التعلم من خلال التعزيز (مع رسم بياني)

اقرأ هذه المقالة للتعرف على المعنى ، أنواع ، وجداول التعزيز.

معنى التعزيز:

يلعب التعزيز دوراً مركزياً في عملية التعلم. وفقاً لقانون التأثير ، يمكن تعريف التعزيز بأنه أي شيء يزيد من قوة الاستجابة ويميل إلى تحفيز تكرار السلوك الذي سبق التعزيز. يتم تعريف التعزيز وظيفيا أيضا: شيء ما يعزز فقط إذا كان يقوي الاستجابة السابقة وتحث على تكرار الاستجابة.

التعزيز هو تفسير خارجي للسلوك مقارنة بالدوافع التي هي التفسير الداخلي للسلوك (مع الاهتمام بالاحتياجات الداخلية). على الرغم من أن مصطلحات التعزيز والمكافآت تستخدم أحيانًا بالتبادل ، إلا أنه لا يزال هناك اختلاف تقني في هذه الشروط. المكافأة هي ببساطة شيء يراه الشخص الذي يراه مرغوبًا فيه ، وقد لا يكون دائمًا ما يعزز ذلك.

بكلمات بسيطة للغاية ، يشير التعزيز إلى عواقب السلوك. هناك أربعة أنواع أساسية من التعزيزات في المنظمات. تعزيز التعزيز السلبي الإيجابي والعقاب والانقراض. وتساعد هاتان القوتان الأوليتان ، وهما التعزيزات الإيجابية والسلبية ، على تشجيع السلوك المرغوب من خلال أساليب مختلفة. يسعى الطرفان المتبقيان ، وهما العقاب والانقراض ، إلى تثبيط السلوك غير المرغوب فيه من خلال أساليب مختلفة.

أنواع التعزيز:

1. التعزيز الإيجابي:

التعزيز الإيجابي هو مكافأة على السلوك المطلوب. يجب أن تكون المكافأة هي التي تحفز السلوك المرغوب وتزيد من احتمال تكرار مثل هذا السلوك في المستقبل. يمكن أن تكون التعزيزات الإيجابية أساسية أو ثانوية. وتعرف تلك التعزيزات التي لها نتائج مفيدة مباشرة بأنها تعزيزات أولية ، مثل الطعام والملابس والمأوى.

كما تجلب التعزيزات الثانوية فوائد ولكن لها معان مختلفة لأفراد مختلفين. المال هو أقوى التعزيز الإيجابي لأنه يمكن استخدامه لشراء المعززات الأولية مثل الغذاء وما إلى ذلك. يمكن لبعض المعززات الثانوية الأخرى المشاركة في صنع القرار والترويج والاعتراف والثناء. هناك بعض الشروط للتعزيز الإيجابي لتكون فعالة.

هذه كما هو موضح أدناه:

(ط) يجب أن تتطابق المكافأة مع احتياجات الموظفين لأن جميع الأفراد لديهم دوافع مختلفة للأداء. يجب على المديرين تطوير نظام مكافأة يناسب جميع أعضاء منظمتهم أو تخصيص جوائزهم لتناسب كل فرد. على سبيل المثال ، بالنسبة لموظف واحد ، سيكون المال هو المنفذ ، في حين أن المديح الآخر لأدائه سيكون أكثر فاعلية.

(2) يجب أن تكون المكافأة مشروطة بنوع الأداء. بحيث "كلما زادت درجة أداء الموظف ، يجب أن يكون أكبر مكافأة." أو بعبارة أخرى ، يجب أن ترتبط المكافأة مباشرة بالسلوك.

(3) توقيت المكافأة مهم جدا أيضا. هذا هو المعروف باسم مبدأ التعزيز الفوري. سيكون للتعزيز تأثير أكثر عمقاً ، إذا تم إعطاؤه بعد وقت قصير من حدوث السلوك المرغوب. وكلما طال التأخير في إعطاء المكافأة للسلوك المرغوب ، كلما كانت هذه المكافأة أقل فاعلية كمعزز إيجابي.

2. التعزيز السلبي:

يُعرف التعزيز السلبي أيضًا باسم "تعلم التفادي" أو "التكييف في الهروب". كما هو واضح من هذه الأسماء ، يحدث التعزيز السلبي عندما يتعلم الأفراد تجنب أو الهروب من ظروف غير سارة. وبالتالي ، يعزز التعزيز السلبي ويزيد السلوك عن طريق إنهاء أو سحب نتيجة غير مرغوب فيها.

