أهمية الدافع للعاملين

أهمية الدافع للموظفين هي كما يلي:

يمكن تعريف الدافع على أنه تحفيز وإلهام وتحفيز الموظفين على الأداء بأفضل قدراتهم.

الدافع هو مصطلح نفساني يعني أنه لا يمكن فرضه على الموظفين. يأتي تلقائيا من داخل الموظفين كما هو الرغبة في القيام بالعمل.

Image Courtesy: asu.edu.om/asuedu/wp-content/Management_Board.jpg

بعض الشروط المترابطة:

1. الدافع:

الدافع هو الحالة الداخلية أو الرغبة التي تحفز الفرد على التحرك أو التصرف نحو تحقيق الهدف. الدافع ينبع من احتياجات الفرد. عندما يظهر دافع في الفرد. يسبب التململ لأنه يريد تحقيق دافعه. على سبيل المثال الدافع لكسب يحفز الفرد للبحث عن وظيفة أو عمل. عمليات بحث فردية عن الطعام لتحقيق دافع الجوع.

2. الدافع:

إنها عملية لتحفيز الناس على أداء أفضل ما لديهم من قدرة على تحقيق الهدف.

3. المحفزون:

المحفزات هي الحوافز أو التقنيات المستخدمة لتحفيز الناس في المؤسسة. المحفزات الشائعة المستخدمة من قبل المديرين هي الزيادة ، والمكافأة ، والترقية ، والاعتراف ، والاحترام ، إلخ.

الميزات / الخصائص / طبيعة الدافع:

1. الدافع هو ظاهرة نفسية:

الدافع هو شعور داخلي مما يعني أنه لا يمكن فرضه على الموظفين. تؤثر المشاعر الداخلية مثل الحاجة والرغبة والطموحات ، وما إلى ذلك ، السلوك البشري على التصرف بطريقة معينة. على سبيل المثال ، الرغبة في الحصول على منزل جديد واحترام وتقدير ، وما إلى ذلك.

2. الدافع ينتج سلوك موجه للهدف:

يدفع الدافع الناس إلى التصرف بطريقة تمكنهم من تحقيق هدفهم. الشخص الدوافع لا يحتاج إلى إشراف أو توجيه. سوف يعمل دائما بالطريقة المرغوبة. على سبيل المثال ، إذا كان لدى الشخص دافع للحصول على ترقية ، فسيعمل بكفاءة للحصول على ترقية.

3. يمكن أن تكون المحفزات إيجابية وكذلك سلبية:

لتحفيز مديري الموظفين استخدام المحفزات المختلفة. بعض الدوافع إيجابية وبعضها سلبي قليل من أمثلة المحفزات الإيجابية هي: الترقية ، الزيادة ، المكافأة ، الاحترام ، التقدير ، إلخ. إذا لم يحسن الموظف من أدائه بحوافز إيجابية ، فإن المدير يستخدم محفزات سلبية مثل التحذير ، إصدار المذكرة ، تخفيض الرتبة ، وقف الزيادات ، الخ. في بعض الأحيان الخوف من المحفزات السلبية يدفع الشخص إلى التصرف بطريقة مرغوبة.

4. الدافع هو عملية معقدة:

الدافع هو مهمة معقدة وصعبة. من أجل تحفيز الناس ، يجب أن يفهم المدير أنواعًا مختلفة من الاحتياجات البشرية. الاحتياجات البشرية هي المشاعر الذهنية التي يمكن قياسها بدقة. إذا قام المدير بقياسها بدقة ، فكل شخص يستخدم أساليب مختلفة لتلبية حاجته. يشعر البعض بالرضا عن الحوافز المالية ، بعضها غير نقدي ، وبعضها إيجابي وبعضها له دوافع سلبية. لذلك ليس من الممكن التعميم في التحفيز.

5. الدافع هو عملية ديناميكية ومستمرة:

البشر يتغيرون باستمرار. الاحتياجات البشرية غير محدودة وتتغير باستمرار. الرضا عن حاجة واحدة يؤدي إلى آخر بحيث يتعين على المديرين أن يؤدوا باستمرار وظيفة التحفيز.

