استخدام الطرق العلمية في علم النفس الصناعي! النمو الهائل والتوسع في الصناعة هو أهم تطور يمكّن الإنسان من توسيع سيطرته على الطبيعة. كانت هناك تطورات سريعة في اختراع التغيرات في عمليات الإنتاج وفي اكتشاف العوامل النفسية التي تسهم في الإنتاج الفعال. وقد نتج التقدم الصناعي نتيجة للنهوض بالعمليات التقنية التي خفضت تكاليف الإنتاج. مع التطور السريع للصناعة ، برزت أهمية الدور الذي يلعبه العامل في تسليط الضوء على ضرورة دراسة المشاكل البشرية للإنتاج وتطب..
بعض من أهمية دراسة علم النفس الصناعي هي كما يلي: 1. فهم العلاقات الإنسانية 2. الهندسة البشرية 3. التوظيف والاختيار والتنسيب 4. تطوير وتدريب الموظفين 5. منع الحوادث 6. مخططات الترويجية وإدارة الأجور والرواتب 7. الدافع ، الموقف والمعنويات. بما أن علم النفس الصناعي يهتم بشكل أساسي بدراسة الجوانب المختلفة للسلوك البشري في بيئة العمل ، فإنه يتمتع بنطاق هائل. يتم تضمين كل..
الفرق بين علم النفس الصناعي وعلم النفس التنظيمي! يهتم علم النفس الصناعي بالناس في العمل. علم النفس الصناعي يوفر النظرية وطرق البحث لإدارة شؤون الموظفين. ويسمى أيضا علم النفس الأفراد. يعرف الحقل المرتبط ارتباطًا وثيقًا بعلم النفس التنظيمي. تقليديا ، قام علماء النفس الصناعي بتقييم الاختلافات بين العمال الأفراد وقاموا بتقييم الوظائ..
تجارب هوثورن على سلوك الإنسان: النتائج والاستنتاج! كان جورج إلتون مايو مسؤولا عن تجارب معينة على السلوك البشري نفذت في أعمال هوثورن التابعة لشركة ويسترن إلكتريك في شيكاغو بين عامي 1924 و 1927. وقد ساهمت نتائج أبحاثه في التطوير التنظيمي من حيث العلاقات الإنسانية ونظرية التحفيز. من نتائج هذه التحقيقات جاء إلى استنتاجات معينة على النحو التال..
تجارب هوثورن في علم النفس الصناعي: (مراحل وأهمية)! بدأت تجارب هوثورن في عام 1927. يشير علماء النفس الصناعيون إلى تجارب هوثورن بسبب نطاقها وأهميتها وتصميمها وشمولها. تمثل تجارب هوثورن أهم برنامج بحث يتم تنفيذه لإظهار التعقيد الهائل لمشكلة الإنتاج بالنسبة للكفاءة. أنها تمثل تحسنا كبيرا على جميع الأعمال الأخرى التي تم القيام بها في هذا المجال. إنها تُظهر كيف أن العديد من المشكلات مترابطة. ﻓﮭﻲ ﺗُظﮭر أن اﻟﺗﻐﯾﯾرات ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل ، وﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ، واﻟﺑﻘﺎء ، واﻟﺿﯾق ، واﻟﺗﻌب ، و..
علم النفس الصناعي: نطاق العمل وواجبات علم النفس الصناعي! نطاق العمل من علم النفس الصناعي: 1. يمكن أن يتم توظيف علم النفس الصناعي من قبل منظمات الأعمال الصغيرة والكبيرة للتعامل مع أي مشكلة تتعلق بالأشخاص. 2. يمكن أن يصبح علم النفس الصناعي استشاريًا لجمعية تجارية أو صناعية أو تجار تجزئة. 3. قد يصبح عالم النفس الصناعي أستاذًا جامعيًا يقوم بأبحاث. 4. قد يصبح عضوًا في..
النطاقات الستة لعلم النفس الصناعي هي كما يلي: 1. الجانب الاقتصادي والاجتماعي والنفسي للصناعة 2. دراسة الجانب المادي لبيئة العمل 3. مبادئ العلاقات الإنسانية 4. دراسة الكفاءة والدوافع 5. دراسة مبادئ الصحة العقلية 6. دراسة العلاقة البشرية. 1. الجانب الاقتصادي والاجتماعي والنفسي للصناعة: علم النفس الصناعي يتعامل مع السلوك البشري في ال..
