أساليب تقييم الوظيفة: 1. غير-الكمية و 2. الكمي

طرق لتطور الوظيفة: 1.Non-Quantitative و 2.Quantitative!

الطرق غير الكمية (أو الأساليب الكمية):

1. طريقة الترتيب:

يعني الترتيب "الترتيب وفقًا للفصول الدراسية". تحت هذه الطريقة يتم ترتيب جميع الوظائف في منظمة وفقا لقيمتها أو أهميتها. لهذا الغرض ، يتم تشكيل لجنة تتألف من بعض المديرين التنفيذيين.

في ظل هذه الطريقة لا يتم أخذ عوامل بعينها بعين الاعتبار ، ولكن اللجنة تضع في اعتبارك بعض العوامل مثل نوع العمل والمسؤوليات ذات الصلة وظروف العمل والإشراف المطلوبة. لا يتم تحديد أي وزن أو نقاط لهذه العوامل.

الخطوات التالية متضمنة في هذا النظام:

(أ) إعداد الوصف الوظيفي:

على الرغم من أن الترتيب يمكن أن يتم بدون وصف وظيفي ، فمن الأفضل إعداد وصف الوظيفة مسبقًا. قد يعطي الأشخاص المختلفون تصنيفات مختلفة إذا تم تفويض تقييم العمل لأكثر من شخص واحد.

(ب) اختيار الأسعار والوظائف الرئيسية:

بادئ ذي بدء ، يتم تصنيف بعض الوظائف الرئيسية للإدارات الرئيسية:

(ج) تقييم الوظائف الأخرى:

لتحديد موقع الوظيفة في الرتب ، يتم مقارنتها بالوظائف الرئيسية.

(د) تصنيف الوظيفة:

يتم إعداد تصنيف الوظائف على أساس الترتيب. عموما 8 إلى 12 تصنيفات تعتبر كافية. ستكون الأجور المدفوعة لجميع الوظائف في فصل واحد واحدة.

ملاءمة:

هذه الطريقة مناسبة للمخاوف الصغيرة لأن المقوم يستطيع قياس كل وظيفة بالمقارنة مع الوظائف الأخرى دون مواجهة أي صعوبة.

ترتيب المعلمين في الجامعة هو كما يلي:

أنا أستاذ

II. أستاذ مشارك / قارئ

III. استاذ مساعد

IV. محاضر

V. علماء البحث.

مزايا:

(أ) من السهل جدا الفهم.

(ب) هو اقتصادي (يتطلب كمية أقل من الطرق الأخرى).

(ج) يمكن تثبيته دون أي تأخير لأنه يتطلب وقتاً أقل.

سلبيات:

(أ) لا يوجد مقياس محدد مسبقا.

(ب) فشل في معرفة الاختلافات بين الوظائف المختلفة لأن العوامل المختلفة التي تؤثر على الوظائف لا يتم النظر فيها بشكل منفصل.

(ج) تؤثر الأجور المدفوعة بالفعل على الوظائف على تقييم الوظيفة.

(د) قد يرفض الموظفون التصرف التعسفي للوظائف.

بسبب هذه العيوب ، هذه الطريقة ليست شائعة جدا الآن في اليوم على الرغم من أنها كانت تستخدم في الماضي بشكل متكرر. ومع ذلك ، عند استخدام هذه الطريقة ، يجب أن يتم الترتيب على نحو مفضل من قبل لجنة وتوفير وصف وظيفي دقيق.

2. تصنيف الوظائف (أو طريقة تصنيف الوظائف):

بموجب هذه الطريقة ، يتم توفير معيار في شكل فئات الوظائف أو الدرجات. تذهب اللجنة من خلال الوصف الوظيفي لكل وظيفة وتعين عليها درجة معينة. هناك معدلات مختلفة للأجور لمختلف درجات الوظائف. قد يتم تصنيف الوظائف على أنها ماهرة ، غير ماهرة ، روتينية ، إدارية ، إلخ.

هذه الطريقة هي تحسين على طريقة الترتيب بمعنى أن المقياس المحدد سلفا متاح. يجب أن تكون كل درجة كبيرة بما فيه الكفاية لتشمل عددا من الوظائف.