أهمية الدافع:

1. الدافع يساعد على تغيير الموقف السلبي تجاه الموقف الإيجابي:

دون تحفيز الموظفين يحاولون تنفيذ الحد الأدنى من الأنشطة في المنظمة. لكن الدافع يملأ الرغبة في الأداء إلى أقصى مستوى لها. جميع موارد المنظمة ليست لها فائدة ما لم وإلى أن يستخدم الموظفون هذه الموارد. يقوم الموظفون المتحمسين بأفضل استخدام للموارد.

2. الدافع يحسن مستوى أداء الموظفين:

يعمل الدافع على تحسين مستوى كفاءة الموظفين مما يعني أن يبدأ الموظفون في أداء المهمة بأفضل ما لديهم من قدرات مع الحد الأدنى من هدر الوقت والموارد لأن الموظفين المتحمسين دائمًا ما يستخدمون أفضل الموارد. الدافع يسد الفجوة بين القدرة على العمل والاستعداد للعمل والاستعداد دائما يحسن الكفاءة.

3. يساعد في تحقيق الهدف التنظيمي:

يحاول الموظفون المتحمسين دائما تحقيق الهدف التنظيمي والمساهمة بأفضل الجهود لتحقيق الهدف التنظيمي كما يعرفون مع تحقيق الهدف التنظيمي فقط يمكنهم تحقيق هدفهم الشخصي. يساهم جميع الموظفين بجهودهم في اتجاه واحد لتحقيق الهدف.

4. الدافع يخلق بيئة عمل داعمة:

في التحفيز يتم تحسين العلاقات بين المتفوقين والمرؤوسين دائما. عندما يحصل الموظفون على حاجتهم بالرضا أو الحصول على التقدير والاحترام في المنظمة ، فإنهم يقدمون دائمًا يد داعمة للرؤساء. هناك المزيد من التعاون والتنسيق في المنظمة وجميع الموظفين يعملون بروح الفريق.

5. الدافع يساعد المديرين على إدخال التغييرات:

يظهر الموظفون المتحمسين مقاومة أقل في قبول التغييرات وفقًا للتغييرات في بيئة الأعمال لأنهم يعرفون ما إذا لم يتم تنفيذ التغييرات في المؤسسة ، فلن تخسر المنظمة فقط من قبل هذا ولكن الموظفين سيجدون صعوبة في الحصول على احتياجاتهم استيفاء. دائمًا ما يكون الموظفون المتحمسون داعمين ومتعاونين في قبول التغييرات في المؤسسة.

6. انخفاض دوران الموظفين:

الدافع يخلق الثقة في الموظفين للحصول على احتياجاتهم بالارتياح في المنظمة نفسها. وهم دائمًا ما يختارون الخيار للبقاء في المؤسسة وزيادة أرباحهم بدلاً من ترك المؤسسة وزيادة أرباحهم. مع التحفيز تكون التحويلات أقل لأن الموظفين الراضين لا يغادرون الوظيفة.

تحتاج إلى التسلسل الهرمي النظرية:

الدافع هو ظاهرة نفسية وتلعب احتياجات الموظفين دورًا مهمًا جدًا في التحفيز. لفهم احتياجات البشر يجب علينا أن نتعلم ماسلو نظرية التسلسل الهرمي بحاجة.

ماسلو في حاجة إلى التسلسل الهرمي النظرية. الحاجة أو الرغبة عنصر مهم جداً في الحافز لأن الموظفين يتحمسون فقط لاحتياجاتهم وإذا تم الوفاء بالاحتياجات بالكامل فلا يمكن تحفيز الموظفين. أعطت ماسلو تسلسلًا أو تسلسلًا هرميًا للاحتياجات بالطريقة التالية:

1. الاحتياجات الفسيولوجية:

وتشمل هذه الاحتياجات المتطلبات الأساسية للبقاء على قيد الحياة وصيانتها. الاحتياجات الفسيولوجية المشتركة هي الغذاء والمأوى والملابس. يقوم الموظفون بتطوير هذه الاحتياجات لبقائهم وهذا هو السبب في أنهم في القمة في التسلسل. يمكن تلبية هذه الاحتياجات عندما يتم تقديم الحوافز النقدية من قبل أرباب العمل.