بعض أهداف علم النفس الصناعي هي كما يلي: يحاول علم النفس الصناعي معرفة كيف يمكن اختيار الفرد المناسب لأداء مهمة معينة ، إذا كان ذلك ممكنًا ، فعندئذ يحصل العمل على العامل المناسب بينما يحصل هو نفسه على العمل الذي يمكنه القيام به بشكل أفضل. 2. رعاية صحة العمال: إذا كان العامل لا يتمتع بصحة عقلية وجسدية جيدة ، فلا يمكن أن تتقدم الصناعة بثبات. صحته العقلية والبدنية ، تتأثر بشكل كبير بظروف العمل وعلاقاته مع الإدارة. الدافع وراء ع..
يمتد موضوع المهارات الحركية من دراسة السلوك في المهام البديهية البديهية (على سبيل المثال ، pegboards) إلى نوع من المهارة والتنسيق شديد التعقيد الذي ينطوي عليه التحكم في المركبات مثل الطائرات وكبسولات الفضاء. يلعب النشاط الحركي أو السلوك الإدراكي الحركي كما هو معتاد في كثير من الأحيان دورًا بارزًا في وجودنا اليومي الذي نعتبره غالبًا أمرًا مسلمًا به. فقط عندما نجد أنفس..
لقد تم التعامل مع مشكلة زيادة الإنتاج وجعل العمل أكثر متعة من خلال إدخال التغييرات في بيئة العمل. هناك اختلاف جوهري بين هذا النهج والذي يتم فيه تحقيق زيادة في الكفاءة نتيجة لدراسات الوقت والحركة. على الرغم من أن هذه الدراسات تؤدي أحيانًا إلى تغييرات بيئية ، إلا أن التغييرات عادة ما تكون مرتبطة بالمهمة ، مثل تغيير ارتفاع البراز أو حجم منطقة العمل. بعبا..
ومع ذلك ، يمكن للمرء أن يشير إلى خاصيتين أساسيتين للمنظمات. يجب أن يكون لكل منظمة هيكل وغرض. يمكن تصنيف المنظمات بطرق عديدة ، على سبيل المثال ، هناك منظمات اجتماعية ، منظمات سياسية منظمات عسكرية ، منظمات تجارية ، منظمات دينية ، إلخ. أشار Bakke (1959 ، p 37) إلى ما يسميه الميثاق التنظيمي. يقول "إنه من الضروري أن تعني المنظمة ككل شيئًا محددًا ، وأن اسم المنظمة يدعو إلى اعتبار السمات الفريدة والمحددة. هذه الصورة..
قياس المعنويات الصناعية بمثابة مقياسا للإدارة. إذا كانت النتائج تشير إلى انخفاض الروح المعنوية ، فيجب اعتبار ذلك تحديًا ويجب اتخاذ خطوات لتحسينه. استخدمت أربع طرق في أوقات مختلفة لزيادة الروح المعنوية الصناعية: 1. نهج الخبراء 2. الجاسوس الصناعي 3. مستشار الصناعي 4. نهج مشكلة الموظف هذه الطرق الأربعة تختلف ، بطبيعة الحال ، من حيث الدرجة التي تم استخدامها من قبل الصناعة. على سبيل المثال..
في حالة صناعية ، كما هو الحال في أي مكان آخر ، يشكل الناس مجموعات. بمجرد أن يدرس المرء مثل هذه المجموعات ، من الواضح أنه: 1. هياكل هذه المجموعات تختلف. 2 المجموعات نادرا ما تكون متميزة. بدلا من ذلك ، فإنها تتداخل. 3. يحدد أفراد معينون (لا يعرفون بالضرورة الإدارة) سلوك المجموعة. 4. يتم تحديد سلوك بعض الأفراد من خلال سلوك المج..