تماما مثل التعزيز الإيجابي ، بل هو أيضا وسيلة لتعزيز السلوك المطلوب. ولكن في ظل التعزيز الإيجابي ، يعمل الموظف بجد للحصول على جوائز مالية وغيرها ، في حين أنه في ظل التعزيز السلبي ، يعمل الموظف بجد لتجنب أو الإفلات من عواقب غير سارة مثل التوبيخ من رئيسه.

على سبيل المثال ، قد يرغب المدير في أن يرافق مرؤوسوه ملابس رسمية إلى مكان العمل وقد ينتقد الأفراد الذين يرتدون ملابس غير رسمية أو عرضية. لتجنب الانتقادات ، قد يرتدي الموظفون ملابس جيدة لإبقاء المدير سعيدًا. وبالتالي ، فإنهم ينخرطون في سلوك مرغوب فيه لتجنب عواقب غير سارة.

يعتمد الكثير من السلوك القانوني في مجتمعنا على تعلم الإبطال. على سبيل المثال ، نوقف سيارتنا في مكان وقوف السيارات المناسب حتى لو كان غير مريح ، من أجل تجنب الحصول على تذكرة. وبالتالي ، فإن التعزيز السلبي هو في الواقع شكل من أشكال الابتزاز الاجتماعي لأن الشخص سيتصرف بطريقة معينة لكي لا يتم توبيخه. ومع ذلك ، لا ينطوي العقاب أو التهديد بالعقاب في أي من هذه الإجراءات. في أماكن العمل ، يساعد التدريب والسلامة والتحذيرات وجلسات التوجيه والمشورة الموظفين على مواجهة العواقب السلبية للسلوك غير المرغوب فيه. عندما يقترن تعزيز إيجابي للسلوك المناسب ، يمكن أن يكون التأثير مفيد للغاية.

3. الانقراض:

في حين أن التعزيز الإيجابي والتعزيز السلبي يزيدان من تواتر السلوك المرغوب ، فإن الانقراض يقلل من تواتر السلوك غير المرغوب فيه ، خاصة عندما تُكافأ هذه السلوكات سابقًا ، يشير إلى عدم الإنفاذ. ويسمى القضاء على أي تعزيز هو الحفاظ على السلوك الانقراض. وبعبارة أخرى ، إذا تم سحب المكافآت بسبب السلوكيات التي تم تعزيزها من قبل ، فمن المحتمل أن يصبح السلوك أقل تواترا ويختفي في النهاية.

الطريقة المتبعة هي شكل مناسب من العقاب في شكل حجب التنفيذ الإيجابي أو ببساطة تجاهل السلوك غير المرغوب فيه. على سبيل المثال ، يمكن لمدرس الكلية ، الذي يرغب في تثبيط الطلاب المؤذيين عن إزعاج الفصل بطرح أسئلة غير ضرورية ، أن يزيل هذا السلوك بتجاهل الطلاب الذين يرفعون أيديهم لطرح الأسئلة. سوف ينقرض ارتفاع اليد عندما يتم تقابلها دائمًا مع غياب التعزيز.

من وجهة النظر التنظيمية أيضا ، الموظف الذي ، على سبيل المثال ، يختار القتال مع كل شخص والذي يبدو أنه يعاقب أو يوبخ من قبل المشرف قد يستمر في الاضطرابات بسبب الاهتمام الذي يجلبه. من خلال تجاهل أو عزل الموظف المثير للقلق ، يتم حجب الاهتمام وربما أيضا الدافع للقتال.

يجب التأكيد على أنه حتى السلوك المرغوب سوف ينقرض إذا توقفت المكافآت. على سبيل المثال ، الموظف ، الذي هو في غاية الدقة في منصبه ويشرف عليه مشرفه (بسبب هذه العادة) بحجة واحدة أو أخرى ، سيصبح غير رسمي في سلوكه إذا بدأ المشرف يتجاهل هذه النوعية من أعماله ويتوقف عن الإشادة له أمام الموظفين الآخرين أو لا يوصي له بزيادة الأجور.

4. العقوبة:

العقاب هو أي شيء يضعف السلوك ويميل إلى تقليل تردده اللاحق. العقاب هو الأسلوب الأكثر إثارة للجدل في تعديل السلوك وينطوي على تقديم نتيجة غير سارة مشروطة بوقوع سلوك غير مرغوب فيه. كل من العقوبة والانقراض لها تأثير على خفض وإزالة السلوك غير المرغوب فيه ، ولكن من الناحية الفنية ، هناك فرق.