2. احتياجات السلامة والأمن:

وبمجرد استيفاء الاحتياجات الفسيولوجية في الوقت الحالي ، يبدأ الناس يفكرون في مستقبلهم حيث يرغبون في تأمين مستقبلهم من خلال التأكد من أنهم سيستمرون في المستقبل في تلبية احتياجاتهم الفيزيولوجية.

تحت السلامة والأمن ، هناك فئتان:

(أ) الأمن المادي. مما يعني السلامة من المرض ، والحوادث ، والنار وما إلى ذلك ،

(ب) الأمن الاقتصادي. مما يعني وجود أموال كافية لتلبية الاحتياجات الفسيولوجية في المستقبل والخروج من تهديد الأمن المادي؟

يحصل الأشخاص الذين لديهم المزيد من السلامة والأمان على نشاطهم بدافع من الحوافز المالية.

3. الحاجة الاجتماعية للاحتياجات / حاجة ماسة:

وهذا يعني الحاجة إلى الحب والحنان والمرافقة والصداقة وما إلى ذلك. عندما يرضي الناس احتياجاتهم الفسيولوجية والسلامة ، تصبح الحاجة الاجتماعية أكثر نشاطًا وتلبية للاحتياجات الاجتماعية التي يفضلها المديرون في العمل الجماعي وترتيب معا بحيث يمكن للموظفين تطوير العلاقات الاجتماعية.

4. احتياجات التقدير:

ترتبط هذه الاحتياجات بالاحترام والتقدير. عندما يتم تلبية الاحتياجات الثلاثة المذكورة أعلاه ، يبدأ الناس في المطالبة باحترام أنفسهم في المجموعة. هذه الحاجة أكثر شيوعًا في الموظفين ذوي المستوى الأعلى. يمكن تلبية احتياجات التقدير من خلال الحوافز غير النقدية.

5. احتياجات الفعل الذاتي:

هذه الحاجة تشير إلى تحقيق أو الوصول إلى هدف حياتك. بمجرد أن يصبح الموظف ما يريد أن يصبح ذلك يعني تلبية احتياجاته الفعلية.

على سبيل المثال ، عندما يواجه جندي بشجاعة رصاصة العدو يبدو أنه يدرك الحاجة إلى تحقيق الذات.

افتراضات من حاجة ماسلو النظرية التسلسل الهرمي:

1. سلوك الناس يعتمد على حاجتهم. يمكن تغيير السلوك البشري أو تحفيزه من خلال تلبية احتياجاتهم.

2. عموما الاحتياجات يتبع التسلسل الهرمي ، أي بدءا من الحاجة الفسيولوجية.

الحوافز المالية / غير المالية:

يمكن تعريف الحافز على أنه مكافأة نقدية أو غير نقدية تقدم للموظفين للمساهمة بشكل أكثر كفاءة. يمكن أن يكون الحافز مدفوعات إضافية أو أكثر من الراتب أو الأجر العادي.

تعتبر الحوافز بمثابة محفز جيد أو محفز جيد لأنه يشجع الموظفين على تحسين مستوى كفاءتهم والوصول إلى الهدف. النوعان الشائعان من الحوافز هما:

الحوافز النقدية أو المالية:

تعرف المكافأة أو الحافز الذي يمكن حسابه من حيث المال بالحافز النقدي. يتم تقديم هذه الحوافز للموظفين الذين لديهم احتياجات أكثر فسيولوجية واجتماعية وأمنية نشطة فيها. الحوافز النقدية المشتركة هي:

1. الدفع والبدلات:

الزيادات المنتظمة في الراتب كل عام ومنح البدل بمثابة محفزات جيدة. في بعض المنظمات دفع المرتبات والعلاوات ترتبط مباشرة بأداء الموظف. للحصول على زيادة وموظفي بدل أداء لأفضل قدراتهم.

2. تقاسم الأرباح:

تقدم المنظمات حصة في الأرباح للموظفين كحافز مشترك لتشجيع الموظفين على العمل بكفاءة. في إطار خطط تقاسم الأرباح ، تقوم الشركات عادة بتثبيت نسبة من الأرباح وإذا تجاوز الربح تلك النسبة ، يتم توزيع فائض الأرباح بين الموظفين. وتشجع الموظفين على العمل بكفاءة لزيادة ربح الشركة حتى يتمكنوا من المشاركة في الربح.

