اختبار اختيار الوظيفة: الغرض ، أنواع ، القدرة وتطوير برنامج اختبار

اختبار اختيار الوظيفة: الغرض ، أنواع ، القدرة ، وتطوير برنامج اختبار!

يختلف الأفراد في العديد من النواحي بما في ذلك القدرات والمهارات المتعلقة بالوظيفة. من أجل اختيار الشخص المناسب لهذا المنصب ، يجب قياس الفروق الفردية من حيث القدرات والمهارات بشكل مناسب ودقيق للمقارنة.

يتم ذلك من خلال جهاز يسمى "اختبار التحديد". اﺧﺗﺑﺎر اﻻﺧﺗﯾﺎر ھو ﺟﮭﺎز ﯾﮐﺷف ﻋن اﻟﻣﻌﻟوﻣﺎت ﺣول اﻟﻣرﺷﺢ اﻟذي ﻻ ﯾﻌرف ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗطﺑﯾق اﻟﻔﺎرغ واﻟﻣﻘﺎﺑﻟﺔ. وبهذه الطريقة ، يعد اختبار الاختيار أحد عناصر مساعدًا لطريقة الاختيار.

ما هو اختبار الاختيار؟ يتم تعريف الاختبار بشكل مختلف من قبل مختلف الكتاب والأخصائيين النفسيين. ﻳﻌﺮف اﻟﺒﻌﺾ اﻻﺧﺘﺒﺎر ﺑﺄﻧﻪ "ﻣﻘﻴﺎس ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ وﻣﻮﺣﺪ ﻟﻌﻴﻨﺔ اﻟﻌﻴﻨﺔ". ويعتبر موحدًا لأن إجراء إدارة الاختبار ، والبيئة التي يجري فيها الاختبار ، وطريقة حساب النقاط الفردية يتم تطبيقها بشكل موحد. يطلق عليه الهدف لأن الاختبار يقيس الاختلافات الفردية من حيث قدراتهم ومهاراتهم بعد اتباع أسلوب علمي وغير متحيز يتجنب تدخل العوامل البشرية.

ووفقًا لـ Lee J. Groonbach ، فإن "الاختبار هو إجراء منهجي لمقارنة سلوك شخصين أو أكثر".

حدد ميلتون إم بلوم الاختبار بأنه "عينة من جانب من سلوك الفرد وأدائه وموقفه".

بعد المرور فوق تعريفات الاختبار أعلاه ، يمكن ببساطة تحديد الاختبار كإجراء منهجي لأخذ العينات من السلوك البشري.

جميع الاختبارات أول النفسية ثم اختبارات قدرات ومهارات محددة. إن التدقيق الدقيق في التعريفات أعلاه للاختبارات ضد التركيبات الثلاثة التالية سوف يساعد على فهم معنى الاختبار في سلوكيات أفضل.

1 - الهدف:

هنا ، يعني "الهدف" صلاحية وموثوقية قياس القدرات والمهارات المتعلقة بالوظيفة. ومن الجنون حركة الاختبار كله. يجب أن تبين الاختبارات النفسية أن الاختبار هو تنبؤ بالجوانب الهامة لسلوك الدور ذات الصلة بالوظيفة التي يخضع لها المرشح للتقييم. إلى جانب ذلك ، تشير الموضوعية أيضاً إلى تكافؤ الفرص لمن يتم اختبارهم لتجنب التمييز من حيث الطائفة أو العقيدة أو الجنس أو الدين ، إلخ.

2. موحدة:

في تعريفنا السابق المذكور ، يشير مصطلح "موحد" إلى توحيد الإجراء الذي يتم إدارته والبيئة التي يتم فيها الاختبار. هنا ، يشير الاتساق إلى ظروف الاختبار التي تشمل الحد الزمني ، والتعليمات ، وحالة العقل للحال ، ودرجة حرارة الغرفة الصحية ، وأدوات الاختبار ، إلخ.

3. عينة من السلوك:

يشير هذا إلى حقيقة أن التكرار الكلي لواقع السلوك البشري في أي موقف اختبار غير ممكن. لذلك ، من المحتمل أن يكون السلوك المتوقع من خلال الاختبار ممثلاً ، أو يقول ، عينة من السلوك.