يتم تضمين الخطوات التالية في تصنيف الدرجات الوظيفية:

(ط) إعداد توصيف الوظائف.

(2) إعداد أوصاف الصف أو فئات الوظائف.

(3) اختيار الوظائف الرئيسية. يتم اختيار عدد قليل من الوظائف من الإدارات المختلفة لهذا الغرض.

(رابعا) تعيين درجة للوظائف الرئيسية.

(5) يتم تصنيف جميع الوظائف حسب الدرجات المحددة مسبقًا. يتم التعامل مع جميع الوظائف في صف واحد على حد سواء في مسألة الراتب.

تعتمد دقة النتائج بشكل أساسي على صحة تعريفات درجات الوظيفة. على سبيل المثال ، يمكن كتابة الدرجات الوظيفية كموظف أقل رتبة ، وكاتب القسم الأعلى ، ومساعد ، وكاتب أقدم ، وما إلى ذلك.

مزايا:

(ط) من السهل جدا أن تعمل.

(ثانيا) أنها غير مكلفة.

(ثالثا) يتطلب وقتا أقل.

(رابعا) انها مناسبة لشواغل صغيرة.

سلبيات:

(ط) من الصعب كتابة أوصاف الصف بدقة.

(2) تتطلب هذه الطريقة أنظمة متعددة لأنواع مختلفة من الوظائف. على سبيل المثال ، قد يكون هناك اختلاف كبير بين وصف المكتب ووظيفته.

(3) بما أنه يتم استخدام الحكم فقط في جميع الوظائف ، فقد يثبت أنه غير صحيح.

(4) غير مناسب للمؤسسات الكبيرة.

ولذلك ، فإن هذا النظام مناسب لمخاوف النطاق الصغير فقط

الطرق الكمية:

1. طريقة نقطة:

هذه هي الطريقة الأكثر استخدامًا لتقييم الوظائف. تحت طريقة النقطة ، يتم إجراء تحليل مفصل لقيمة العمل لتحديد الأجور العادلة.

فيما يلي إجراءات تقييم الوظائف بموجب هذه الطريقة:

(ط) ينبغي النظر مسبقا في جميع العوامل المؤثرة في مختلف الوظائف.

(2) يتم إعداد وصف الوظيفة للوظيفة إذا لم تكن متوفرة.

(3) يتم تقييم جميع العوامل من حيث النقاط.

(4) يتم تصنيف كل وظيفة عامل وفقا للعامل ومن ثم يتم إضافة قيم النقاط.

(5) جميع الوظائف التي لها نفس النقاط (إلى حد ما) تصنف إلى درجة واحدة. بعد ذلك ، يتم تحديد أجور كل وظيفة على أساس مجموع النقاط.

خطوات:

يتم تضمين الخطوات التالية:

(I) أنواع الوظائف المراد تغطيتها.

(ثانيا) اختيار العوامل.

(ثالثا) بناء جداول العوامل أو تخصيص النقاط.

(رابعا) تقييم الوظائف.

يتم شرح هذه الخطوات بالتفصيل أدناه:

(I) أنواع الوظائف المراد تغطيتها:

وظائف مختلفة تنطوي على مهارات مختلفة. ينبغي أن يكون هناك برنامج تقييم مستقل للوظائف التنفيذية والمكتبية حيث يتطلب كلاهما عوامل مختلفة.

(ثانيا) اختيار العوامل (أو الخصائص):

يعتمد عدد العوامل الواجب مراعاتها في تقييم الوظائف على الوظيفة.

عموما ، تعتبر العوامل التالية:

(أ) المهارة والتعليم والخبرة والمبادرة والإبداع.

(ب) المسؤولية تجاه الآلات والمواد ، وسلامة الآخرين وعمل الآخرين.

(ج) الجهود العقلية والبدنية.

(د) ظروف العمل (سيئة ، عادية وجيدة) والمخاطر.

يتم إعطاء كل عامل تعريف دقيق لما يعنيه. على سبيل المثال ، قد تشمل المهارة التعليم والخبرة والمبادرة. وعلاوة على ذلك ، يمكن تصنيف التعليم على أنه القدرة على القراءة أو الكتابة ، أو التعليم المدرسي ، أو التخرج ، أو ما بعد التخرج ، أو التعليم الخاص إلخ.