3. الشراكة / خيار الأسهم:

إن تقاسم الربح لا يمنح حق الملكية للموظفين. تقدم العديد من الشركات حصة في الإدارة أو المشاركة في الإدارة جنباً إلى جنب مع حصة في الأرباح لموظفيها كحافز للحصول على عمل فعال من الموظفين. يتم تقديم الشراكة المشتركة من خلال إصدار أسهم تتجاوز الهدف المحدد.

4. مكافأة:

مكافأة هي مكافأة إضافية عرضت على الموظفين للموظفين لتبادل الأداء العالي. بشكل عام عندما يصل الموظفون إلى هدفهم أو يتجاوزون الهدف ، يتم دفع مبلغ إضافي لهم يُدعى المكافأة. كما يتم منح المكافآت على شكل رحلات مجانية إلى دول أجنبية ، أو إجازات مدفوعة الأجر أو ذهب ، إلخ. بعض الشركات لديها خطة تقديم مكافأة خلال فترة المهرجان (ديوالي ، مكافأة عيد الميلاد ، رأس السنة الجديدة ، إلخ.)

5. الهيئة:

اللجنة هي الحافز الشائع المقدم للموظفين العاملين في قسم المبيعات. يحصل موظفو المبيعات بشكل عام على الراتب الأساسي ، بالإضافة إلى عمولة كل أمر مبيعات. يرتبط دخل المبيعات مباشرة بالجهود المبذولة من قبلهم. المزيد من الطلبات تعني المزيد من العمولة.

6. نظام الاقتراح:

بموجب نظام الاقتراحات يتم منح الموظفين مكافأة إذا كانت المؤسسة تكتسب الاقتراح المقدم من قبل الموظف. على سبيل المثال ، إذا اقترح أحد الموظفين أسلوبًا في توفير التكلفة في الإنتاج ، فإن التنظيم قادر على تقليل التكلفة باستخدام هذه التقنية ، عندئذ يتم دفع مبلغ إضافي للموظف لتقديم هذا الاقتراح.

يعتمد مقدار المكافأة أو الدفعة المقدمة للموظف تحت نظام الاقتراحات على الربح أو الفائدة التي تحصل عليها المنظمة مع هذا الاقتراح. إنه حافز جيد للغاية للحفاظ على مستوى المبادرة من الموظفين عالية.

7. الإنتاجية مرتبطة بحوافز الأجور:

هناك خطط أسعار معينة للأجور. التي تقدم أجورا أعلى للحصول على مزيد من الإنتاجية ، على سبيل المثال تحت نظام أجور القطع التفاضلية يتم دفع أجور العمال الأكثر كفاءة مقارنة بالعاملين غير الكفؤين؟ للحصول على أجور أعلى العاملين بأداء فعال.

8. فوائد التقاعد:

تقدم بعض المنظمات استحقاقات التقاعد مثل المعاشات التقاعدية ، وصندوق الادخار ، والإكراميات وغيرها لتحفيز الناس. هذه الحوافز مناسبة للموظفين الذين لديهم حاجة للأمان والسلامة.

9. المزايا / المزايا الإضافية / المزايا:

وهي تشير إلى المزايا الخاصة مثل المرافق الطبية والتعليم المجاني للأطفال ومرفق الإسكان وما إلى ذلك. وهذه المزايا تزيد على الراتب. ترتبط هذه المزايا الإضافية بأداء الموظفين.

الحوافز غير النقدية / غير المالية:

المال ليس هو الدافع الوحيد ، فالموظفون الذين لديهم الكثير من الاحترام والتطبيق الذاتي يحتاجون إلى نشاط فيهم يشعرون بالرضا عن الحوافز غير النقدية فقط.