هناك العديد من المفاهيم أو المصطلحات المشتركة في مجال سلوك القرار والتي تعتبر حاسمة ومهمة للغاية لفهم أفضل للعملية الأساسية. على وجه الخصوص ، فإن المصطلحات الاحتمالية والمنفعة والدقة والصلاحية تعتبر أساسية لفهم عملية اتخاذ القرار الأساسية. سيتم تقديم عرض موجز فقط لكل من هذه المقترحات هنا - بما فيه الكفاية ، من المأمول ، تقديم فكرة عن مدى فائدة وفائدة كل مصطلح كما ينطبق على كيفية اتخاذ الناس للقرارات وكيف يمكن دراسة هذه القرارات وتقييمه..
تدابير ذاتية: مقياس مثير للاهتمام من الروح المعنوية هو الذي يقيس تكوين المجموعة والمجموعة الفرعية. وقد تم وضع تقنية لهذا الغرض من قبل مورينو (1943) ؛ لقد أطلق عليها مقياس اجتماعي. عدّل [جنكينس] (1947) تقنية [مورنو] واستدعى أسلوبه ال يرشّح تقنية. وقد استخدمها بنجاح كبير في دراسة الروح المعنوية في البحرية. سيتم إضافة م..
1. بلوم وروس دراسة: في ذهن الموظف ، من المرجح أن تعمل خمسة مشغلات على الأقل في العمل. بالترتيب الأبجدي ، فهي تقدم وساعات عمل ومرتب وأمن وعلاقات مشرف. حاولت دراسة أجراها بلوم وروس (1942) تحديد الأهمية النسبية لهذه الحوافز الخمسة. تم الحصول على البيانات من مجموعة من الأشخاص العاملين بأجر 286 تتراوح أعمارهم بين 17 إلى 60 سنة ، والاحتلال من العمالة اليدوية غير الماهرة للمهن. كان هناك 181 رجلاً ، كان 72 م..
الشيء الوحيد الذي يعرفه علماء النفس هو أن الفرد نادراً ما يتصرف أو يستجيب في حالة نتيجة لدافع واحد. فهم يدركون بوضوح تعقيد السلوك البشري ويفهمون أن الشخص في كثير من الأحيان لا يعرف السبب الحقيقي لسلوكه. بسبب هذا السلوك المعقد ، يكون الفرد في كثير من الحالات غير قابل للتنبؤ. كان الخطأ الرئيسي في الصناعة هو التبسيط المفرط لمفهوم التحفيز. في كثير من الأحيان منذ وقت ..
في وقت سابق تم تعريف دورة تحفيزية على أنها عملية تبدأ بحاجة تليها استجابة موجهة نحو كائن الهدف. في كثير من الأحيان نرى مواقف في الحياة عندما يتم حظر هدف يلبي حاجة ما بشكل طبيعي لسبب ما. على سبيل المثال ، لننظر إلى شخص لديه حاجة ماسة إلى الهيبة والرغبات ليصبح جراحًا (الهدف) كوسيلة لتلبية الحاجة. لنفترض أن درجاته ليست جيدة بما يكفي..
نجد أنها ظهرت في سياق التدريب. كيف يجب على المرء تقييم الصلاح أو "سوء" طريقة التدريب أو برنامج التدريب؟ ما المعيار أو المعايير التي ينبغي استخدامها؟ ومن المؤكد أننا نأمل أن تخضع إجراءات التدريب المطبقة في الصناعة إلى شكل من أشكال التقييم النقدي لتحديد ما إذا كانت تحقق أهدافها. في الواقع ، قد لا يكون المقياس المعيّن للفعالية حرجًا للغاية مثل الطريقة التي يتم بها جمع بيانات الفعالية. على سبيل المثال ، لنفترض أن أحدهم أعطى جميع المتدربين اختبارًا مسبقًا ، ثم وضعوه في دورة تدريبية لمدة عشرة أسابيع ، ..
العلاقات الشخصية ، إلى حد كبير ، يتم تحديدها من قبل المواقف الناس. المواقف المماثلة تميل إلى إنتاج المزيد من التعاون والمواقف غير المتماثلة تنتج المزيد من الاحتكاك بين الأفراد. قبل مناقشة كيفية تشكيل المواقف وتغييرها وقياسها ، يجب أن نتفق على ما هي المواقف بحيث لا يكون لدينا مواقف مختلفة حول المواقف. نقصد بالمواقف المع..