يستخدم الانقراض للحد من السلوك غير المرغوب فيه الذي تم مكافأته مسبقًا. من ناحية أخرى ، تتكون عملية العقوبة من تطبيق نتيجة غير مرغوب فيها أو سحب نتيجة مرغوبة لسلوك غير مرغوب فيه لم يكن مرتبطًا بالمكافأة من قبل. بعض أشكال العقاب الشائعة هي النقد القاسي ، أو حجب الأجر ، أو رفض الامتيازات ، أو خفض الرتبة أو إبعاد حرية الموظف عن القيام بعمله بطريقته الخاصة.

العقوبة هي الطريقة التاريخية لتقليل السلوك غير المرغوب فيه أو القضاء عليه. ولكن في بعض الأحيان ، فإن العقاب يحبط العقاب ويؤدي إلى العداء تجاه العامل العقابي. ونتيجة لذلك تقل فعالية عامل النشر بمرور الوقت. على سبيل المثال ، إذا قام مديره بتوبيخ أحد الموظفين بسبب اقتطاع فواصل عمل غير مصرح بها ، فقد يتوقف السلوك ، ولكن فقط عندما يكون المدير على وشك أن يكون المدير غير مرئي ، قد تحدث الفواصل مرة أخرى. وبناءً على ذلك ، لا تشجع الإدارة عادةً على تطبيق أي شكل من أشكال العقوبة وعادةً ما يُفضل استخدام أساليب التعزيز الإيجابية.

ومع ذلك ، هناك حالات يصبح فيها العقاب ضروريا في تعديل السلوك. يجب معاقبة سلوكيات غير مرغوب فيها معينة وإلا سيكون لها آثار بعيدة المدى. على سبيل المثال ، لا ينبغي أن يمر الموظف الذي يضايق زميله في العمل الجنسي دون عقاب. ولكن بسبب الأخطار المحتملة للعقاب ، يجب أن تدار بشكل صحيح.

يمكن ملاحظة النقاط التالية في هذا الصدد:

يتم توضيح استراتيجيات التعزيز الأربعة أدناه:

(1) أولاً ، يجب اتباع قاعدة أساسية قديمة وهي "الحمد في العلن ، والمعاقبة على انفراد" ، ويمكن أن يكون التوبيخ الخاص بناءًا ، في حين أن توبيخ الموظف أمام الآخرين قد يكون محرجًا جدًا ومن المحتمل تسبب تأثيرات عاطفية غير مرغوب فيها وسلوك.

(2) يجب أن يتبع العقاب بسرعة السلوك غير المرغوب فيه. وهو أكثر فعالية عندما يتم تطبيقه فورًا بعد إنتاج السلوك غير المرغوب فيه. وعلاوة على ذلك ، ينبغي أن يتبع العقاب كل حدث للسلوك غير المرغوب فيه.

(3) ثالثا ، يجب أن تركز العقوبة على السلوك وليس على الشخص. يجب أن يتم إبلاغ الموظف بوضوح بما فعله بشكل خاطئ وما هو السلوك البديل المرغوب ويجب أن تكون العقوبة عادلة ومتناسبة وغير شخصية ومتسقة مع الوقت ونزاهة.

(4) العقوبة فعالة في تعديل السلوك إذا كان يجبر الشخص على اختيار سلوك مرغوب فيه يتم تعزيزه. إذا لم يتم ذلك ، يميل السلوك غير المرغوب إلى الظهور مرة أخرى مما يسبب الخوف والقلق في الشخص الذي يعاقب.

(5) يجب أن تدار العقوبة بعناية بحيث لا تصبح مكافأة للسلوك غير المرغوب فيه.

جداول التعزيز

لا يتبع التعزيز استجابة معينة دائمًا. يمكن للطالب أن يدرس بجدية في الامتحانات في كل مرة ، ولكن في بعض الأحيان يحصل على درجات عالية وأحيانًا قد لا يحصل. من وجهة نظر تنظيمية ، فإن الموظف الذي يعمل بجد ويؤدي عمله في الوقت المناسب ، يحصل في بعض الأحيان على المديح والاعتراف وقد يتم تجاهله في أوقات أخرى. في كثير من الحالات ، يبدو أن حدوث أو عدم وجود التعزيزات في أعقاب شكل معين من السلوك هو عشوائي تمامًا. يحكمها قواعد محددة. وتعرف هذه القواعد باسم جداول التعزيز وتمارس تأثيرات قوية على السلوك.

