تقييم الوظيفة: المفهوم والأهداف وإجراءات تقييم الوظائف
تقييم الوظيفة: المفهوم والأهداف وإجراء تقييم الوظيفة!
مفهوم تقييم الوظيفة:
بكلمات بسيطة ، تقييم الوظيفة هو تقييم الوظائف في المؤسسة. هذه هي عملية تحديد قيمة أو قيمة الوظائف في التسلسل الهرمي لوظيفة. إنها تحاول مقارنة القيمة الجوهرية النسبية أو قيمة الوظائف داخل المؤسسة. وبالتالي ، فإن تقييم الوظائف هو عملية مقارنة.
فيما يلي بعض التعاريف الهامة لتقييم الوظائف:
ووفقاً لمكتب العمل الدولي (ILO) فإن "تقييم الوظيفة هو محاولة لتحديد ومقارنة المطالب التي يؤديها الأداء الطبيعي لوظيفة معينة على العمال العاديين ، دون مراعاة القدرات الفردية أو الأداء للعمال المعنيين".
يعرّف المعهد البريطاني للإدارة تقييم الوظائف بأنه "عملية تحليل وتقييم الوظائف للتأكد من قيمتها السلبية بشكل موثوق باستخدام التقييم كأساس لهيكل الأجور المتوازن". على حد تعبير كيمبول وكيمبول ، فإن "تقييم الوظيفة هو محاولة لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة في مصنع لتحديد ما يجب أن يكون عليه الأجر الأساسي العادل لمثل هذه الوظيفة".
يعرّف ويندل الفرنسية تقييم الوظيفة بأنه "عملية تحديد القيمة النسبية لمختلف الوظائف داخل المنظمة ، بحيث يمكن دفع الأجور التفاضلية للوظائف ذات القيمة المختلفة. القيمة النسبية للوظيفة تعني القيمة النسبية المنتجة. إن المتغيرات التي يفترض أنها مرتبطة بالقيمة المنتجة هي عوامل مثل المسؤولية والمهارة والجهد وظروف العمل ".
الآن ، قد نحدد تقييم الوظائف كعملية تستخدم لتحديد القيمة النسبية للوظائف في التسلسل الهرمي للمهمة. من المهم ملاحظة أن تقييم الوظيفة هو ترتيب الوظيفة ، وليس صاحب الوظيفة. يتم تصنيف أصحاب الوظائف من خلال تقييم الأداء. تقييم الوظيفة يفترض الأداء الطبيعي للوظيفة من قبل عامل. وبالتالي ، فإن العملية تتجاهل القدرات الفردية لصاحب العمل.
يوفر تقييم الوظائف الأساس لتطوير تدرج الوظائف وتثبيت هيكل الأجور. يجب أن نتذكر أن تقييم الوظيفة يدور حول العلاقات وليس المطلق. ولهذا السبب لا يمكن أن يكون تقييم الوظائف العامل المحدد الوحيد لتحديد هياكل الأجور.
العوامل الخارجية مثل ظروف سوق العمل ، والمساومة الجماعية والاختلافات الفردية تؤثر أيضا على مستويات الأجور ، المنظمات. ومع ذلك ، يمكن للتقييم الوظيفي أن يوفر بالتأكيد معياراً موضوعياً يمكن من خلاله إدخال تعديلات على إصلاح هيكل الأجور.
نقطة الانطلاق إلى تقييم الوظيفة هي تحليل الوظيفة. لا يمكن تقييم أي وظيفة ما لم يتم تحليلها. يبيّن الجدول 14-1 كيف أن تقييم الوظيفة يختلف عن تحليل الوظيفة ووصف الوظيفة ومواصفات الوظيفة.
أهداف تقييم الوظيفة:
الهدف الرئيسي من تقييم الوظيفة هو تحديد القيمة النسبية للوظائف المختلفة في المنظمة لتكون بمثابة أساس لتطوير هيكل الرواتب المتساوي. ينص تقرير منظمة العمل الدولية على أن الغالبية العظمى من أنظمة تقييم الوظائف تتمثل في ، على أساس منطقي متفق عليه ، في تحديد القيم النسبية لمختلف الوظائف في منشأة أو آلية معينة ، أي أنها تهدف إلى تحديد القيمة النسبية للوظيفة. والمبدأ الذي تستند إليه جميع مخططات تقييم الوظائف هو مبدأ وصف وتقييم قيمة جميع الوظائف في الشركات من حيث عدد العوامل التي تختلف أهميتها النسبية من وظيفة إلى أخرى.