يشار إلى دراسات هوثورن بسبب نطاقها وأهميتها وشمولها وتصميمها. إنها تشكل نموذجًا مثيرًا للاهتمام. على الرغم من أن هذه التجارب أجريت منذ سنوات ، إلا أن مرور الوقت قد أتاح لها أن تأخذ نكهة كلاسيكية. في رأي المؤلفين أنهم يمثلون برنامج البحث الأكثر أهمية الذي تم إجراؤه لإظهار التعقيد الهائل لمشكلة الإنتاج فيما يتعلق بالكفاءة. تماما مثلما قام هوجو مونستربي..
منحنيات التعلم: بغض النظر عن المهمة المعنية ، فإن التشابه الواضح في منحنى التعلم من مهمة إلى مهمة يكون عادة واضحًا. غالباً ما يتميز المنحنى بزيادة سريعة في فترة التعلم السابقة وتناقص باتجاه نهاية العملية. أدت الدراسات الرائدة في هذا المجال التي أجرتها WL Bryan و N. Harter (1899) قبل عام 1900 إلى إنشاء منحنى تعليمي من أجل التلغراف ؛ هذا مستنسخ في الشكل 8.1. الإلمام بمن..
من المعتاد عند مناقشة مشاكل التدريب البدء بتحديد سلسلة من ما يسمى "مبادئ التعلم" التي تفضي إلى تحقيق أقصى قدر من الكفاءة في وضع التعلم. عند هذه النقطة ، سوف نلجأ إلى هذا العرف والوقت الحاضر ، في شكل بسيط ، بعض مبادئ التعلم التقليدية. ومع ذلك ، فإن المؤلفين يرون أن التقيد الأعمى لهذه المبادئ قد يؤدي في كثير من الأحيان إلى ضرر أكثر من نفعه ، وأنه يجب تفسير كل وتطبيقه بعناية مع مراعاة كاملة للمهمة الخاصة التي يتم تعل..
اثنان من أهم المناطق المثيرة للاهتمام والتحدي في التدريب اليوم هما التدريب الإداري (التنفيذي) وتدريب الفريق. بسبب أهميتها المتزايدة ، يجب علينا دراسة كل واحد منها بتفصيل أكثر بعض الشيء. التدريب التنفيذي (تدريب القيادة): قد يكون لعبارة التدريب التنفيذي عدة معاني ، حسب أهداف وأهداف وضع التدريب. يمكن تصنيف معظم حالات التدريب التنفيذي على..
إن الفئة التنفيذية هي أصعب مجموعة يمكن من خلالها تطوير المعايير ، فإن المشاكل المتأصلة في تقييم الأداء التنفيذي كثيرة ومتنوعة ، وفي نفس المنظمة أنواع الأنشطة التي يمكن أن يشترك فيها مديران مختلفان من المحتمل أن يكونا مختلفين - وبالتالي ، فإن المعيار أو معايير يجب أن يتم "تحديد موقفها". حتى عندما يكون هناك تشابه واضح بين المواقف التنفيذية لتشفيرها كمجموعة ، لا تزال هناك مشكلة صعبة لتطوير معايير الأداء. نتيجة لذلك ، يجب أن يعتمد الطبيب النفسي على شكل من أشكال التصنيف أكثر من الضرورة أكثر من كونه اختيارًا. بالإضافة..
لدى علم النفس الصناعي اختيار طرق لتحديد إجراء لتقييم الأداء الوظيفي يتضمن أحكامًا من جانب الأفراد. يمكن تجميع هذه الأساليب في فئات اعتمادًا على نوع المقارنة المطلوبة للفرد الذي يقوم بالتقييم. الثلاثة الأكثر استخدامًا هي أنظمة التصنيف ، وأنظمة الترتيب ، والمقارنات المقترنة. 1. أنظمة التقييم: آليات أي نظام مقياس التصنيف بسيطة للغاية. وتتمثل مهمة الق..
يتم استخدام العديد من التدابير من قبل علم النفس الصناعي لتقييم الأداء الوظيفي. أي من هذه تستخدم في كثير من الأحيان يعتمد على مجموعة محددة من الظروف. يحدد الجدول 7.1 أحد عشر من أكثر المعايير شيوعًا. بالإضافة إلى إدراك أن اختيار المعايير يختلف ، من المهم أيضًا معرفة أن تقييم الأداء يمكن أن يتم في مراحل مختلفة من الخبرة الوظيفية. توجد في المقام الأول ثل..
