تجارب هوثورن على سلوك الإنسان: النتائج والاستنتاج
تجارب هوثورن على سلوك الإنسان: النتائج والاستنتاج!
كان جورج إلتون مايو مسؤولا عن تجارب معينة على السلوك البشري نفذت في أعمال هوثورن التابعة لشركة ويسترن إلكتريك في شيكاغو بين عامي 1924 و 1927. وقد ساهمت نتائج أبحاثه في التطوير التنظيمي من حيث العلاقات الإنسانية ونظرية التحفيز.
من نتائج هذه التحقيقات جاء إلى استنتاجات معينة على النحو التالي:
1. العمل هو نشاط جماعي.
2. إن عالم الإشباع الاجتماعي ينصب بشكل أساسي على نشاط العمل.
3. إن الحاجة للاعتراف والأمان والإحساس بالانتماء أكثر أهمية في تحديد معنويات العمال وإنتاجيتهم أكثر من الظروف المادية التي يعمل بها.
4. الشكوى ليست بالضرورة موضوعية للحقائق ؛ عادة ما يكون من أعراض أعراض اضطراب موقف حالة الفرد.
5. العامل هو الشخص الذي تكون مواقفه وفعاليته مشروطة بمتطلبات اجتماعية من داخل وخارج منطقة العمل.
6. تمارس الجماعات غير الرسمية في منطقة العمل ضوابط اجتماعية قوية على عادات العمل ومواقف الأفراد العاملين.
7- إن التغيير من مجتمع راسخ في المنزل إلى مجتمع متكيف في مجال العمل ناجم عن استخدام تقنيات جديدة يميل باستمرار إلى تعطيل التنظيم الاجتماعي لمنشأة ومنطقة عمل بشكل عام.
8. التعاون الجماعي لا يحدث عن طريق الصدفة ؛ يجب تخطيطها وتطويرها. إذا تم تحقيق التعاون الجماعي ، فإن العلاقات الإنسانية داخل منطقة العمل قد تصل إلى تماسك يقاوم الآثار المدمرة للمجتمع التكيفي.
ولدهشته ، اكتشف إلتون مايو اتجاها تصاعديا عاما في الإنتاج ، مستقلا تماما عن أي من التغييرات التي قام بها. لم تختلط نتائجه مع النظرية الحالية للعامل كما هي مدفوعة فقط بمصلحة ذاتية. لم يكن من المنطقي أن تستمر الإنتاجية في الارتفاع تدريجياً عندما يقطع فترات الراحة وأعاد النساء إلى ساعات العمل الطويلة.
بدأت "مايو" تنظر حولها وأدركت أن النساء اللواتي يمارسن حرية لم يكن لديهنها في أرضية المصنع ، شكّلن جوًا اجتماعيًا شمل أيضًا المراقب الذي تابع إنتاجيتهن. تحدثوا ، مازحا ، بدأوا الاجتماع اجتماعيا خارج العمل.
اكتشف مايو مفهومًا أساسيًا يبدو واضحًا اليوم. أماكن العمل هي البيئات الاجتماعية وداخلها ، فالناس يحفزهم ما هو أكثر بكثير من الفائدة الذاتية الاقتصادية. وخلص إلى أن جميع جوانب تلك البيئة الصناعية تحمل قيمة اجتماعية.
عندما تم انتقاء النساء من بقية عمال المصانع ، رفعت من تقديرهن لذاتهن. عندما سمح لهم بعلاقة ودية مع مشرفهم. شعروا بسعادة أكبر في العمل. عندما ناقش التغييرات مقدما معهم ، شعروا بأنهم جزء من الفريق.
لقد حصل على تعاونهم وولائهم ؛ لقد أوضح سبب ارتفاع الإنتاجية حتى عندما أخذ راحة الاستراحة. أصبحت قوة الإطار الاجتماعي وديناميكيات مجموعة الأقران أكثر وضوحًا للمايو في جزء لاحق من دراسات هوثورن ، عندما رأى الجانب الآخر من تجاربه الأصلية. وقامت مجموعة من 14 رجلاً شاركوا في دراسة مماثلة بتقييد الإنتاج بسبب عدم ثقتهم في أهداف المشروع.
