وظائف إدارة الموارد البشرية: 7 وظائف رئيسية لإدارة الموارد البشرية (مع رسم بياني)

يهتم نظام إدارة الموارد البشرية في الصناعة المركزية بأبعاد "الأشخاص" في المنظمة. من أجل تحقيق الأهداف المذكورة أعلاه ، يجب على إدارة الموارد البشرية أداء وظائف معينة. بشكل عام ، يقال أنه لتحقيق الأهداف التنظيمية ، يجب على تجار التجزئة إقامة علاقة مناسبة بين الأهداف والوظائف. عادة ما تساعد مجموعة معينة من الوظائف على تحقيق أهداف محددة.

فعلى سبيل المثال ، يُعتقد أن الأهداف الشخصية تتحقق من خلال التدريب والتطوير وإدارة الأداء والوظائف المتعلقة بالتعويضات والمزايا ، بينما تتحقق الأهداف التنظيمية من ناحية أخرى من خلال تخطيط الموارد البشرية وعلاقات الموظفين والتوظيف والاختيار والتدريب والتعويضات. وظائف العلاقات الإدارية كما هو موضح في الشكل 18.2.

وتجدر الإشارة إلى نقطة واحدة في هذا الصدد مفادها أن معظم البلدان الآسيوية والأفريقية لا تزال تهيمن عليها المتاجر المحلية / الكيرانا / غير المنظمة. وبالمثل ، في الهند ، لدينا أكثر من 12 مليون متجر "كيرانا". جميع موظفي هذا المحل يقدمون له أو لها. سواء اتخذ القرار الاستراتيجي أو العمليات اليومية للمؤسسة من قبل المالك. وتعتمد جميع القضايا المتعلقة بالتوظيف والاختيار والترقية والتدريب والتطوير والتوظيف وإطلاق النار وما إلى ذلك على تقدير المالك وحده.

هناك حاجة حقيقية إلى إدارة الموارد البشرية من قبل كبار تجار التجزئة مثل Big Bazaar ، و Reliance Mart ، و Pantaloons ، و Shopper's Stop ، الخ. علاوة على ذلك ، فإن عدد المجالات الوظيفية يختلف أيضًا من شركة إلى أخرى وفقًا لطبيعة وحجم وعرض البضائع.

فيما يلي وظائف الموارد البشرية المشتركة ، أي منظمة تجارة التجزئة النموذجية سوف يكون لها:

1. تحليل الوظيفة وتصميم الوظيفة

2. توظيف واختيار موظفي التجزئة

3. تدريب الموظفين وتطويرهم

4. إدارة الأداء

5. التعويض والفوائد

6. علاقات العمل

7. العلاقات الإدارية

وتتقاسم مجالات الموارد البشرية السبعة هذه والوظائف المرتبطة بها الأهداف المشتركة لعدد كاف من الموظفين الأكفاء ذوي القدرات والخبرة والمعرفة والمهارات اللازمة لتحقيق الأهداف التنظيمية. على الرغم من أنه يمكن تعيين وظيفة الموارد البشرية في واحدة من المجالات السبعة للمسؤولية البشرية ، إلا أن بعض الوظائف تخدم مجموعة متنوعة من الأهداف. على سبيل المثال ، تؤدي إدارة الأداء إلى جانب تحفيز موظفي البيع بالتجزئة إلى تطوير الموظفين بالإضافة إلى التعويضات والمزايا. وبالمثل ، تعمل وظيفة التعويضات والاستحقاقات على تسهيل الاحتفاظ والتدريب والتطوير ، كما أنها تعمل على إقامة علاقات عمل ودية وعلاقات إدارية.

يتم التعبير عن وظائف الموارد البشرية هذه كما يلي:

1. تحليل الوظيفة وتصميم الوظيفة:

تحليل الوظيفة هو عملية وصف عمليات وواجبات ومسؤوليات الوظيفة. من أجل توظيف موظفي التجزئة على أساس علمي وعقلاني ، يصبح من الضروري تحديد مقدما من الموظفين الذين يمكن مقارنة المرشح المهتم. يجب أن يحدد هذا المعيار الحد الأدنى من الصفات المقبولة اللازمة لإنجاز المهام من قبل موظفي التجزئة.

وبسيطة ، فإن العملية التي يتم من خلالها تحديد هذه المتطلبات النوعية (المعايير) تُعرف بتحليل الوظيفة.