الغرض من الاختبارات:

الاختبارات ، أي اختبارات نفسية تجرى لأغراض مختلفة.

يشملوا:

1. التوجيه والإرشاد للطلاب الذين يسعون للقبول في المعاهد التعليمية.

2. التوجيه المهني لأولئك التفكير لجعل مهن في مهن محددة.

3. البحث في السلوك البشري وشخصيته.

4. اختيار التوظيف للمرشحين لمنظمة ما.

فيما يتعلق باختبارات الاختيار ، تتم هذه الاختبارات بشكل رئيسي لتحقيق الأغراض التالية:

(ط) لاختيار وتنسيب الموظفين الجدد.

(2) لتقييم الموظفين للقدرات الترويجية.

(3) بالنسبة لموظفي المشورة لتمكينهم من أداء أفضل في وظائفهم.

يضع ويليام سي. بيهام استخدام اختبارات الاختيار في هذه الكلمات: "الاختبارات هي الأكثر إساءة استخدام ، والأقل فهمًا ، ومع ذلك أهم مصادر المعلومات حول المتقدمين".

أنواع الاختبارات:

يمكن إرجاع تاريخ الاختبارات ، كما استشهد به Saiyadain ، إلى جهود Francies Galton التي طورت مجموعة متنوعة من اختبارات التصميم الحسي لقياس ذكاء الشخص منذ عام 1883. ومنذ ذلك الحين ، لا يوجد عودة إلى الوراء فيما يتعلق استخدام اختبارات الاختيار. ونتيجة لذلك ، يتوفر اليوم عدد كبير من اختبارات الكفاءة العامة واختبارات المهارات المحددة لغرض اختيار الموظفين.

على سبيل المثال ، طور معهد الإحصاء الهندي في كولكاتا اختبارات اختيار لاختيار متدربين إداريين ومسؤولين آخرين للعديد من المنظمات بما في ذلك الخطوط الجوية الهندية وهندوستان ستيل ليمتد وهيندستان إيرونوتكس ليمتد وصناعات الهاتف الهندية وشركة TELCO وشركة BHEL وشركة Bharat Aluminium Company Ltd. إلخ. وبالمثل ، تم تطوير اختبارات محددة لاختيار مشغلي النساجون والبطاقات.

جميع الاختبارات التي تم تطويرها حتى الآن لاختيار الموظفين يمكن تقسيمها إلى فئتين:

(ط) اختبارات القدرة و

(ثانيا) اختبارات الشخصية.

تظهر الاختبارات المغطاة تحت كل فئة في الرسم البياني التالي 7.1

سبب واحد لعدم مراجعة هذه هي هذه المراجعة هو مقاطعة الكتب في علم النفس الصناعي. ومع ذلك ، من أجل راحة القراء ، فيما يلي وصف موجز لما يلي:

اختبارات القدرة:

على الرغم من تطوير عدد من اختبارات القدرة حتى الآن على استخدام اختيار الموظفين ، إلا أن من بين هذه الاختبارات ما يلي:

1. اختبارات الكفاءة:

تقيس اختبارات الكفاءة قدرة ومهارات المحك. هذه الاختبارات تقيس وتوضح مدى قدرة الشخص على الأداء بعد التدريب وليس ما قام به. وبالتالي ، يتم استخدام اختبارات القدرات للتنبؤ بالقدرة / الأداء المستقبلي للشخص.

هناك هدفان لاختبارات الكفاءة. واحد لتقديم المشورة للشباب أو الباحثين عن عمل في مجال الأنشطة التي من المرجح أن تنجح. وهذا ما يسمى "التوجيه المهني". ثانيًا ، اختيار أفضل الأشخاص للوظائف حيث قد ينجحوا. يسمى هذا الاختبار "الاختيار المهني".

تم تصميم اختبارات الكفاءة المحددة لقياس القدرات الخاصة لأداء مهمة. ومن أمثلة هذه الاختبارات اختبار الكفاءة الميكانيكية ، واختبار الكفاءة الكتابية ، واختبار الكفاءة الفنية ، واختبار الكفاءة الموسيقية ، واختبار الكفاءة الإدارية ، واختبار الكفاءة التفاضلية ، وما إلى ذلك.

