المعايير الصناعية لتقييم الأداء الوظيفي

يتم استخدام العديد من التدابير من قبل علم النفس الصناعي لتقييم الأداء الوظيفي. أي من هذه تستخدم في كثير من الأحيان يعتمد على مجموعة محددة من الظروف. يحدد الجدول 7.1 أحد عشر من أكثر المعايير شيوعًا. بالإضافة إلى إدراك أن اختيار المعايير يختلف ، من المهم أيضًا معرفة أن تقييم الأداء يمكن أن يتم في مراحل مختلفة من الخبرة الوظيفية.

توجد في المقام الأول ثلاثة أنواع مختلفة من الظروف أو الأوضاع التقييمية ، والتي قد يهتم فيها المرء بتقييم الوظيفة الحالية. على سبيل المثال ، يمكن تقييم الأداء أثناء التدريب بينما يتعلم الفرد المهارة أو المهمة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمرء تقييم الأداء بينما يكون الفرد في العمل بالفعل.

علاوة على ذلك ، يمكن للمرء إنشاء بيئات عمل اصطناعية لأغراض تقييم الأداء المحتمل. عادة ما يشار إلى حالات العمل المصطنعة هذه على أنها إعدادات للمهام أو المهام. أصبحت شعبية للغاية في السنوات الأخيرة وتستخدم على نطاق واسع جدا من قبل الخدمات العسكرية.

أصبحت أكثر شعبية في الصناعة لأن استخدام مهام محاكاة I هو أقل تكلفة والمشاركة من التعاقد والانتظار لتدابير الأداء الوظيفي. ومن المزايا الأخرى لحالة الوظيفة المحاكاة أنه يمكن للمرء بشكل عام إدخال ضوابط أفضل وبالتالي تقليل مشاكل تلوث المعايير. ومن الأمثلة الحديثة للمهام المحاكاة على المستوى التنفيذي في الصناعة اختبار "السلة في السلة" وألعاب الإدارة المحوسبة. كلا سوف نناقش في الوقت الحاضر.

على سبيل المثال ، يجب الأخذ بعين الاعتبار المقياس العام للحوادث المدرجة في الجدول 7.1. من خلال الحوادث ، نشير إلى مجموعة متنوعة من الحوادث التي تؤدي إلى تلف أو ضياع الوقت للمنتج أو المعدات أو الموظفين. إن استخدام هذا المقياس كمعيار في التدريب أو الأداء الوظيفي الفعلي قد يتضمن على الأرجح العدد الفعلي لمثل هذه الحوادث التي تمت ملاحظتها على مدى فترة من الزمن ، مع احتمال تحويلها إلى قاعدة دولار لأغراض المقارنة.

في حالة إعدادات الوظيفة المحاكاة ، من الممكن في كثير من الأحيان التحدث من حيث عدد الحوادث النظرية بدلاً من الحوادث الحقيقية. من الواضح أنه من الأفضل أن يكون هناك حادث "نظري" أكثر من حادث حقيقي. هناك توضيح ممتاز في محاكاة الطيران التي قد يكون فيها الطيار "حادثًا" والذي لا يحدث إلا نظريًا وليس واقعًا ، وبالتالي ينقذ مبالغ كبيرة من المال والحيات بينما يقيّم في الوقت نفسه بدقة مهارة طيران الطيار. ومع ذلك ، فإن هدفنا هو عدم مناقشة حالات المعايير المحاكاة على الرغم من أنها تبدو مناسبة بشكل مثالي للعديد من أنواع تقييم الأداء.

بعض الأمثلة:

تندرج التدابير المدرجة في الجدول 7-1 في عدة فئات. ﻋﻟﯽ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ، ﺑﻌﺿﮭﺎ ﻣﻘﯾﺎس اﻹﻧﺗﺎج ، واﻟﺑﻌض اﻵﺧر ھو ﻗﯾﺎﺳﺎت ﺑﯾﺎﻧﺎت ﺷﺧﺻﯾﺔ (ﻋﻟﯽ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ، اﻟﺣﯾﺎزة واﻟﻐﯾﺎب) ، ﻓﻲ ﺣﯾن أن اﻟﺑﻌض اﻵﺧر ھو ذو طﺑﯾﻌﺔ ﺗﺣﮐﻣﯾﺔ ﻓﻲ اﻟطﺑﯾﻌﺔ (ﻣراﻗﺑﺔ اﻟﻣﺷرف وﺗﺻﻧﯾف اﻷﻗران واﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟذاﺗﻲ)

بيانات الإنتاج:

من بين هذه الفئات الرئيسية ، قد يتوقع المرء من الناحية المنطقية أن تكون بيانات الإنتاج هي بيانات المعيار الأكثر استخدامًا في البيئات الصناعية. ومن المثير للاهتمام أن هذا لا يبدو كذلك. ويشير شولتز وسيجل (1961 م) إلى أن سجلات الإنتاج قد استخدمت على نطاق واسع أقل بكثير مما يتوقعه المرء ، ويستنتجون أن هذه المعايير ربما تكون مفيدة للغاية للوظائف اليدوية الروتينية.