لقد تجاهلنا حتى الآن الفاعلين أنفسهم أنفسهم وأهميتهم لعملية تقييم الأداء. على الرغم من أنه قد تم الإشارة إلى أن المورّدين يخضعون لأنواع عديدة من "الأخطاء" في إصدار الأحكام ، وأنه يجب تصميم مقاييس التقييم لتقليل هذه الأخطاء إلى أدنى حد ، لم يتم فحص خصائص المقيم الفردي من حيث تأثيرها على عملية التصنيف. موثوقية المقيمه والتنبؤ بها من التقييمات: وقد تلقت مشكلة خصائص المقيم الكثير من الاهتمام في السنوات الأخيرة. قام باكينر (1959) باستكشاف العلاقة بين مدى اتفاق المراجعين ودرجة تمكن الشخص من التنبؤ بالتقييمات مع بعض المتغيرات الأخرى. وبطريقة أخر..
وفي وقت سابق ، عُرِّف مصطلح معيار التلوث بأنه جزء من المعيار الفعلي الذي لم يتداخل مع المعيار النهائي. وعلاوة على ذلك ، أشير إلى أن معيار التلوث يتكون من جزأين ، خطأ وانحياز. خطأ ، بحكم التعريف ؛ عادة ما يعتبر تباينًا عشوائيًا ولا يمكن أن يرتبط ، بغض النظر عن الصدفة ، بأي شيء ، بما في ذلك متغير المتنبئ. ومع ذلك..
وقد بقي الاختبار نسبيا غير متأثر بالتشريعات الولائية أو الاتحادية على مر السنين. ومن المؤكد أن قوانين مثل قانون فاغنر لعام 1935 أثرت على المناخ الاجتماعي بطريقة تمكنت أصحاب العمل من اعتماد الاختبار بسهولة أكبر كأداة اختيار. ومع ذلك ، لم يظهر أي تشريع مباشر يتناول الاختبار على مستوى الدولة أو المستويات الوطنية حاول علماء النفس الحفاظ على هذه الحالة من خلال نظام نشط للتنظيم الذاتي من خلال مدونة أخلاقيا..
واحدة من الطرق الأكثر شعبية للحصول على تقييم الأداء هي من خلال تقنية تعرف باسم "الاختيار القسري". تم تكييف طريقة التصنيف هذه ، والتي كانت ثمرة للمشاكل المعتادة التي واجهتها في تطوير أدوات قياس الشخصية ، بسرعة للاستخدام في الأداء توصيه. تاريخياً ، يبدو أن هذه الطريقة قد نشأت مع هورست في أوائل الأربعينيات من القرن العشرين ، كما استخدمها ويري في نفس الوقت تقريبًا. وقد استخدمت الطريقة في مجموعة واسعة من الحالات ولأغراض متنوعة..
المعيار هو معيار تقييمي يمكن استخدامه "لقياس" أداء الشخص ، ومواقفه ، ودوافعه ، الخ. المعيار الذي يتم استخدامه عادة يتعلق بالدرجة التي يمكن اعتبار العامل فيها ناجحًا في الوظيفة ، على الرغم من أن هذا لا يلزم دائمًا هذا هو الحال. على سبيل المثال ، قد يكون المعيار هو أرقام المبيعات أو قراء الإعلان أو أي مقياس آخر من الإنجازات. يمكن العثور على تعاريف أخرى للمعيار في جميع أنحاء علم النفس الصناعي. على سبيل الم..
بما أن الحكم الإنساني غالباً ما يخضع لتأثير التحيز ، والتحيز ، وغير ذلك من المؤثرات الذاتية والدخيلية ، فإن مشكلة الحصول على تقييمات موضوعية ودقيقة دون أن تتأثر بهذه التأثيرات أمر صعب للغاية. صنف جيلفورد (1954) الأنواع المختلفة من الأخطاء الثابتة التي يمكن أن تحدث في عملية التصنيف وتقترح بعض الاحتياطات التي يمكن اتخاذها. الأخطاء المستمرة هي تلك ..