في حين أنه من الضروري معرفة أي نوع من أنواع التعزيز سيكون أكثر فعالية في حالة معينة ، فإنه من المهم بنفس القدر دراسة الطرق أو الجداول المختلفة لإدارة هذه التقنيات للتعزيز. للنمط الدقيق وتوقيت التعزيز تأثير كبير على السلوك الناتج.

حدد O. Aldis نوعين من جداول التعزيز:

(ط) الجدول المستمر

(2) الجدول الجزئي

وبالمثل ، وصف فيرستر وسكينر أربعة أنواع من جداول التعزيز التي هي أكثر قابلية للتطبيق على التعزيزات الجزئية.

يتم شرح هذه الفئات بمزيد من التفاصيل على النحو التالي:

1. الجدول المستمر:

يعزز جدول التعزيز المتواصل السلوك المرغوب في كل مرة يتم فيها تدبيره ويكون التعزيز فوريًا. يزيد هذا النوع من التعزيز من السلوك الإيجابي بسرعة كبيرة ولكن عندما يتم سحب التعزيز ، يقل الأداء بسرعة. على سبيل المثال ، واجه الموظف مشكلة في الوصول إلى العمل في الوقت المحدد.

في كل مرة كان لا يتأخر مديره له ، حاول الوصول في الوقت المناسب ولكن عندما توقف المدير عن القيام بذلك في كل مرة ، يصبح الموظف مرة أخرى متأخرة. لأن السلوك المستفاد من استراتيجية التعزيز المستمر لا يميل إلى الاستمرار عندما يتم تطبيق هذا التعزيز بشكل أقل أو يتم إيقافه.

من الصعب جداً تطبيق هذه الاستراتيجية في السياق التنظيمي لأنه ليس من الممكن تقوية السلوك في كل مرة. علاوة على ذلك ، المراقبة المستمرة للأداء الثانوي لا تفضي إلى التفاعل الجيد.

2. جدول التعزيز الجزئي:

في جدول التعزيز الجزئي أو المتقطع ، لا يتم تعزيز كل مثال للسلوك المرغوب فيه ، ولكن يتم إعطاء التعزيز في كثير من الأحيان ما يكفي لجعل السلوك يستحق التكرار. ويعتقد أن "السلوك يميل لأن يكون ثابتًا عندما يتم تعلمه في ظل ظروف التعزيز الجزئي والمؤجل". على الرغم من أن هذه الإستراتيجية تؤدي إلى بطء التعلم ، إلا أنها أكثر دائمًا مقارنة بالتعزيز المستمر. جدول التعزيز الجزئي لديه تطبيق أوسع في السلوك التنظيمي. هذا العامل له علاقة وثيقة بالمقاومة القوية الملحوظة للتغيرات في المواقف والقيم والأعراف وما شابه.

يمكن أن يكون التعزيز الجزئي من النوع أو النوع الفاصل. تعتمد جداول الأسعار على عدد الإجابات التي يطرحها الموضوع. يتم تعزيز الفرد بعد إعطاء عدد معين من أنواع معينة من السلوك. تعتمد جداول الفترات الزمنية على مقدار الوقت المنقضي منذ آخر تعزيز. مع الجداول الزمنية ، يتم تعزيز الفرد على السلوك المناسب الأول بعد مرور فترة زمنية معينة. يمكن أيضًا تصنيف التعزيز على أنه ثابت أو متغير.

يمكن بالتالي وضع تقنيات التعزيز الجزئي في أربع فئات كما هو موضح في الشكل التالي:

ا. جدول الفاصل الزمني الثابت:

في هذا النوع من الجداول الزمنية ، يجب انقضاء مقدار ثابت من الوقت قبل إعطاء التعزيز. المتغير الحرج هو الوقت وهو ثابت. في بداية أي حالة تعلم ، فاصل زمني قصير جدا مطلوب. ومع ذلك ، مع تقدم التعلم ، يمكن تمديد الفترة. المثال الأكثر شيوعا هو المرتبات أو الأجور التي تدفع في نهاية فترة زمنية محددة. ويدفع معظم العمال كل ساعة أو أسبوعية أو شهرية ، للوقت الذي يقضونه في وظائفهم.