قام خبراء مختلفون بتعريف تحليل الوظيفة كما يلي:

على حد تعبير إدوين ب. فليبو ، "التحليل الوظيفي هو عملية دراسة وجمع المعلومات المتعلقة بعمليات ومسؤوليات وظيفة محددة".

على حد تعبير جون أ. شبيم ، "التحليل الوظيفي هو تجميع ودراسة بيانات العمل المنهجية من أجل تحديد وتوصيف كل وظيفة ، بطريقة تميزها عن الآخرين".

ووفقًا لمايكل جيوسوس ، فإن "تحليل الوظائف يشير إلى عملية دراسة العمليات والواجبات والجوانب التنظيمية للوظائف من أجل استنباط المواصفات ، أو كما يطلق عليها بعض مواصفات الوظائف".

ووفقًا لسكوت كلوثيير و Spriegal ، فإن "تحليل الوظيفة هو عملية تقييم نقدي للعمليات والواجبات والمسؤوليات الخاصة بعمل معين".

عملية تحليل الوظيفة:

توفر العملية معلومات حول ما ينطوي عليه العمل وماهية السمات البشرية الضرورية للقيام بهذه الأنشطة. تصبح هذه المعلومات حيوية لتقرير أي نوع من الأشخاص لتوظيفهم وتوظيفهم. البيانات المستمدة من عملية تحليل الوظيفة مفيدة لتقدير القيمة والتعويض المناسب لكل وظيفة.

السبب وراء ذلك هو الإيمان والممارسة بأن التعويض يعتمد بشكل عام على مهارة العمل المطلوبة ومستوى التعليم ، ومخاطر السلامة ، ودرجة المسؤولية ، وهكذا على جميع هذه العوامل التي يتم تقييمها من خلال تحليل الوظائف. يوفر هذا في نهاية المطاف الأساس لتحديد القيمة النسبية لكل مهمة بحيث يتم تصنيف كل وظيفة بشكل صحيح.

ومن ثم ، فإن تحليل الوظائف هو عبارة عن وظيفة جمع بيانات يقوم بها قسم الموارد البشرية وتشمل الخطوات التالية:

تتم مناقشة الخطوات المذكورة أعلاه كما يلي:

(1) جمع المواد الوقائعية:

تتضمن الخطوة الأولى من عملية تحليل الوظائف جمع معلومات واقعية تتعلق بالمهمة.

يتم إنجاز هذه المهمة عادة بأربع طرق:

(أ) بمساعدة استبيان منظم

(ب) استخدام الوصف السردي

(ج) الملاحظات ، و

(د) من خلال المقابلات

يتم جمع نوعين من المعلومات من خلال التقنيات الأربعة المذكورة أعلاه:

(أ) الانتماء إلى بيئة العمل ، أي البيئة المادية مثل استخدام أجهزة الكمبيوتر ، وترتيبات الجلوس ، ووسائل الراحة ، والإضاءة ، والقيود ، وما إلى ذلك ؛ التزاماتها المالية (الراتب ، المكافأة ، العمولة ، DA ، TA ، المزايا الإضافية ، خطط الحوافز ، إلخ) ؛ بيئتها الاجتماعية (سواء كان العمل فرديًا أو في مجموعات ، أو نوبات عمل ، أو ساعات عمل ، أو فريق عمل).

(ب) الانتماء إلى صفات الموظفين:

يتضمن صفات الموظفين الذين يقومون بمهام البيع بالتجزئة:

أنا. المطالب المادية: عدد ساعات العمل ، وتخزين الوظيفة / الوظيفة الميدانية ، المادية (الطاقة العضلية).

ثانيا. المطالب الفكرية: درجة ، دبلوم ، خبرة عملية ، أعذب ، القدرة على حل المشاكل.

ثالثا. متطلبات الشخصية: المظهر ، الطول ، اللغة المحكية ، التواضع ، القدرة على الاستماع ، العمل تحت الضغط ، التعامل مع شكوى الموظفين.

(2) استكمال وصف الوظيفة فارغ:

بعد جمع المعلومات ، يضع تحليل الوظائف هذه المعلومات في نموذج وصف وظيفي قياسي كمشروع شامل يعرض تفاصيل كاملة عن أنشطة وظيفة البيع بالتجزئة. وفقًا لطبيعة وتنسيق مؤسسة البيع بالتجزئة ، يمكن استخدام نماذج منفصلة لمختلف الأنشطة في العمل ويمكن تجميعها في وقت لاحق. في الواقع ، تعتمد المهمة الكاملة لتحليل الوظيفة على هذه النماذج ، والتي يتم استشارتها بانتظام كدليل مرجعي لمهام التخطيط المستقبلية.