2. اختبارات الإنجاز:

تقيس اختبارات الإنجاز إمكانات الشخص في منطقة / وظيفة معينة. بعبارة أخرى ، تقيس هذه الاختبارات ما يمكن أن يقوم به الشخص بناءً على المهارة أو المعرفة التي اكتسبها بالفعل. تستخدم اختبارات الإنجاز عادة للقبول في دورات محددة في المؤسسات الأكاديمية.

في هذه الاختبارات ، يتم استخدام الدرجات في الامتحانات السابقة كمؤشرات للإنجاز وإمكانية التعلم. وقد بدأت الصناعات الهندية الآن بإجراء هذه الاختبارات للحكم على مستوى الكفاءة التي تحققت بدلاً من الإيمان بعلاماتها في الامتحانات الأكاديمية. كما تُعرف اختبارات الإنجاز بالأسماء ، واختبارات الكفاءة ، والأداء ، والاختبارات المهنية أو التجارية.

اختبارات التحصيل تشبه اختبارات الكفاءة. ومع ذلك ، يكمن الفرق في استخدام النتائج. إن خط الاختلاف بين الإنجاز والأهلية ضعيف للغاية بمعنى الإنجاز والأداء في الماضي. يمكن أن يكون هذا الفرق بين الاثنين مثالاً على ذلك.

عندما نسأل شخصًا ما ، أو يقول ، طالبًا لدراسة إدارة الموارد البشرية بالورقة ، فإن ما يتعلمه هو "الإنجاز". ولكن إذا قمنا باختبار الطالب لمعرفة ما إذا كان سيستفيد من تدريب معين لهذا الموضوع ، فهو "الكفاءة".

3. اختبارات الذكاء:

تقيس اختبارات الذكاء القدرة العامة على الأداء الفكري. المفهوم الأساسي الذي يستند إليه اختبار الذكاء هو العمر العقلي. يفترض أنه مع العمر الجسدي ، ينمو الذكاء أيضا. الاستثناءات لهذا قد يكون هناك. إذاً ، إذا كان الطفل ذو الخمس سنوات يقوم بهذا الاختبار ، فسيتم تحديد سنه الذهنية لمدة ست سنوات أو أكثر وفقًا لذلك.

يتم فهرسة العمر العقلي بشكل عام من حيث حاصل الذكاء (IQ) ويحسب باستخدام الصيغة التالية:

IQ = العمر العقلي / العمر الفعلي × 100

هذا يعني أن حاصل الذكاء هو نسبة العمر العقلي إلى العمر الفعلي تتضاعف 100 (لإزالة العشري).

قد تختلف مستويات الذكاء بسبب الثقافة والتعرض. وصف Saiyadain من حيث النوع مستويات مختلفة من الذكاء على النحو التالي:

يعتمد اختبار الذكاء في الصناعة على الافتراض القائل بأنه إذا تمكنت المؤسسة من أن تصبح ساطعة ، فسوف يتنبه الموظفون بسرعة إلى التعلم ، فيمكنهم تدريبهم بشكل أسرع من أولئك الأقل حظا.

4. اختبارات الحكم:

تم تصميم هذه الاختبارات لمعرفة القدرة على تطبيق المعرفة في حل مشكلة ما.

اختبارات الشخصية:

تسمى اختبارات الشخصية أيضًا قوائم جرد الشخصية. تقيس هذه الاختبارات الاستعدادات والدوافع والمصالح الدائمة للناس.

يتم تضمين اختبارات الشخصية تحت أربع فئات واسعة كما هو موضح أدناه:

1. اختبارات الفائدة:

تم تصميم هذه الاختبارات لاكتشاف مجال اهتمام الشخص ، وتحديد نوع العمل الذي يرضيه. الفائدة هو شرط أساسي لإنجاز بعض المهام بنجاح. هذه الاختبارات مدين أصلها إلى الجهود المهنية. اختبار الفائدة الأكثر استخداما هو سجل كودر المرجعي. يتكون من ثلاثة أشكال.

يقيس النموذج الأول الاهتمام المهني مثل الاهتمام الميكانيكي والحسابي والفني والأدبي والموسيقي والمكتبي. يتم قياس الاهتمامات في المجالات الشخصية مثل الأنشطة الجماعية ، وتجنب النزاعات وما إلى ذلك ، من خلال الشكل الثاني من اختبارات الفائدة. يقيس الشكل الثالث من اختبار الفائدة تفاعلات التفضيل على مهن معينة مثل المحاسب ، بائع البيع ، المزارع ، الخ. وأفضل ما هو معروف بين هذه الأشكال الثلاثة لاختبار الفائدة هو اختبار تفضيل Kuder أي اختبار مهني.

