تحليل الوظيفة: التعريف والاستخدام والمعالجة ومدى أهمية تحليل الوظيفة

تحليل الوظائف هو عملية لجمع المعلومات المتعلقة بطبيعة العمل والتشغيل والمسؤوليات الخاصة بعمل معين بحيث يصبح قسم شؤون الموظفين على دراية بالمعرفة والمهارة والخبرة التي يجب أن يمتلكها الموظف المحتمل من أجل القيام بهذا العمل المحدد. المعرفة المكتسبة من تحليل وظيفي دقيق ، يصبح قسم شؤون الموظفين ناجحا في مهمتهم المتمثلة في توظيف الأشخاص المناسبين لشغل وظيفة محددة.

تحليل الوظيفة: التعريف والاستخدام والمعالجة والدلالة!

من الضروري أن تعرف بالضبط ما هو المطلوب من الموظف المحتمل القيام به في وظيفة معينة. تحليل الوظيفة هو دراسة دقيقة لمكونات العمل المختلفة ، تحليل للواجبات وظروف العمل.

يوفر تحليل الوظائف الدقيق معلومات من شأنها التنبؤ بالمؤهلات المطلوبة فعليًا لأداء مهمة معينة. كما يتضمن أيضًا المؤهلات الدنيا والمستحسنة للتدريب والخبرة والأدوات والعمليات المستخدمة وشروط العمل وما إلى ذلك. يوصف تحليل الوظائف غالبًا بأنه حجر الزاوية في جهود اختيار الموظفين الناجحة ومبادرات إدارة الأداء.

تحليل الوظائف هو عملية لجمع المعلومات المتعلقة بطبيعة العمل والتشغيل والمسؤوليات الخاصة بعمل معين بحيث يصبح قسم شؤون الموظفين على دراية بالمعرفة والمهارة والخبرة التي يجب أن يمتلكها الموظف المحتمل من أجل القيام بهذا العمل المحدد. المعرفة المكتسبة من تحليل وظيفي دقيق ، يصبح قسم شؤون الموظفين ناجحا في مهمتهم المتمثلة في توظيف الأشخاص المناسبين لشغل وظيفة محددة.

وفقا ل Flippo ، يمكن تعريف تحليل الوظيفة بأنه "عملية دراسة وجمع المعلومات المتعلقة بعمليات ومسؤوليات وظيفة محددة." تحليل العمل وفقا لتيري هو "عملية فحص مكونات مهمة بشكل نقدي ، على حد سواء وفيما يتعلق بالكل ، من أجل تحديد جميع الشروط والواجبات. "

ووفقًا لمايكل جيوسيوس ، فإن "تحليل الوظيفة يشير إلى عملية دراسة العمليات والواجبات والجوانب التنظيمية للوظائف من أجل مواصفات الجهاز ، أو كما يطلق عليها مواصفات بعض الوظائف".

ووفقًا لـ Blum ، فإن "تحليل الوظيفة هو دراسة دقيقة لمختلف المكونات الوظيفية. فهي لا تهتم فقط بتحليل واجبات العمل وشروطه ، ولكن أيضا مع المؤهلات الفردية للعامل ".

تشير جميع تعريفات تحليل الوظائف المذكورة أعلاه بوضوح إلى أن تحليل الوظائف لا يساعد فقط في تحديد الوظيفة والواجبات والمسؤوليات الخاصة بعمل محدد ، بل يوفر أيضًا معلومات حول عوامل أخرى متعلقة بالعمل مثل ظروف العمل وطبيعة الوظيفة وموقع العمل. فرص العمل (الوضع المهني) المتاحة للنهوض والترقية ، والحوافز والفوائد الإضافية المتعلقة بالعمل ، والصفات المرغوبة لصفات الموظفين المحتملين التي ستساعده في أداء وظيفته بمهارة.

استخدامات المعلومات التحليلية الوظيفية:

يمكن استخدام المعلومات التي تم الحصول عليها من تحليل الوظائف في:

1. إعداد مواصفات الموظفين من أجل إنشاء إجراءات اختيار وظيفية ذات صلة.

2. تقييم الأداء ومعايير لمساعدة الترقيات والتحويلات.

3. اشتقاق محتوى التدريب لتخطيط برامج التدريب.

4. تقييم الوظائف لغرض تحديد مستويات التعويض وإعادة تصميم الوظيفة.