أهداف التقييم الوظيفي ، بطريقة أكثر تنظيماً ، هي:
1. توفير إجراء قياسي لتحديد القيمة النسبية لكل وظيفة في المصنع.
2. تحديد الفروق العادل في الأجور بين الوظائف المختلفة في المنظمة.
3. القضاء على عدم المساواة في الأجور.
4. التأكد من أن الأجور يتم دفعها لجميع الموظفين المؤهلين لمثل العمل.
5. تشكيل أساس لتحديد الحوافز وخطط المكافآت المختلفة.
6. بمثابة مرجع مفيد لتحديد المظالم الفردية فيما يتعلق بمعدلات الأجور.
7. توفير المعلومات لتنظيم العمل ، واختيار الموظفين ، والتنسيب ، والتدريب والعديد من المشاكل المماثلة الأخرى.
8. توفير معيارا لجعل التخطيط الوظيفي للموظفين في المنظمة.
إجراءات تقييم الوظيفة:
على الرغم من أن الهدف المشترك للتقييم الوظيفي هو تحديد القيمة النسبية للوظائف في التسلسل الهرمي للوظائف ، فلا يوجد إجراء مشترك لتقييم الوظيفة تتبعه جميع المنظمات. على هذا النحو ، يختلف إجراء تقييم الوظيفة من منظمة إلى أخرى. ﻋﻟﯽ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ، ﻗد ﯾﺗﮐون إﺟراء اﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻟوظﯾﻔﺔ ﻣن اﻟﻣراﺣل اﻟﺛﻣﺎﻧﯾﺔ ﮐﻣﺎ ھو ﻣوﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺷﮐل 14.1.
1. المرحلة التمهيدية:
هذا هو إعداد المرحلة لبرنامج تقييم الوظائف. في هذه المرحلة ، يتم الحصول على المعلومات المطلوبة عن الترتيبات الحالية ، ويتم اتخاذ القرارات بشأن الحاجة إلى برنامج جديد أو مراجعة أحد البرامج الحالية ويتم اختيار خيار واضح لنوع البرنامج الذي ستستخدمه المنظمة.
2. مرحلة التخطيط:
في هذه المرحلة ، يتم إعداد برنامج التقييم ويتم إبلاغ أصحاب الوظائف المتأثرين. يتم وضع الترتيبات اللازمة لإنشاء فرق عمل مشتركة ويتم اختيار عينة من الوظائف المراد تقييمها.
3. مرحلة التحليل:
هذه هي المرحلة عندما يتم جمع المعلومات المطلوبة عن عينة من الوظائف. هذه المعلومات بمثابة أساس للتقييم الداخلي والخارجي للوظائف.
4. مرحلة التقييم الداخلي:
بجانب مرحلة التحليل هي مرحلة التقييم الداخلي. في مرحلة التقييم الداخلي ، يتم تصنيف عينة وظائف علامة البدلاء عن طريق مخطط التقييم المختار كما تم إعداده في مرحلة التخطيط. ثم يتم تصنيف الوظائف على أساس البيانات في انتظار جمع بيانات أسعار السوق. يتم التحقق من القيمة النسبية للوظائف من خلال مقارنة الدرجات بين الوظائف.
5. مرحلة التقييم الخارجي:
في هذه المرحلة ، يتم جمع المعلومات عن أسعار السوق في ذلك الوقت.
6. مرحلة التصميم:
بعد التأكد من درجات الوظائف ، تم تصميم هيكل الرواتب في هذه المرحلة.
7. مرحلة الدرجات:
هذه هي المرحلة التي يتم فيها تقسيم الوظائف المختلفة إلى هيكل الراتب كما تم تصميمها في المرحلة السابقة 6.
8. تطوير والحفاظ على المرحلة:
هذه هي المرحلة النهائية في برنامج تقييم الوظائف. في هذه المرحلة ، يتم تطوير إجراءات الحفاظ على هيكل المرتبات بهدف استيعاب الضغوط التضخمية في مستويات الرواتب ، وترتيب الوظائف الجديدة في الهيكل وفيما يتعلق بالوظائف الموجودة في ضوء التغيرات في مسؤولياتهم ومعدلات السوق.