2. اختبارات الشخصية:

تُعرف هذه الاختبارات أيضًا باسم "قوائم جرد الشخصية". تم تصميم هذه الاختبارات لقياس أبعاد الشخصية أي سمات الشخصية مثل الكفاءة الشخصية ، الهيمنة - التقديم ، الاستطلاقات ، الانطوائية ، الثقة بالنفس ، القدرة على القيادة والطموح. أكثر الأسماء المعروفة جيداً لاختبارات الشخصية هي جرد شخصية مينيسوتا متعدد الطيف (MMPI) ، FIRO ، وجرد كاليفورنيا الشخصي.

كما ذكر مورغان والملك ، يقيس مؤشر MMPI الأبعاد الشخصية العشرة التالية:

تحت MMPI ، ما يصل إلى 495 عنصرًا تحتاج إلى إجابة كـ "True" و "false" و "Cannot Say".

فيما يلي أمثلة لبعض العناصر التمثيلية:

(أ) استيقظت بسهولة من الضوضاء.

(ب) أحصل على كل الدعم الذي يجب عليّ.

(ج) أنا لا تهتم لإلقاء نظرة.

(د) لا أعاني من حلم يومي.

(ه) جعلني معلّميّ يطيعون شيوخاً حتى عندما يخطئون.

3. الاختبارات الإسقاطية:

تعتمد هذه الاختبارات على صور أو عناصر غير كاملة. ويطلب من المحك أن يروي أو يشرح تفسيره الخاص بشأن هذه الأمور. وتعكس الطريقة التي يستجيب بها الحاضن قيمه ودوافعه وموقفه ومخاوفه وشخصيته ، وما إلى ذلك. وتسمى هذه الاختبارات بإسقاط لأنها تحث الشخص على أن يضع نفسه في الوضع من أجل عرض حالة الاختبار أو سردها.

الاختبارات الأكثر استخدامًا من هذا النوع هي اختبار راتسكاخ للبوت (RBT) واختبار التقيم الموضوعي (TAT). تتكون الـ RBT من بقايا حبر ويطلب من الشخص المستفيد وصف ما يراه فيه. في حالة TAT الذي يعتبر الاختبار الإسقاطي المنظم الأكثر شهرة ، يتم عرض testee صورا ، ومن ثم ، يطلب إلى صنع قصة تستند إلى الصور.

4. اختبارات الموقف:

تم تصميم هذه الاختبارات لمعرفة اتجاهات المحاضر نحو تفضيل أو غير ذلك للأشخاص ، والحالات ، والإجراءات ، ومجموعة من هذه الأشياء الأخرى. تُعرف المواقف من استجابات المحاصرين / المستجيبين لأن الإيحاءات العاطفية التي تنطوي عليها تجعل من الصعب مراقبة أو قياس سلوك المحك بشكل مباشر. اختبار الاستحسان الاجتماعي ، والاستبداد ، ودراسة القيم ، والمكيافيلية ، ومعنويات الموظفين هي الأمثلة المعروفة جيداً لاختبارات المواقف.

اختبارات أخرى:

هناك بعض الاختبارات الأخرى التي تستخدم أيضا لاختيار الموظفين. نوقشت هذه باختصار هنا تحت:

دراسة الخط:

يرجع أصل دراسة الخط إلى القرن الحادي عشر عندما لفت الصينيون الانتباه إلى العلاقة بين الكتابة اليدوية والشخصية. وقد قيل إن الكتابة اليدوية للفرد يمكن أن توحي بدرجة الطاقة والمثبطات والعفوية التي يمكن العثور عليها في الكاتب ، وتكشف عن الخصوصيات وعناصر التوازن والتحكم التي يمكن من خلالها استنباط العديد من خصائص الشخصية.