تُعرف الحوافز التي لا يمكن حسابها من حيث المال بالحوافز غير النقدية. بشكل عام ، يكون الأشخاص الذين يعملون في وظائف عالية أو في مرتبة عالية راضون عن الحوافز غير المالية. الوسائل أو الطرق العامة للحوافز غير النقدية هي:

1. الحالة:

تشير الحالة إلى الرتبة والسلطة والمسؤولية والاعتراف والمكانة ذات الصلة بالوظيفة. من خلال تقديم أعلى مرتبة أو رتبة في مديري المؤسسة يمكن أن تحفز الموظفين الذين يتمتعون بالاحترام والتطبيق الذاتي يحتاجون إلى نشاط.

2. المناخ التنظيمي:

يشير إلى العلاقات بين المتفوقين / المرؤوسين. هذه هي الخصائص التي تصف المنظمة. هذه الخصائص لها تأثير مباشر على سلوك العضو. النهج الإيجابي الذي يتبناه المدير يخلق مناخًا تنظيميًا أفضل في حين أن النهج السلبي قد يفسد المناخ. يتم تحفيز الموظفين دائمًا في المناخ التنظيمي السليم.

3. التقدم الوظيفي:

يجب على المديرين توفير فرص ترويجية للموظفين. كلما كانت هناك فرص ترويجية يقوم الموظفون بتحسين مهاراتهم وكفاءتهم على أمل أن يتم ترقيتهم إلى مستوى عالٍ. الترويج هو محفز كبير جدا أو محفز يحفز الناس على الأداء بأفضل مستوى.

4. إثراء الوظيفة / التنازل عن الوظيفة الصعبة:

يشعر الموظفون بالملل عن طريق القيام بعمل روتيني. انهم يستمتعون بالوظائف التي توفر لهم مجموعة متنوعة وفرصة لإظهار مهاراتهم. من خلال تقديم وظائف صعبة ، والاستقلالية لأداء وظيفة ، وظائف مثيرة للاهتمام ، والحصول على الموظفين بالارتياح وتحفيزهم. مهمة مثيرة للاهتمام ، إثراء وتحديا في حد ذاته هو محفز جيد أو محفز جيد.

5. التعرف على الموظفين:

يعني الاعتراف إعطاء الاحترام أو الاحترام الخاص الذي يلبي غرور المرؤوسين. رضا الأنا هو محفز جيد جدا. عندما يتم إظهار الجهود الجيدة أو المواقف الإيجابية من قبل المرؤوسين ، يجب أن يتم الاعتراف بها من قبل الرئيس أو في وجود موظفين آخرين. في أي وقت إذا كان هناك أي موقف سلبي أو خطأ يتم من خلال المرؤوس ، فينبغي مناقشته بشكل خاص عن طريق استدعاء الموظف في المقصورة.

أمثلة على تقدير الموظف هي تهنئة الموظف على الأداء الجيد ، وعرض إنجازات الموظف ، وإعطاء شهادة الإنجاز ، وتوزيع اللحظات ، والهدايا إلخ.

6. أمن الوظيفة:

أمان الوظيفة يعني العلاقة بين وقت الحياة بين الموظفين والمؤسسة. أمان الوظيفة يعني تقديم كتاب دائم أو تأكيد. يضمن أمن الوظيفة السلامة والأمان ولكن قد يكون له تأثير سلبي. بمجرد حصول الموظفين على وظيفة تأمين تفقد الاهتمام في العمل. على سبيل المثال ، لا يعمل الموظفون الحكوميون بكفاءة لأنهم لا يخافون من فقدان الوظيفة. يجب إعطاء الأمن الوظيفي مع بعض الشروط والأحكام.

7. مشاركة الموظف:

ويعني إشراك الموظف في صنع القرار خاصة عندما تكون القرارات متعلقة بالعاملين. يتبع الموظفون القرار بشكل أكثر إخلاصًا عندما يتم أخذهم بالتشاور معهم على سبيل المثال إذا تم تحديد الإنتاج المستهدف عن طريق استشارة الموظف ثم سيحاول تحقيق الهدف بشكل أكثر إخلاصًا.

8. الحكم الذاتي / تمكين الموظفين:

يعني إعطاء مزيد من الحرية للمرؤوسين. هذا التمكين يطور الثقة في الموظفين. فهم يستخدمون مهارة إيجابية لإثبات أنهم يؤدون الأداء الأفضل عندما يتم منحهم الحرية.