في الهند ، اقترح المعهد الهندي لإدارة شؤون الموظفين ، كولكاتا الخطوات الخمس التالية التي يتعين اتخاذها لتطوير برنامج تقييم الوظائف:
1. تحليل وإعداد الوصف الوظيفي
2. حدد وإعداد خطة / خطة تقييم الوظيفة
3. تصنيف وظائف
4. قم بتثبيت البرنامج
5. الحفاظ على البرنامج
هذه الخطوات لا تحتاج إلى شرح. ومن ثم لا تناقش بالتفصيل.
مزايا تقييم الوظيفة:
وفقا لتقييم وظيفة منشور في منظمة العمل الدولية ، يوفر المزايا التالية:
1. تقييم الوظيفة كونه عملية منطقية وتقنية موضوعية يساعد في تطوير هيكل أجور ومرتب عادل ومتسق على أساس القيمة النسبية للوظائف في المؤسسة.
2. من خلال القضاء على فروق الأجور داخل المنظمة ، يساعد تقييم الوظائف في الحد من النزاعات بين النقابات العمالية والإدارة ، ويساعد بدوره في تعزيز العلاقات المتناغمة فيما بينها.
3. التقييم الوظيفي يبسط إدارة الأجور من خلال إنشاء التوحيد في معدلات الأجور.
4. يوفر أساسًا منطقيًا لمفاوضات الأجور والمساومة الجماعية.
5 - وفي حالة الوظائف الجديدة ، يسهل تقييم الوظائف التعرف عليها في الهيكل الحالي للأجور والمرتبات.
6. في زمن المودم ، يعتمد الأداء كثيراً على الآلات من العامل نفسه. في مثل هذه الحالات ، يوفر تقييم الوظائف الأساس الواقعي لتحديد الأجور.
7 - يمكن أيضا استخدام المعلومات الناتجة عن تقييم الوظائف لتحسين إجراءات الاختيار والنقل والترقية على أساس متطلبات العمل النسبية.
8. تقييم وظيفة معدلات الوظيفة ، وليس العمال. المنظمات لديها عدد كبير من الوظائف مع التخصصات. إنه تقييم العمل هنا مرة أخرى مما يساعد في تقييم كل هذه الوظائف وتحديد الأجور والمرتبات وإزالة الغموض فيها.
عيوب تقييم الوظيفة:
على الرغم من المزايا العديدة ، يعاني تقييم الوظيفة من العوائق / القيود التالية:
1. تقييم الوظيفة عرضة للخطأ البشري والحكم الذاتي. في حين لا توجد قائمة قياسية بالعوامل التي يجب أخذها في الاعتبار لتقييم الوظيفة ، فهناك بعض العوامل التي لا يمكن قياسها بدقة.
2. هناك اختلاف بين الأجور المثبتة من خلال تقييم الوظائف وقوى السوق. يقول كير و فيشر ، إن الوظائف التي تميل إلى أن تكون مرتفعة مقارنة بالسوق هي الوظائف الصغيرة والممرضة والكتابة ، في حين أن معدلات الحرف منخفضة نسبيا. من الأفضل أن تخدم المجموعات الأضعف بخطة التقييم أكثر من السوق ، فالأول يضع التركيز ليس على القوة ولكن على الإنصاف ".
3- عند تطبيق تقييم الوظيفة لأول مرة في منظمة ما ، فإنه يخلق الشكوك في أذهان العمال الذين يتم تقييم وظائفهم والنقابات العمالية التي قد تخلصهم من المساومة الجماعية لتحديد معدلات الأجور.
4 - كثيرا ما ينظر إلى أساليب تقييم الوظائف التي تفتقر إلى الأساس العلمي على أنها مشبوهة بشأن فعالية أساليب تقييم الوظائف.
5. التقييم الوظيفي هو عملية مستهلكة للوقت تتطلب موظفين تقنيين متخصصين للقيام بها ، وبالتالي من المرجح أن تكون مكلفة أيضًا.
6. لم يتم العثور على تقييم وظيفة مناسبة لتحديد القيمة النسبية للوظائف الإدارية التي هي موجهة نحو المهارة. لكن هذه المهارات لا يمكن قياسها من الناحية الكمية.
7. نظراً للتغيرات في محتويات الوظيفة وظروف العمل ، فإن التقييم المتكرر للوظائف أمر ضروري. هذا ليس دائما سهلة وبسيطة.
8. يؤدي تقييم الوظائف إلى تغييرات متكررة وكبيرة في هياكل الأجور والمرتبات. هذا ، بدوره ، يخلق عبئا ماليا على المنظمة.