تم تقديم بعض من أفضل البيانات عن معايير الإنتاج من قبل روث ورفاقه في سلسلة من الدراسات حول معدلات الإنتاج بين مختلف المهن مثل غلاف الزبدة (1946a ، 1946b) ، مشغل الماكينة (1947 ، 1959 ، 1961) ، الشوكولاته قحافة (1951) ، وملف اللفاف (1958).

تقدم بياناتهم دليلا كافيا على أن الأداء الوظيفي الذي يتم قياسه من خلال بيانات الإنتاج يخضع لتغيرات زمنية كبيرة. تراوحت الترابطات حول موثوقية بيانات الإنتاج من 0.05 إلى 0.85 ، مع تأثر الحجم "بطول الفترة الزمنية بين المقاييس. تم توفير معلومات موثوقة أخرى عن بيانات الإنتاج بواسطة Ghiselli و Haire (1960) ؛ وجدوا العلاقة بين الفترات الزمنية الأسبوعية لتكون أعلى بكثير في الأسابيع المتجاورة من الأسابيع فصل على نطاق واسع.

بيانات شخصية:

في كثير من الأحيان يكون من الأسهل الحصول على معلومات حول سلوكيات عمل الشخص التي لا تتعلق بأرقام الإنتاج. البيانات المتعلقة بعدد المرات التي يتغيب فيها الشخص عن وظيفته ، وعدد المرات التي يتأخر فيها ، وعدد المظالم التي قدمها ، وعدد الحوادث و / أو التوقف عن العمل هي جميع التدابير التي استخدمت لتحديد الفرق بين الموظفين الجيدين والفقراء.

في استخدام مثل هذه التدابير ، غالباً ما يكون هناك افتراض ضمني بأنهم مرتبطون بأداء الإنتاج بطريقة ما - أي أن العمال المتأخرين هم أيضاً أولئك الذين سينتجون أقل. في الواقع ، هذا هو افتراض خطير للغاية. في الواقع ، كما سنوضح في قسم لاحق ، فإن العلاقة بين مقاييس البيانات الشخصية ومقاييس الإنتاج هي في الغالب منخفضة للغاية. وبالتالي ، إذا تم استخدام هذه التدابير لتحديد نجاح الوظيفة ، فمن المهم اعتبارها معايير مناسبة في حد ذاتها ، بدلاً من أن تكون بديلاً عن مقياس مباشر لإنتاجية العمل.

أمثلة على استخدام البيانات الشخصية كمعايير في الصناعة هي كثيرة جدا ، ولو توضيحية ، أظهر بومغرتل وسوبول (1959) وجود علاقة بين التغيب عن العمل والتاريخ الشخصي والخصائص التنظيمية. وبالمثل ، استخدم كل من Argyle و Gardner و Cioffi (1958) كلا من إجراءات التغيب عن العمل والتبديل بالإضافة إلى الإنتاجية كمعايير لتأثير أساليب الإشراف المختلفة.

البيانات القضائية:

على الرغم من عدم وجود معلومات منشورة ، فمن المحتمل أن يكون المرء آمنًا إلى حد ما في تقرير أن المعايير التي تتضمن أحكامًا هي أكثر أنواع المعايير استخدامًا. اخترنا من بين الفضول عينة عشوائية من 50 مقالة من مجلة علم النفس التطبيقي لفترة I960-I965 وفحصناها لمعرفة ما تم استخدام catena. اﻟﺠﺪول 7-2 هﻮ ﻣﻠﺨﺺ ﻟﻬﺬا اﻻﺳﺘﻘﺼﺎء.

تشير النتائج إلى ميل للمعايير التقديرية لاستخدامها في أكثر الأحيان من الأفراد أو بيانات الإنتاج. (تضيف الأعداد الخاصة بتكرار كل نوع إلى أكثر من 50 لأن بعض الدراسات تستخدم معايير متعددة). لم تستخدم اثنتا عشرة مقالة من الخمسين مقتبسا أي معايير في المعنى المعتاد أو المقبول للمصطلح.