يجب أن يكون عدد العوامل أقل لأن الدراسات أظهرت أن النتائج متشابهة تقريبًا إذا تم استخدام 2 أو 3 عوامل بدلاً من 40 عاملاً. على سبيل المثال ، أعطى MF Stigers و EG Reed قائمة بالعديد من العوامل. الطاقة؛ وقت التعلم ؛ التعليم ؛ المسئولية؛ تحليل ؛ البصيرة حكم ؛ القدرة على الإدارة ؛ اليقظة أعصاب ثابتة مبادرة؛ الأصالة القدرة على التكيف ذاكرة؛ الوضعية ؛ دقة قياس الحساب خطر؛ إجهاد العين ؛ الاتصال من الجسم ، والأوساخ ، الرطب ، والأدخنة ، والضوضاء. رتابة حرارة الهواء والاتصال والإشعاع ؛ تأثير على الملابس. تكلفة الأدوات التي يملكها العمال.

(ثالثا) بناء جداول المقاييس أو تخصيص النقاط:

يتم إعطاء كل عامل نقاط معينة وكل نقطة تحمل بعض القيمة من حيث المال. "كما أن البوصة هي وحدة أساسية في تحديد الطول ، تكون الدرجات هي الوحدة الأساسية في قياس أهمية أي عامل في وقت معين".

بادئ ذي بدء ، يتم تحديد نقاط مجموع لوظيفة ثم يتم تخصيص هذه النقاط لعوامل مختلفة. قد يتم تعيين مهارة 250 نقطة والتي يمكن تقسيمها إلى مكونات أخرى مثل التعليم 70 ، تجربة 110 مبادرة والإبداع 70.

يجوز تخصيص نقاط التعليم على النحو التالي:

1. القدرة على القراءة والكتابة 14 نقطة

2. التعليم المتوسط ​​المستوى 28 نقطة

3. Matric 42 نقطة

4. التخرج 56 نقطة

5. مرحلة ما بعد التخرج 70 نقطة

تم تقديم جدول اتحاد تجار المعادن الوطني (NMTA) في الولايات المتحدة الأمريكية هنا لفهم تخصيص النقاط للعوامل المختلفة:

عناصر الوظيفة ونقاط القيمة التي يتم تعيينها لكل عامل ومفتاح الدرجات لمشغلي الآلات

العوامل

لا. من

1ST

الثاني

3

4

ال 5

نقاط

الدرجة العلمية

الدرجة العلمية

الدرجة العلمية

الدرجة العلمية

الدرجة العلمية

الدرجة العلمية

1. المهارة

250

(ط) التعليم

70

14

28

42

56

70

(ثانيا) الخبرة

110

22

44

66

88

110

(3) المبادرة والإبداع

70

14

28

42

56

70

2. الجهد

75

(د) الطلب البدني

50

10

20

30

40

50

(5) الطلب الذهني أو المرئي

25

5

10

15

20

25

3. المسؤولية

100

(4) عملية المعدات

25

5

10

15

20

25

(ت) المادة أو المنتج

25

5

إلى

15

20

25

(سادسا) سلامة الآخرين

25

5

10

15

20

25

(7) عمل الآخرين

25

5

10

15

20

25

4. شروط العمل

75

(خ) ظروف العمل

50

10

20

30

40

50

(11) المخاطر

25

25

5

10

15

20

جدول يوضح نقاط قيمة الدرجة في رابطة تجار المعادن الوطنية في الولايات المتحدة الأمريكية في الجدول أعلاه ، يبلغ مجموع النقاط للحصول على وظيفة 500 وظيفة. تحمل Skill 50٪ من النقاط ، وتنقسم هذه النقاط إلى مزيد من التعليم والخبرة والمبادرة والإبداع.

(رابعا) تقييم الوظائف:

الخطوة الأخيرة هي تقييم الوظائف من خلال تعيين نقاط لعوامل مختلفة كما هو موضح في مواصفات الوظيفة. نقاط مجموع وظيفة تشير إلى الأجور. على سبيل المثال ، إذا تم دفع مبلغ 400 وظيفة؟ 6000 ، يجب على الوظيفة التي تحمل 600 نقطة الحصول على روبية. 9000.