على سبيل المثال ، تشير الرسائل الكبيرة والتأكيد على الحروف الكبيرة إلى وجود اتجاه نحو الهيمنة والتنافسية. يعكس الاتجاه المائل إلى اليمين والضغط المعتدل والوضوح الجيد إمكانات القيادة. على الرغم من أن صحة تحليل خط اليد ليست خدعة ، فإن بعض الشركات تستخدم اختبارات دراسة الخط لتكميل إجراءات الاختيار المعتادة.

اختبارات كشف الكذب:

تم تصميم هذا الاختبار للتأكد من دقة المعلومات المقدمة على التطبيق فارغًا. ومن ثم ، فإنه يعتبر بمثابة شكل من أشكال اختبار العمالة. جهاز كشف الكذب هو جهاز كشف الكذب. تم العثور على اختبارات Polygraph مفيدة للمنظمات التي هي عرضة للغاية للسرقة أو النصب. ومن الأمثلة على هذه المنظمات المتاجر ، والبنوك ، ومحلات المجوهرات ، وما إلى ذلك.

اختبارات علم الفراسة:

هذه الاختبارات تشير إلى وجود ارتباط واضح بين ملامح الوجه والوظائف والسلوك الفسيولوجي. وفقا لهذه الاختبارات ، فإن هياكل الميزات تعكس سمات الشخصية وخصائصها. على سبيل المثال ، تشير شفاه رقيقة إلى التصميم ؛ فكي واسع يدل على المثابرة ، وهكذا دواليك.

وبالمثل ، يشير physignes إلى الأنواع الثلاثة التالية من المزاج:

1. يتمتع الشخص الدهن المفرط بالأكل وأيضا يحب الحياة الجيدة.

2. وفيما يتعلق ببناء العضلات ، فإنه يعكس الصلابة.

3. في حين أن بنيت خفيف يدل على شخص انطوائي ، خجول ، وحساسة.

الاستفادة من الاختبار:

بغض النظر عن طبيعة الاختبارات ، يمكن أن تستمد الشركات الفوائد التالية من اختبار مخطط جيدًا:

1. يتنبأ الأداء المستقبلي:

يمكن للاختبار المصمم جيدًا التنبؤ بالأداء المستقبلي للفرد. وبالتالي ، يمكن استخدام الاختبار لتعيين الموظفين ، ونقل أو ترقية الموظفين في المناصب العليا.

2. تشخيص الوضع والسلوك:

معرفة لماذا يتصرف الناس بالطريقة التي يتطلبها المرء يتطلب فهم المتغيرات / الحالة التي تسبب السلوك. هنا مرة أخرى ، تساعد الاختبارات المخطط لها جيداً على فهم الموقف. على سبيل المثال ، على الرغم من أن انخفاض الإنتاجية يمكن أن ينجم عن مجموعة من العوامل ، إلا أن الاختبارات يمكن أن تساعد في فهم هذا الانخفاض بسبب العوامل البشرية.

3. فوائد فوائد الاقتصاد مقياس:

إجراء اختبارات على الكل يخدم فعالة من حيث التكلفة لأنه يوفر فوائد الاقتصاد من الحجم. ويرجع ذلك إلى أن الاختبارات التي يتم إجراؤها في مجموعة ما يتم توفيرها في الوقت والتكلفة.

4. كشف ما لا تغطيه الأجهزة الأخرى:

إحدى المزايا المهمة لإجراء الاختبارات هي أنها تكشف المؤهلات والمواهب التي يتمتع بها الممتحن والتي لا يمكن كشفها من خلال الفراغات التطبيقية والمقابلات.

5. العمل كأدوات غير متحيزة:

بناءً على معايير الموثوقية والصدق ، تعمل الاختبارات أيضًا كأدوات غير متحيزة في عملية الاختيار.

6. حدد نتائج الاختبار:

قبل كل شيء ، الاختبارات التي يمكن قياسها يمكن أن تؤدي إلى التحليلات العلمية والإحصائية. وهكذا ، توفر الاختبارات أيضا الأساس للبحث في مسائل ومسائل شؤون الموظفين. كما ستؤتي الاختبارات الصالحة المتعلقة بالوظائف ثمارها في زيادة القدرة على التعرف مقدمًا على هؤلاء الموظفين الذين سيعملون بشكل أكثر فاعلية في المؤسسة.

تطوير برنامج اختبار:

تطوير برنامج اختبار ليس أبسط من ذلك. يتطلب الأمر تخطيطًا دقيقًا ، وتجربة ، ومعرفة فنية ، إلخ. كما يتم الاستيلاء على خدمات الخبراء في علم النفس والقياس النفسي واستخدام التقنيات الإحصائية.