(iii) إعداد مواصفات الوظيفة:

كما يتم إعداد مواصفات الوظيفة على أساس المعلومات التي يتم جمعها من خلال تقنيات جمع البيانات. يشير الوصف الوظيفي أساسا إلى بيان الحد الأدنى من الصفات المقبولة للمرشح الذي ينبغي اختياره.

(4) إعداد التقرير:

يشير هذا التقرير إلى الأنشطة المختلفة التي يجب أن يقوم بها موظفو التجزئة والتوقعات منهم. يتم إعداده من قبل محلل العمل على أساس المعلومات التي تم جمعها. ثم يتم تقديم التقرير إلى قسم الموارد البشرية لاقتراحاته وتعديلاته.

(5) الموافقة:

يمكن الآن مراجعة التقرير الذي قدمه المحلل ومراجعته من قبل قسم الموارد البشرية من قبل كبار المسؤولين التنفيذيين من أجل:

(1) سياسات تنافسية

(2) تعليقات إدارة الموارد البشرية (إن وجدت)

(3) آراء النقابات (إن وجدت)

(4) مهمة ورؤية المنظمة

في بعض المؤسسات ، تتم الموافقة على هذه المسودات عادة من قبل مدير الموارد البشرية ، بينما في بعض المؤسسات من قبل المسؤول التنفيذي الأعلى ، الذي يتحمل المسؤولية النهائية عن وضع اللمسات الأخيرة عليه.

ملحوظة:

في الواقع ، من واجب مدير متجر البيع بالتجزئة أن يقوم بإعداد تصميم الوظيفة حيث أنه مسؤول عن إدارة الأنشطة اليومية للمتجر وكذلك سبب نجاح البيع بالتجزئة. وﻟﮐن ﺗﺑﯾن أﻧﮫ ﻓﻲ ﻣﻌظم اﻟﺣﺎﻻت ، ﯾﺗم ﺗﺻﻣﯾم ﺗﺻﻣﯾم اﻟوظﺎﺋف ﻣن ﻗﺑل إدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺎﻟﺗﺷﺎور ﻣﻊ ﻣدﯾر اﻟﻣﺗﺎﺟر.

2. توظيف واختيار موظفي التجزئة:

يعتمد نجاح مؤسسة البيع بالتجزئة إلى حد كبير على فريق من موظفي المتجر الأكفاء الذين يتم اختيارهم من بين عدد من المتقدمين للحصول على الوظيفة. التوظيف هو خطوة أولى في عملية التوظيف ، والتي تهدف إلى الحصول على والحفاظ على كفاءة موظفي المحل (موظفي الكلمة) كوسيلة لتحقيق أهداف المبيعات.

يتضمن توظيف الموظفين أساسًا ثلاث وظائف فرعية رئيسية:

(ط) التوظيف ،

(ثانيا) الاختيار ، و

(ثالثا) التنسيب على الوظيفة.

التوظيف المحدد:

وفقا لإدوين فليبو ، "التوظيف هو عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم على التقدم للحصول على وظائف في المنظمة".

ووفقًا لـ Werther و K. Davis ، فإن "التوظيف هو عملية إيجاد واستقطاب المتقدمين القادرين للعمل. تبدأ العملية عندما يتم البحث عن المجندين الجدد وينتهي عند تقديم طلباتهم. والنتيجة هي مجموعة من المتقدمين الذين يتم اختيار الموظفين الجدد ".

نظريا ، التوظيف هو عملية ايجابية للتوظيف تهدف إلى البحث عن الموظف المحتملين وإلهامهم للتقدم لوظيفة في المنظمة. باختصار ، أنه يزيد عدد المتقدمين وعدد الوظائف الشاغرة ، وبالتالي يوفر فرصة للإدارة لاختيار الشخص المناسب.

اختيار محددة:

الاختيار هو العملية التي يتم من خلالها اختيار موظفي المتجر المؤهلين والمناسبين ووضعهم على الوظائف وفقًا لقدراتهم ومتطلبات المؤسسة. وبالتالي ، فهي أداة في يد الإدارة للتمييز بين المتقدمين المناسب وغير المناسب من خلال تطبيق تقنيات مختلفة مثل المناقشات الجماعية ، والمقابلات الشخصية ، واختبارات اللعبة وما إلى ذلك.