من أجل معرفة الأجور المدفوعة في مخاوف أخرى مماثلة ، ينبغي إجراء مسح. في ضوء تقييم الوظائف ومن ثم يجب تصميم هيكل عادل للأجور. لا ينبغي لأي موظف الحصول على تخفيض في راتبه نتيجة لتقييم الوظيفة.

مزايا نظام النقاط:

فيما يلي مزايا نظام النقاط:

(ط) الهدف:

إنها طريقة موضوعية ويتم شرح فروق الأجور رقميًا.

(ثانيا) الدقة:

يضمن دقة التقييم حيث يتم كتابة التعاريف وليس هناك صعوبة في فهم المصطلحات المختلفة.

(3) المنفعة:

يمكن استخدام المقاييس التي تم تطويرها لفترة طويلة.

(4) التقييم السهل:

يمكن تقييم الوظيفة بسهولة من حيث المال ويتم تعيين قيم المال إلى مجموع النقاط.

(ت) لا تحيز أو تحيز:

لا يوجد تحيز أو تحيز في تقييم الوظيفة.

(السادس) لا توجد مقاومة:

لا توجد مقاومة من الموظفين أو نقاباتهم لأن هذه الطريقة خالية من التلاعب.

سلبيات:

1. غالية:

هذه الطريقة مكلفة للغاية ويمكن تثبيتها فقط من خلال مخاوف كبيرة.

2. العوامل الصعبة لاختيار:

اختيار العوامل مهمة صعبة. من الصعب تطوير النقاط لعوامل فرعية.

3. العمل الكتابي:

وهو ينطوي على قدر كبير من العمل الكتابي ويستغرق وقتًا طويلاً لا يمكن لشواغل النطاق الصغير تحمل تكاليف تثبيت هذا النظام.

2. طريقة مقارنة العوامل:

تم تطوير طريقة مقارنة العوامل في عام 1926 بواسطة EJ Benge. هذه الطريقة تختلف عن طريقة النقطة فقط هي احترام المقياس المقدم لتقييم الوظائف. بموجب هذه الطريقة ، يتم تقييم عدد قليل فقط من الوظائف ، تسمى "الوظائف الأساسية" في المقام الأول.

أثناء اختيار الوظائف الأساسية ، يجب على المحللين أن يروا أن الوصف الوظيفي للوظائف الرئيسية متوفر. يتم تصنيف الوظائف عن طريق الأخذ بعين الاعتبار عامل واحد في كل مرة. هذه الطريقة هي مزيج من طريقة النقاط وطريقة الترتيب.

خطوات:

الخطوات التالية ، (كما قدمها ادوين ب Flippo) تشارك:

(أ) حدد عوامل العمل

(ب) حدد الوظائف الرئيسية

(ج) تحديد المعدلات الصحيحة للوظائف الرئيسية

(د) تصنيف العوامل الوظيفية تحت كل وظيفة رئيسية

(هـ) تخصيص المعدل الصحيح لكل وظيفة رئيسية بين عوامل الوظيفة

(و) تقييم جميع الوظائف الأخرى من حيث هذه العوامل (استخدمها كمقياس)

(ز) تصميم وضبط وتشغيل هيكل الأجور

عادةً ما يقتصر عدد العوامل التي ستُستخدم في هذه الطريقة على 7. وعادةً ما تكون العوامل المذكورة هي نفس العوامل الواردة في نظام النقاط ، والمهارة ، والمسؤولية ، وظروف العمل ، والجهود الجسدية والعقلية. افترض أن يتم تحديد خمس وظائف رئيسية. سيتم منح كل وظيفة رتبة فيما يتعلق بالعوامل الوظيفية.

يمكن تصنيف هذه الوظائف الخمس على النحو التالي:

مهارة

المسئولية

مجهود

ظروف العمل

E

C

ا

ب

د

E

ب

ا

C

د

E

C

ب

ا

C

د

ا

ب

د

E

ثم يتم تخصيص الأجر الصحيح بين العوامل لكل وظيفة رئيسية ويتم تحديد الأجور.