يتم تحديد قيود هذا الجدول أدناه:

(1) جداول زمنية ثابتة تنتج نمطاً غير متساو من الاستجابات. يحدث أعلى معدل للاستجابات بالقرب من الوقت الذي يحدث فيه التعزيز.

(2) توفر هذه الطريقة أقل تحفيز للعمل الشاق بين العمال لأن الأجر مرتبط بالفاصل الزمني بدلاً من الأداء الفعلي. يتوقف التعزيز بدرجة كبيرة على مرور الوقت.

ب. جدول الفاصل الزمني المتغير:

في جدول الفاصل الزمني المتغير ، يتم توزيع المكافآت في الوقت المناسب بحيث لا يمكن التنبؤ بالتعزيزات. وبعبارة أخرى ، تتم إدارة التعزيز في أوقات عشوائية لا يمكن التنبؤ بها من قبل الموظف. الاختبارات المفاجئة في الفصل هي أحد الأمثلة. وبالمثل ، فإن سلسلة الزيارات غير المعلن عنها بشكل عشوائي إلى مكتب الشركة من قبل موظفي تدقيق الحسابات في الشركات هي مثال آخر لجدول زمني متغير.

الجدول الزمني هو وسيلة مثالية لإدارة الثناء والترويج والاعتراف والزيارات الإشرافية. بما أن التوزيع يتم الاستغناء عنه بشكل غير متوقع ، فإن الجداول المتغيرة تولد معدل أعلى من الاستجابات وأداء أكثر استقرارًا وثباتًا. وبالتالي ، يميل الأداء إلى الارتفاع وسيكون هناك تقلبات أقل من الجدول الزمني الثابت.

ج. جدول النسبة الثابتة:

في جدول معدل ثابت ، بعد إعطاء عدد ثابت أو ثابت من الإجابات ، يتم إعطاء مكافأة أو تعزيز. إذا كان الجدول الزمني عبارة عن نسبة ثابتة ، يتم تحديد العدد الدقيق للردود. ترتبط المكافآت باستمرار بالمخرجات. مثال على ذلك هو نظام دفع سعر القطعة حيث تكون المكافآت متناسبة مع عدد العناصر المنتجة.

تؤدي إدارة المكافأة وفقًا لجدول النسبة الثابتة إلى تحقيق معدل أعلى بكثير من الاستجابات. سيقرر الشخص قريبًا أن التعزيز يعتمد على عدد الردود ويؤدي الاستجابات بأسرع وقت ممكن من أجل الحصول على المكافأة. علاوة على ذلك ، سيكون معدل الاستجابة المرتفع هذا قويًا وثابتًا. سيكون مستوى استجابة العمال أعلى بكثير من المستوى الذي تم الحصول عليه بموجب جدول زمني.

د. جدول النسبة المتغيرة:

يشبه جدول نسبة المتغير جدول النسبة الثابتة باستثناء أن عدد الردود المطلوبة قبل تحديد التعزيز ، ليست ثابتة ولكنها تختلف من حالة إلى أخرى. ومع ذلك ، يختلف عدد الردود حول بعض المتوسطات المحددة مسبقًا. وهكذا ، يمكننا القول أنه بموجب الجدول الزمني ، تختلف المكافأة بالنسبة لسلوك الأفراد.

مندوبو المبيعات على العمولة هم أمثلة على الأفراد على جدول التعزيز. في بعض الحالات ، قد يقومون بإجراء عملية بيع بعد مكالمتين فقط على عميل محتمل. في مناسبات أخرى ، قد يحتاجون إلى إجراء مكالمات عشرين أو أكثر لتأمين عملية بيع. وبالتالي ، فإن المكافأة تكون متغيرة بالنسبة لعدد المكالمات الناجحة التي يقوم بها مندوب المبيعات.

تكشف الأدلة البحثية أنه من بين جميع الاختلافات في إجراءات الجدولة المتاحة ، فإن هذا هو الأقوى في الحفاظ على السلوك. هذه الطريقة تحدث معدل استجابة سريع. قيمة المكافأة وعدم القدرة على التنبؤ بها تحافظ على السلوك على مستوى عال من الرغبة. وهكذا ، يواصل المقامرون القهريون القمار بسبب الاحتمال العشوائي للفوز. ومع ذلك ، لا ينبغي استخدام هذه الطريقة في الحالة التنظيمية باعتبارها الخطة الوحيدة لجدولة التعزيز.