وفقا لتوماس ستون ، "الاختيار هو عملية التفريق بين المتقدمين من أجل تحديد أولئك الذين لديهم احتمال أكبر للنجاح في الوظيفة".

ووفقًا لما ذكره ديل يولدر ، فإن "الاختيار هو العملية التي ينقسم فيها المرشحون للعمل إلى فئتين ، أولئك الذين سيعرض عليهم عملاً والذين لا يعملون".

إجراءات الاختيار المستخدمة في مخاوف البيع بالتجزئة الكبيرة:

الاختيار هو عملية طويلة تبدأ باستلام المتقدمين وتنتهي بالموضع النهائي. تختلف عملية الاختيار من منظمة إلى أخرى وكذلك بين وظيفتين مختلفتين.

على سبيل المثال ، في شركة البيع بالتجزئة ، عندما يبحثون عن موظفين مبيعات مستوى الدخول ، يميلون إلى الرد على المؤسسات التعليمية والإعلانات وتوصيات الموظفين. علاوة على ذلك ، عندما تبحث إحدى شركات البيع بالتجزئة عن مواقع الإدارة الوسطى ، فمن المرجح أن تستخدم وكالات التوظيف والمنافسين والإعلانات والموظفين الحاليين. يمكن أن تكون عملية التوظيف مكلفة للغاية. يستغرق الأمر الكثير من الوقت لإعداد عملية توظيف فعالة.

ولذلك ، يتعين على الشركة القيام بهذه المهمة بطريقة منهجية. على سبيل المثال ، سيتم اختيار إجراءات اختيار المحاسبين للمخزن ومشرفي المتجر ومديري المتاجر لفترة طويلة وصارمة مقارنةً بمقدمي الطلبات الذين يتقدمون بطلبات لموظفين الأقسام. يجب أن يتم تحديد الخطوات المختلفة في اختيار الموظف المرغوب في المؤسسة من قبل الإدارة العليا.

ملاحظة: يتم فرز المتقدمين في كل خطوة من عملية الاختيار والذين تم العثور عليهم مناسبين ومناسبين للعمل ، يتم اختيارهم في النهاية. في أي مرحلة ، فإن أي معايير غير مواتية مثل درجات الاختبار غير المواتية أو غير لائق بدنيا سيؤدي ببساطة إلى رفض الموظفين.

فيما يلي الخطوات المستخدمة عادة في اختيار موظفي التجزئة:

3. التدريب والتطوير:

بعد اختيار المرشحين الأكثر ملاءمة والأكثر تأهيلاً في المنظمة ، فإن الخطوة التالية لقسم الموارد البشرية هي الترتيب لتدريبهم. تتطلب جميع أنواع الوظائف نوعًا من التدريب لأدائها الفعال ، وبالتالي ، يجب تدريب جميع الموظفين ، الجدد أو القدامى أو إعادة تدريبهم من وقت لآخر.

علاوة على ذلك ، وبطريقة ظهور أشكال جديدة وجديدة للبيع بالتجزئة ، تحدث تطورات جديدة في جميع أنحاء العالم ، ويصبح من الضروري لأي منظمة لتجارة التجزئة التخطيط بشكل منظم لبرنامج التدريب الذي يهدف إلى زيادة المعرفة والمهارات والقدرات وقدرات الموظفين على الأداء المهام التنافسية الجديدة.

4. إدارة الأداء:

بعد الاختيار ، التدريب والتحفيز ، المهمة التالية ، على مدير الموارد البشرية أن يؤديها هو تقييم شخصية وأداء كل موظف من خلال عوامل كمية (مثل الأهداف التي تم تحقيقها). في الواقع ، بمساعدة إدارة الأداء ، ترغب الإدارة من خلال قسم الموارد البشرية في معرفة مدى فعالية التوظيف وتعيين الموظفين. تسمح إدارة الأداء لبائعي التجزئة بالوصول إلى المعلومات الموثوقة في الوقت المناسب والتي تقود قرارات أفضل.

يتم استخدام مصطلح "إدارة الأداء" و "تقييم الأداء" بشكل مترادف من قبل عدد قليل من المؤلفين والخبراء الموضوعيين. لكن تجار التجزئة في جميع أنحاء العالم يعتقدون أن إدارة الأداء هي مصطلح أوسع قد يشمل تقييم الأداء أيضًا.

يتضمن نظام إدارة الأداء النموذجي الإجراءات التالية:

(ط) لتطوير أوصاف وظيفية بوضوح.