يوضح المثال التالي كيفية حساب أجور الوظائف الرئيسية:

عوامل العمل

الوظيفة أ

الوظيفة ب

الوظيفة ج

المهمة د

الوظيفة هـ

1.Skill

2.Effort

3.Responsibility

4. حالة العمل

روبية

روبية

1350

600

225

375

روبية

600

450

150

525

روبية

450

570

255

300

روبية

300

150

120

540

روبية

1200

525

300

540

2550

1725

1575

1110

2565

لنفترض أن الوظيفة Z تشبه الوظيفة A في المهارة (؟ 1350) ، والوظيفة B في الجهد 450) ، والعمل C في المسؤولية 255) والمهمة D في ظروف العمل 540) ، ثم سيكون الأجر الصحيح 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs 255 + روبية 540)

مزايا:

1. على عكس نظام النقاط ، لا توجد مشكلة في ترجمة النقاط إلى قيم نقدية.

2. يمكن حساب الأجور لأي وظائف غير شبيهة.

3. هذه الطريقة تعطي نتائج موثوقة مقبولة للنقابات.

4. حيث يتم اختيار عدد قليل من العوامل ، لا يوجد تداخل في العوامل.

5. يمكن تطبيق الطريقة على الجمع بين الوظائف اليدوية والإشرافية.

العيوب :

1. إنها طريقة معقدة ولا يمكن شرحها بسهولة للموظفين.

2. إن تركيبها باهظ الثمن ولا تستطيع المخاوف على نطاق صغير تحمله. يتطلب هذا النظام خدمات الخبراء.

3. يتطلب قيادة من قبل المدير المختص.

مزايا تقييم الوظيفة:

نتائج تقييم الوظائف إلى المزايا التالية:

(1) تم تحديد الفروق في الأجور بصورة منطقية ومنهجية.

(2) مقبول من الإدارة وكذلك الموظفين.

(3) يمكن تسوية أي نزاع يتعلق بالأجور بسهولة عن طريق إحالته إلى لجنة تقييم العمل.

(4) مع التغيرات التكنولوجية ، تتغير محتويات الوظائف. تقييم الوظائف يستعرض معدلات الوظائف.

(5) يساعد على تحقيق الاتساق في هيكل الأجور.

(6) يوفر قاعدة سليمة لمخططات المكافآت ويساعد في تصنيف الوظائف وتبسيط العمل.

حدود التقييم الوظيفي:

1. لا يمكن أن يكون تقييم الوظيفة علميًا على الرغم من أنه يُدّعى أنه كذلك لأنه يستند إلى الحكم. إنها ليست تلقائية وتخضع لجميع القيود البشرية.

2 - ﻋﺎدةً ﻣﺎ ﺗﺘﺪاﺧﻞ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ، ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﻓﺘﺮاﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ. وبالتالي ، يصبح الترجيح الممنوح لهم وموثوقيتهم أمرًا مشكوكًا فيه.

3. قد تختلف فعالية الوظيفة بالنسبة للعمال ، على الرغم من أن الوظائف متساوية على أساس عوامل مختلفة. إذا تم إزعاج أجور هذه الوظائف ، فسيؤدي ذلك إلى أنواع جديدة من المشاكل.

4. ليس من غير المعتاد إيجاد فروق في الأجور في حالة الوظائف المتخصصة للغاية بسبب المنافسات من مخاوف أخرى تكون على استعداد لدفع المزيد.

5. أنه يدخل عدم المرونة في هيكل الأجور. الطلب والعرض من العمل هو المسؤول عن فروق الأجور إلى حد كبير.

6. تقتصر الفائدة على المخاوف الكبيرة فقط لأن تركيبها يتطلب الوقت والتمويل.

7- يقيد حق النقابات في التفاوض مع الإدارة فيما يتعلق بتثبيت الأجور.

8. يعطي انطباعًا خاطئًا حول دقة تثبيت الأجور. في الواقع ، يجب القيام بالكثير بعد ذلك (للقضاء على الخلافات حول الأجور).

9- عادة ما تكون العوامل المختارة هي المهارة والمسؤولية والجهد وظروف العمل. يصر العمال على أنه يجب إضافة القليل ، بمعنى ، الإشراف الذي يتم تلقيه ، ومقدار الوقت ، وخطط الحوافز ، إلخ.