أصبح جزء من دراسات هوثورن التي تناولت الآثار الإيجابية للإشراف الحميد والاهتمام بالعمال الذين جعلتهم يشعرون وكأنهم جزءًا من فريق يُعرف باسم تأثير هوثورن. أنتجت الدراسات نفسها مدرسة إدارة العلاقات الإنسانية التي يتم إعادة تدويرها باستمرار في أشكال جديدة اليوم ، دوائر جودة الشهود ، الإدارة التشاركية ، بناء الفريق ، إلخ.
بالمناسبة ، فإن أعمال هوثورن - المكان الذي صنع فيه التاريخ ، هي التاريخ نفسه الآن. أغلقت شركة ويسترن اليكتريك في عام 1983.
تأثير هوثورن:
في عالم التدريب ، تأثير هوثورن هو الحرباء. اسأل العديد من المدربين وستحصل على الأرجح على عدة تعريفات ، معظمها مشروعة وكلها صحيحة لبعض جوانب التجارب الأصلية لإلتون مايو ، في شيكاغو التي أنتجت المصطلح.
وقد وصفت بأنها المكافآت التي تجنيها عندما تولي اهتماما للناس. إن مجرد إظهار الأشخاص الذين تشعر بالقلق تجاههم عادة ما يدفعهم إلى أداء وظيفي أفضل. هذا هو تأثير هوثورن.
تأثير هوثورن في العمل:
لنفترض أنك قد درست متدربًا في الإدارة وقدمت لها تدريباً متخصصاً في المهارات الإدارية التي لا تملكها الآن. بدون قول كلمة واحدة ، لقد أعطيت المتدرب الشعور بأن لها قيمة كبيرة للمؤسسة التي ستقضيها وقتًا ومالًا لتطوير مهاراتها.
إنها تشعر أنها في طريقها إلى القمة ، وهذا يحفزها على العمل بجد أكثر وأفضل. الدافع مستقل عن أي مهارات أو معارف معينة قد تكون اكتسبتها من الدورة التدريبية. هذا هو تأثير هوثورن في العمل.
بطريقة ما ، يمكن تفسير تأثير هوثورن كعدو للمدرب الحديث. بحمل هذه النظرية على حواف السخرية ، قد يقول البعض إنها لا تحدث أي فرق في ما تعلمه لأن تأثير هوثورن سينتج النتيجة الإيجابية التي تريدها.
الشعور بالانتماء:
بعض المديرين التنفيذيين يشوهون التدريب ويؤثروا على تأثير هوثورن عندما ترتفع الإنتاجية. التدريب الفعال ينفذ وظيفة مزدوجة: إنه يثقف الناس ويسحقهم. ولا حرج في استخدام تأثير هوثورن للوصول إلى هذا الهدف التدريبي الآخر. في الواقع ، فإن الخلاف هو أن حوالي 50 ٪ من أي دورة تدريبية ناجحة يمكن أن يعزى إلى تأثير هوثورن.
كما يُطلق على تأثير هوثورن اسم متلازمة "شخص ما في العربة". أولئك الذين يعتقدون أن تأثير هوثورن يعني أنك ببساطة "يجب أن تكون لطيفًا مع الناس" ، فهم تحت سوء فهم لأنه أكثر من آداب السلوك.
في الواقع ، عندما يقضي الناس جزءًا كبيرًا من وقتهم في العمل ، يجب أن يكون لديهم شعور بالانتماء ، وأن يكونوا جزءًا من فريق. عندما يشعرون أنهم ينتمون ، فإنها تنتج بشكل أفضل. هذا هو تأثير هوثورن. هناك تفسير مختلف لتأثير هوثورن. يحتوي على حلقة Big Brother أقل حميدة من التعريفات الأخرى. الأمر يتعلق بالعاملين تحت إشراف المشرف.
إنه يشكك في موثوقية فكرة مراقبة العمال أثناء العمل لمعرفة ما إذا كانوا يطبقون بالفعل إجراءات جديدة تعلموها في دورة تدريبية. يعترض معظم المديرين على القول بأن الملاحظة ليست اختبارًا صالحًا لأنه من الواضح أن العمال سيقومون بعمل جيد إذا كنت تشاهدهم.
من حيث الجوهر ، فإن تأثير هوثورن لا يتعلق فقط "بالنتائج الإيجابية" ، بل إن التأثير الإيجابي "للانتباه" قد تلاشى في وقت لاحق في فترة حياة دراسات هوثورن. يتعلق الأمر بعدم وجود ارتباط واضح (إيجابي أو سلبي) بين الإنتاجية والمتغيرات المستقلة المستخدمة في التجارب (الحافز النقدي ، وقفة الراحة ، إلخ).