(2) اختيار الموظفين المناسبين في وظائف مناسبة من خلال عملية الاختيار الصحيحة.

(3) للتفاوض على المتطلبات ومعايير الأداء القائمة على الإنجاز والنتائج والتدابير عند الاقتضاء.

(رابعا) توفير التدريب المناسب والتعليم والتوجيه.

(ت) لتسهيل التدريب المستمر وردود الفعل.

(6) إجراء مناقشات تطوير الأداء كل ثلاثة أشهر ونصف السنة.

(7) تصميم نظام مناسب للتعويض والتقييم يكافئ الموظفين على مساهماتهم البارزة.

(ثامنا) لتوفير فرص التطوير الوظيفي للموظفين.

(9) للمساعدة في مقابلات الخروج لفهم سبب مغادرة الموظفين المخلصين للمنظمة.

5. التعويضات والفوائد:

تمثل التعويضات والفوائد جزءًا كبيرًا من التكلفة الإجمالية في معظم المنظمات. لا يعد التعويض مجرد اهتمام المنظمة ، ولكن من المهم بنفس القدر أن يحافظ العمال والموظفون على صورتهم الاجتماعية.

والهدف الرئيسي من هذا التعويض والفوائد هو التحكم في التكاليف ، وتحديد أجر عادل ومنصف للجميع ، واستخدام أداة التعويضات والفوائد كحافز لزيادة إنتاجية الموظفين وإنشاء صورة عامة مرضية.

ومن ثم ، يصبح من الحتمي أن يكون لدى إدارة الموارد البشرية في أي من شركات البيع بالتجزئة مبادئ توجيهية واضحة للسياسة فيما يتعلق بتعويضات الموظفين ومزايا متنوعة. للتنفيذ الفعال لخطط التعويض ، يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية على دراية بالفوائد الممنوحة للموظفين في نوع مماثل من المنظمات.

عادة ما يتم تحديد موقف الموظفين تجاه صاحب العمل من خلال مدى رضاه عن الأجور التي يحصل عليها ، على الرغم من أنه ليس السبب الوحيد لرضا الموظف. حتى الدافع يأتي بعد رضا الموظف عن تعويضه الأساسي. كما أنها أفضل طريقة لإرضاء الموظف على مستوى الإدارة الأدنى والمتوسطة.

6. علاقات العمل:

في الأيام الحديثة ، تتم تجارة التجزئة على نطاق واسع حيث يعمل المئات من الموظفين معًا. مدير الموارد البشرية هو المسؤول الأساسي عن السيطرة على العمال (العمال والموظفين) من خلال نهج العلاقات الإنسانية. يختلف الموظفون في طبيعتهم ، وبالتالي ، فمن الطبيعي أنه بسبب أي فجوة في التواصل ، قد تفسد علاقات العمل داخل المنظمة. ولذلك ، يجب أن يعرف قسم الموارد البشرية السياسات والقواعد واللوائح المناسبة فيما يتعلق بعلاقات العمل.

العلاقات التوافقية ضرورية لكل من تجار التجزئة والموظفين. لا يؤدي ذلك إلى السلام الصناعي فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى تحقيق أهداف أفضل ومبيعات أعلى. معظم مؤسسات التجزئة هذه الأيام بالإضافة إلى وجود إدارة الموارد البشرية تأخذ خدمات الخبراء القانونيين (الممارسين) للتشاور من وقت لآخر. علاوة على ذلك ، أصبح توظيف الخبراء القانونيين داخل المنظمة ضروريًا نظرًا لأن كل ولاية لديها مجموعة مختلفة من القواعد لإدارة الموارد البشرية مع بعض القواعد القياسية.

7. العلاقات الإدارية:

عادة ما تكون علاقة العمل ، بغض النظر عن طبيعة التنظيم ، جزءين: علاقات العمل والعلاقات الإدارية. الأولى التي تغطي سعر العمالة أكثر وضوحا. تعرف علاقة العمل أيضًا باسم "علاقات السوق". العلاقات الإدارية على الجانب الآخر هي العلاقات التي تحدد كيفية حدوث العملية.

تصف علاقات العمل سعر النقلة المعينة (مجموعة من عدد الساعات) ولكن العلاقات الإدارية تحدد مقدار العمل الذي يتم في ذلك الوقت ، في أي مهمة أو مهام محددة ، من له الحق في تحديد المهام وتغيير مزيج معين من المهام وما سيتم نشر العقوبات عن أي فشل في تلبية هذه الالتزامات (كليج 1979: 1).