إن اختيار وتقييم المديرين التنفيذيين والعلماء أمر خطير ، وعلى الرغم من أن علماء النفس لا يستطيعون المطالبة دائمًا بتقديم إجابات مثالية (في كثير من الأحيان لا توجد إجابة مثالية) ، يمكنهم المساعدة في التخلص من بعض عناصر الخطر. كان الاتجاه في مجال الأعمال والصناعة نحو الاعتراف بأن علم النفس الصناعي مؤهل بشكل جيد لإدارة المساعدات في تقييم واختيار الموظفين رفيعي المستوى. تجد العديد من الشركات الاستشارية أن ه..
من المستحيل التقليل من الدرجة التي تمثلها هذه المشكلة الحرجة في الاختبار النفسي. من المحتمل أن تكون المشكلة الأعظم ، لا سيما مع قوائم جرد شخصية ومصلحة. مع هذه الأدوات التقييمية لا يوجد رد "صحيح" ؛ محاولات الاختبار للحصول على المواقف بدلاً من الاستجابات الواقعية. يحتوي العديد من قوائم جرد الشخصية ، مثل MMPI ، على مفاتيح خاصة يمكن استخدامها لإعطاء إشارة إلى درجة قيام الشخص إما بتشويه إجاباته بشكل متعمد أو عدم الاهتمام بالمهمة المطروحة. يجب أن نضع في اعتبارنا دائمًا أن معظ..
لمنع ، قدر الإمكان ، إساءة استخدام الاختبارات النفسية ، يكرس القانون الأخلاقي الذي اعتمدته جمعية علم النفس الأمريكية (1959) مساحة كبيرة لاختبار التوزيع والاستخدام. بعض الجوانب الرئيسية لهذا القانون هي كما يلي: 1. يجب أن يقتصر بيع وتوزيع الاختبارات على المستخدمين المؤهلين. من المؤهلين سوف تختلف ، بطبيعة الحال ، مع نوع الاختبار ومتطلبات الخلفية من الطبيب النفسي. 2. يجب أن يتم إصد..
قبل الشروع في فحص نماذج الانتقاء الأساسية المتاحة للطبيب النفسي ، من الضروري أن نهتم بأنفسنا بإلقاء نظرة موجزة على نموذج التنبؤ المتعدد العام. عادة ما يشار إلى هذا النموذج باسم نموذج الانحدار المتعدد. في نموذج التنبؤ العام ، نطور خط انحدار ليتناسب مع مجموعة نقاط البيانات المحددة بواسطة درجات الأشخاص على المتنبئ (المحور السيني أو abscissa) وعلى المعيار ( محور y أ..
يمكن الاطلاع على مشكلة الاختيار من منظور مختلف إلى حد ما عن تلك المستخدمة. هذا النهج الثاني يثبت أنه من المفيد أن نجد أن صلاحية التنبؤ قد لا تكون مهمة ومتغيرة في الاختيار حيث أن وجهة النظر التقليدية تجعلها. منظورنا الجديد يعتمد على نموذج نظرية القرار. يجب أن نبدأ بتكرار الهدف في وضع اختيار نموذجي. في العديد من حالات الاختيار نرغب في إنشاء درجة قطع على مؤشّرنا والتي ستؤ..
الشرطان الأساسيان لأي متنبئ هما الصلاحية والموثوقية. في الإطار الصناعي توجد أنواع أو أنواع مختلفة من الصلاحية ، على الرغم من أن النوع الأكثر تفضيلاً يسمى الصلاحية التنبؤية. هناك أيضا أنواع مختلفة من تدابير الموثوقية. لا يقتصر الاهتمام بالموثوقية والصلاحية على المتنبئين ولكنه ينطبق أيضًا على المعايير. صلاحية: يمكن..
فائدة أداة التنبؤ هي الدرجة التي يحسن استخدامها من جودة الأشخاص الذين يتم اختيارهم بما يتجاوز ما كان سيحدث لو لم يتم استخدام هذا الجهاز. الصلاحية والموثوقية ، كلاهما يلعبان دورًا مهمًا في تحديد فائدة أي أداة اختيار. بالإضافة إلى ذلك ، هناك العديد من العوامل الأخرى التي لها نفس الأهمية في تحديد المرافق في أي حالة تنطوي على اختيار المجموعة. هذه المتغيرات الإضافية هي: (1) اعتمادية معيار ، (..