كيفية جعل تقييم الأداء أكثر فعالية؟ (4 طرق)

تقييم الأداء ، كونه نشاط سلوكي ، لا مفر منه للمعاناة من بعض المشاكل. لا يوجد الدواء الشافي للقضاء تماما على مشاكل تقييم الأداء.

يمكن أن يساعد اتخاذ التدابير التالية على تقليل تأثير مشاكل التقييم ، وبالتالي ، جعل تقييم الأداء أكثر فعالية:

1. نظام التقييم القياسي:

نظام التقييم المعياري ، المعروف أيضًا باسم "البرامج الموجهة نحو النتائج" ، يتضمن منهجًا أكثر إيجابية لتقييم الأداء. يعتمد هذا على فلسفة الإدارة بحسب الأهداف (MBO) استنادًا إلى كتابات بيتر إف دراكر. وفقا لهذا النهج ؛ يجب أن يتم نقل التركيز في تقييم الأداء من التقييم إلى التحليل.

وبعبارة أخرى ، يتحول عمل المقيم الذي يتولى تقييمه من وظيفة انتقاد المرؤوس إلى وظيفة مساعدته لتحسين أدائه. يقوم الموظف بتقييمه بنفسه ، وبالتالي يصبح وكيلًا نشطًا في عملية التقييم. الآن ، هو / هي لا يبقى مجرد كائن سلبي.

يتم فحص أداء الموظف مقابل أهداف محددة ومعايير الأداء المتفق عليها بالفعل من قبل الرئيس والمرؤوس. وبالتالي ، فإن هذا النهج يتماشى إلى حد كبير مع الاعتقاد بأن الناس يعملون بشكل أفضل عندما يكون لديهم أهداف محددة يجب أن يجتمعوا بها في فترات محددة.

2. استعراض الأداء:

يشير مصطلح "مراجعة الأداء" إلى ممارسة متعمدة للمخزون. الغرض الأساسي من مراجعة الأداء هو تحليل ما قام به الشخص ويقوم به في وظيفته لمساعدته على الأداء بشكل أفضل من خلال تطوير نقاط قوته أو التغلب على نقاط ضعفه. من الأفضل دائمًا مراجعة أداء الموظف مع الموظف نفسه. طريقة واحدة للقيام بذلك هي من خلال جلسات المشورة.

يمكن لجلسة المشورة المصممة بشكل جدي والتي تمت معالجتها بعناية أن تمكن الموظف من معرفة مكانه ، وما يتوقع منه عمله ، وما هي نقاط قوته وضعفه ، وما هي الإجراءات الأخرى التي يجب أن يتخذها.

من المهم الإشارة إلى أن فعالية تقديم المشورة في جملة أمور تعتمد على استخدام المهارات التي من المحتمل أن يمتلكها عدد قليل من المديرين في المسار الطبيعي للعمل. ولذلك ، من الضروري أن يكتسب المديرون المهارات اللازمة من خلال دورات تدريبية وتوجيهية مناسبة.

3. تقييمات متعددة:

معظم أساليب تقييم الأداء كونها حكمية في الطبيعة ، تعاني من مشكلة الذاتية ، وبدورها ، من الاعتمادية. تتمثل إحدى طرق تقليل مشكلة الموثوقية في استخدام تقييمات متعددة بدلاً من تقييم واحد.

أعظم قوة من التقييمات المتعددة هو أنه يوفر مؤشرا على الأداء العام ، وكذلك إمكانية تطوير الموظف تشمل عمليات التقييم المتعددة تقييم نفس الموظف من قبل الرؤساء والأقران والمرؤوسين والموظف نفسه. طريقة "تقييم ردود الفعل" لتقييم الأداء.

4. المثمنين المدربين:

لا أحد يولد مع القدرة على تقييم أداء الآخرين بدقة. تجربة نفسها أيضا لا تعد واحدة لإجراء تقييمات الأداء. بدلا من ذلك ، فإن التدريب الرسمي هو الطريقة الأكثر فعالية لإعداد المديرين والمشرفين لإجراء تقييم موظف ناجح.

الموضوعات المدرجة عادة في تقييم التقييم هي:

1. الغرض من تقييم الأداء.

2. كيفية تجنب المشاكل مثل الهالة ، والتحيز ، والميل المركزي ، وهلم جرا.

3. كيفية إجراء تقييمات غير تمييزية.

4. كيفية إجراء مقابلات تقييم فعالة.