يمكن اعتبار تحليل الوظيفة الأساس الذي يبنى عليه نظام الكفاءة. ما لم يتم اتخاذ الخطوة الأساسية لتحليل الوظيفة ، لا يمكن اتخاذ الإجراءات المؤدية إلى الكفاءة بفعالية. على سبيل المثال ، لا يمكن تقديم سياسات جيدة للموظفين ، وبرامج تدريب فعالة ، ومحاولات للحد من الإرهاق والملل والضجر والحوادث وما إلى ذلك إلا إذا كانت هناك بيانات واضحة للاحتياجات المحددة لمختلف الوظائف.

عملية تحليل الوظيفة:

ووفقًا لما ذكره تيري ، فإن "تكوين وظيفة ، وعلاقتها بوظائف أخرى ومتطلباتها لأداء كفء هي معلومات أساسية ضرورية لتقييم الوظائف". وهكذا ، يمكننا أن نرى أن جمع المعلومات الواقعية المتعلقة بالعمل هو الخطوة الأولى. في عملية تحليل الوظيفة.

المعلومات التي تم جمعها هي من نوعين:

(ط) ذات الصلة بالوظيفة أي بيئة العمل بما في ذلك الظروف المادية والاجتماعية والمالية المتعلقة بالوظيفة.

(2) ذات الصلة بالعمل ، أي الصفات المرغوبة من أجل التصرف الماهر للوظيفة.

جمع المعلومات التي تم الحصول عليها في الخطوة الأولى ، في وصف الوظيفة هو الخطوة الثانية في عملية تحليل العمل ، أي بيان مكتوب يصف الطبيعة الأساسية للوظيفة بالإضافة إلى المؤهلات الأساسية المطلوبة في الموظف المحتمل.

في الخطوة الثالثة ، يتم تطوير مواصفات الوظيفة من بيان وصف المهمة الذي تم الحصول عليه في الخطوة السابقة. يتم تحديد الحد الأدنى من الصفات المقبولة لشغل الوظيفة والمعايير لقياس هذه الصفات في مواصفات الوظيفة. مواصفات الوظيفة هي مساعدة هائلة أثناء اختيار الموظف المناسب ، أي عامل مطابق لمواصفات الوظيفة.

في الخطوة الرابعة ، يتم إعداد تقرير عن طريق تحليل وظيفي مدرّب ، يذكر تحليل مختلف المهام والأنشطة في الوظيفة المعنية والصفات المطلوبة في الشخص الذي يقوم بهذه المهمة.

يقدم التحليل الوظيفي التقرير إلى المشرف ، مدير الموظفين وحاملي مكتب النقابة. يتم إعداد التقرير النهائي من خلال تحليل الوظائف بعد دمج التعليقات والاقتراحات المقدمة من اتحاد المشرفين ومدير الموظفين.

تتضمن الخطوة الأخيرة في عملية تحليل العمل تقديم التقرير النهائي المعدل إلى كبار المسؤولين التنفيذيين في الإدارة للحصول على الموافقة والقرار النهائي. يمكن وصف الخطوات المختلفة في عملية تحليل الوظائف في شكل مخطط انسيابي.

أهمية تحليل الوظائف:

بما أن تحليل الوظائف يحدد بوضوح احتياجات العمل لمنظمة ما ، فإنه مفيد للغاية في التخطيط التنظيمي عن طريق تنسيق أنشطة القوى العاملة وتسهيل التوظيف واختيار الموظفين من خلال مطابقة الوظائف مع صفاتهم.

من خلال تحديد متطلبات الوظيفة ، فإن تحليل الوظائف لا يساعد فقط في توظيف الموظفين ، ولكن أيضًا في تدريبهم وتنسيبهم. كما يسهل نقل وترقية الموظفين.

من خلال مطابقة متطلبات الوظيفة مع قدرات العامل واهتماماته وقدراته ، توفر عملية تحليل الوظائف معلومات تمكن الإدارة من نقل الموظفين من وظيفة لا تتوافق مع صفاتهم إلى وظيفة أكثر ملاءمة لقدراتهم.

ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻳﺤﺪد ﻣﻌﺎﻳﻴﺮ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻤﺎ ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﺮواﺗﺐ وإدارة اﻷﺟﻮر ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻤﺆهﻼت واﻟﻤﺨﺎﻃﺮ / اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﻄﻮي ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ. من خلال وضع المعايير ، فإنه يساعد في تقييم الأداء من خلال مقارنة الأداء الفردي مع معايير أداء واضحة لكل وظيفة.

من خلال توفير المواصفات حول متطلبات الوظيفة ، يساعد تحليل الوظائف في تطوير المحتوى الخاص ببرامج التدريب والتطوير ومدى التدريب المطلوب لتوفيره لفرد معين لوظيفة معينة.