الخطوات الرئيسية المشتركة في تطوير برنامج اختبار الصوت هي التالية:

(1) تحديد أهداف برنامج الاختبار:

يبدأ تطوير برنامج اختبار بتحديد الأهداف التي يتعين عليها تحقيقها. قد أهداف برنامج الاختبار توظيف وتوعية وتقديم المشورة للناس. في البداية ، قد يتم تصميم برنامج اختبار لعدد قليل من الوظائف ، ومن ثم يمكن توسيعه تدريجيا ليشمل جميع الوظائف في المنظمة.

(2) تحليل الوظائف:

يتم تحليل الوظائف حسب الأصول لتحديد أي من السمات والمهارات الإنسانية ضرورية لأداء الوظائف بفعالية.

(3) اختيار الاختبارات لقياس الخصائص:

يتم اختيار العديد من الاختبارات مثل "بطارية الاختبارات" لقياس خصائص مختلفة. يمكن اختيار الاختبارات مع مراعاة عوامل مثل الموثوقية ، والصدق ، وسهولة الإدارة ، ومستوى الصعوبة ، والتكلفة في الاختبارات المختلفة. يعتمد اختيار الاختبارات عمومًا على بعض المعلّمات مثل التجربة والأبحاث السابقة والتخمين.

(رابعا) إدارة الاختبارات:

وبمجرد اختيار الاختبارات ، يتم إعطاء هذه الاختبارات للمتقدمين قيد النظر لقياس المهارات والسمات المحددة سلفا.

(5) وضع معايير لنجاح الوظيفة:

يتم وضع معايير النجاح من حيث الإنتاج من حيث الكمية والنوعية ، وسجل الحضور ، ومعدل الحوادث ، ومعدل الترقية ، والإنجاز المهني ، إلخ.

(6) تحليل نتائج الاختبارات:

أخيرًا ، يتم تحليل درجات الاختبار المضمونة من قبل مقدم الطلب بعناية في ضوء معايير النجاح. وبناءً على ذلك ، يتم اتخاذ القرار النهائي إما لتحديد مقدم الطلب لمزيد من المعالجة أو الرفض.

حدود الاختبارات:

الاختبارات تعاني من بعض القيود أيضا.

ومن ثم ، عند تطبيق الاختبارات لاختيار المرشحين ، ينبغي مراعاة المبادئ التوجيهية التالية:

(ط) ينبغي استخدام الاختبارات كمكملات بدلاً من استخدامها كبديل لأي طريقة من طرق الاختيار.

(2) الاختبارات أفضل في التنبؤ بالفشل من النجاح. وغالباً ما يحددون ماهية المتقدمين الذين لن يستطيعوا أو لا يستطيعون أداء وظيفة مرضية بدلاً من الذين يمكنهم أو سيعملون بطريقة فعالة وفعالة.

(3) الاختبارات ليست مقاييس دقيقة لمهاراته وخصائصه ، بل هي عينات فقط من سلوكه الكلي. لذلك ، فإن الاختبارات ذات أعلى الدرجات لا تعني بالضرورة خيارات أفضل للوظيفة من تلك التي تحصل على درجات أقل.

(4) ينبغي التحقق من صحة الاختبارات في المنظمة التي تدار فيها هذه الاختبارات. هنا ، تعني الصلاحية الدرجة التي يقيس بها الاختبار في الواقع ما يقصد قياسه.

(5) من أجل جعل نتائج الاختبارات قابلة للمقارنة ، ينبغي إجراء الاختبارات في الظروف العادية لجميع المتقدمين الذين تم اختبارهم لوظيفة معينة ".

(6) ينبغي تصميم الاختبارات وإدارتها وتفسيرها وتقييمها من قبل أشخاص مدربين ومؤهلين فقط.

'7' ينبغي تزويد المرشحين بنماذج من الاختبارات أو الإجابة على الاستفسارات لإحاطتها قبل إجراء الاختبار.

ﻳﻮﺿﺢ اﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ 7.2 ﺑﻴﺎﻧﺎت ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻟﻤﺨﺘﻠﻒ أﻧﻮاع اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ.