم التعامل مع المشاكل الفنية والمسائل المتخصصة من قبل الموظفين والمسائل الروتينية والإدارية هي مصدر قلق موظفي الخط.

4. تقدم البحوث:

بما أن العمل في ظل هذا النوع من التنظيم يتم من قبل خبراء ، فإنهم يجرون باستمرار الأبحاث والتجارب لتحسين المنتج. يتم تطوير وسائل الإنتاج الجديدة والاقتصادية بمساعدة البحث والتجريب.

5. تدريب ضابط الخطوط:

وقد أثبتت خدمات الموظفين أنها وسيلة تدريب ممتازة لموظفي الخط.

مساوئ الخط ومنظمة الموظفين:

1. الصراع بين سلطات الخط والموظفين:

قد تكون هناك فرص للنزاع بين سلطات الخط والموظفين. ضباط الخط يستاءون من أنشطة أعضاء هيئة التدريس على أنها لا تعطي دائما المشورة الصحيحة. من ناحية أخرى يشكو المسؤولون من أن نصائحهم لا يتم تنفيذها بشكل صحيح.

2. مشاكل الخط وسلطة الموظفين:

قد يكون هناك ارتباك على علاقة الخط وسلطات الموظفين. ضباط الخط يعتبرون أنفسهم متفوقين على ضباط الأركان. ضباط هيئة التدريس اعترض على ذلك.

3. نقص المسؤولية:

وبما أن اختصاصيي الموظفين غير مسؤولين عن النتائج ، فقد لا يؤدون واجباتهم بشكل جيد.

4. النظام مكلف للغاية:

تعيين الخبراء ينطوي على نفقات باهظة. لا تستطيع المنظمات الصغيرة والمتوسطة الحجم تحمل تكاليف هذا النظام.

5. زيادة الاعتماد على الموظفين:

يعتمد بعض موظفي الخط بشكل مفرط على الموظفين. هذا قد يقلل إلى حد كبير من السيطرة على الخط.