تخطيط القوى العاملة: إنه التعريف والعملية والعوامل المؤثرة

تخطيط القوى العاملة: إنه التعريف والعملية والعوامل المؤثرة!

ووفقًا لجوردن ماكبيث ، فإن تخطيط القوى العاملة ينطوي على مرحلتين. المرحلة الأولى تتعلق بالتفاصيل "تخطيط متطلبات القوى العاملة لجميع أنواع ومستويات الموظفين طوال فترة الخطة" ، أما المرحلة الثانية فتتعلق "بالتخطيط للقوى العاملة". تزويد المؤسسة بالأنواع الصحيحة من الأشخاص من جميع المصادر لتلبية المتطلبات المخطط لها. "

وفقا لفيتر ، فإن العملية التي تحدد من خلالها الإدارة كيف يجب أن تنتقل المؤسسة من موقعها الحالي من القوى العاملة إلى موقع القوى العاملة المطلوب. من خلال التخطيط ، تسعى الإدارة إلى الحصول على العدد الصحيح من الأشخاص المناسبين ، في الأماكن المناسبة وفي الوقت المناسب ، للقيام بالأمور التي تؤدي إلى حصول كل من المنظمة والفرد على أقصى فائدة على المدى الطويل.

حدد كولمان تخطيط الموارد البشرية أو القوى العاملة بأنه "عملية تحديد متطلبات القوى العاملة ووسائل تلبية هذه المتطلبات من أجل تنفيذ الخطة المتكاملة للمنظمة."

يحدد ستاينر تخطيط القوى العاملة بأنه "إستراتيجية لاقتناء الموارد البشرية في المؤسسة والاستفادة منها وتحسينها والحفاظ عليها. وهي تتعلق بتحديد مواصفات الوظائف أو المتطلبات الكمية للوظائف التي تحدد عدد الأفراد المطلوبين وتطوير مصادر القوى العاملة ".

وفقا لويكستروم ، يتكون تخطيط الموارد البشرية من سلسلة من الأنشطة ، وهي:

(أ) التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة ، سواء من حيث الإسقاطات الرياضية للاتجاهات في البيئة الاقتصادية والتنمية في الصناعة ، أو من حيث التقديرات التقديرية المستندة إلى الخطط المستقبلية المحددة للشركة ؛

(ب) إجراء جرد لموارد اليد العاملة الحالية وتقييم مدى استخدام هذه الموارد على النحو الأمثل ؛

(ج) توقع مشاكل القوى العاملة عن طريق إسقاط الموارد الحالية في المستقبل ومقارنتها مع توقعات المتطلبات لتحديد كفاءتها ، من الناحيتين الكمية والنوعية ؛ و

(د) تخطيط البرامج الضرورية للمتطلبات والاختيار والتدريب والتطوير والاستغلال والنقل والترقية والدافع والتعويض لضمان تلبية متطلبات القوى العاملة في المستقبل على الوجه الصحيح.

ووفقًا لـ Geisler ، فإن تخطيط القوى العاملة هو العملية - بما في ذلك التوقع والتطوير والتحكم - والتي بموجبها تضمن الشركة أن لديها العدد الصحيح من الأشخاص والنوع المناسب من الأشخاص في الأماكن المناسبة في الوقت المناسب الذي يعملون فيه. أكثر فائدة من الناحية الاقتصادية.

عملية تخطيط القوى العاملة:

تعد عملية التخطيط واحدة من الوظائف الإدارية الأكثر تعقيدًا وتعقيدًا واستمرارًا ، وفقًا لشركة Tata Electrical Locomotive ، "تحتضن تطوير المؤسسة والتطوير الإداري والتخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب". اكتسبت هذه العملية أهمية في الهند مع زيادة في حجم المؤسسات التجارية ، وتكنولوجيا الإنتاج المعقدة ، واعتماد تقنية الإدارة المهنية.

قد يُنظر إليه بشكل صحيح على أنه عملية متعددة الخطوات ، بما في ذلك مشكلات متنوعة ، مثل:

(أ) تحديد الأهداف أو الأهداف

(ب) تدقيق الموارد الداخلية

(ج) صياغة خطة التوظيف

(د) تقدير الهيكل التنظيمي المستقبلي ومتطلبات القوى العاملة

(هـ) وضع خطة للموارد البشرية

ألف - تحديد الأهداف أو الأهداف:

تم تحديد أهداف العمل. تخطيط موارد القوى العاملة يجب أن يتم دمجها بالكامل في التخطيط المالي. يصبح من الضروري تحديد كيفية تنظيم الموارد البشرية لتحقيق هذه الأهداف.

ولهذا الغرض ، يتم رسم مخطط تنظيمي مفصل وتحاول إدارة الشركة تحديد "عدد الأشخاص ، على أي مستوى ، في أي من المناصب وبأي نوع من الخبرة والتدريب سيكون مطلوبًا لتلبية أهداف العمل أثناء التخطيط "تدرس إدارة هذه الشركة وقتًا لمدة خمس سنوات من خمس سنوات كفترة مثالية لهذا الغرض.

ويشدد على أن التسميات المهنية المحددة والمعينة يجب أن تُستخدم بدونها "لن يكون من الممكن بناء تخطيط موارد القوى العاملة الراسخ في الصناعة". وتقترح تبني هذا الغرض للترميز الدولي للمهن. بالنسبة لخطط القوى العاملة السليمة ، تعتبرها شرطا أساسيا لإعداد دليل تصنيف الوظائف ووصف الوظيفة مع إشارة محددة إلى الوظائف الفردية التي يتعين القيام بها.

ب - تدقيق الموارد الداخلية:

الخطوة التالية تتكون من تدقيق للموارد الداخلية. إن المراجعة المنهجية للموارد الداخلية سوف تشير إلى أشخاص داخل المنظمات ممن يمتلكون مستويات مسؤوليات مختلفة أو أعلى. وبالتالي يصبح من الضروري الاندماج في عملية تخطيط القوى العاملة نظامًا سليمًا لتقييم الأداء بالإضافة إلى تقييم إمكانات الموظفين الحاليين.

جيم - صياغة خطة التوظيف:

يمكن أن يؤدي المسح التفصيلي لموارد القوى العاملة الداخلية في نهاية المطاف إلى تقييم عجز أو فائض الموظفين على مختلف المستويات خلال الفترة المخططة. عند الوصول إلى الأرقام النهائية ، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار "حالات التقاعد الفعلية والخسارة المقدرة بسبب الوفاة واعتلال الصحة ودوران الموظفين ، بناءً على الخبرة السابقة والتوقعات المستقبلية فيما يتعلق بتوسع الشركة وأنماط النمو المستقبلية".

د. تقدير الهيكل التنظيمي المستقبلي ومتطلبات القوى العاملة:

يجب على الإدارة تقدير هيكل المنظمة في وقت معين. بالنسبة لهذا التقدير ، يجب تحديد عدد ونوع الموظفين المطلوبين. العديد من العوامل البيئية تؤثر على هذا القرار. وهي تشمل توقعات الأعمال والتوسع والنمو ، والتصميم والتغييرات الهيكلية ، وفلسفة الإدارة ، وسياسة الحكومة ، ومزيج المنتجات والمهارات البشرية ، والمنافسة.

هاء - تطوير خطة الموارد البشرية:

تشير هذه الخطوة إلى تطوير وتنفيذ خطة الموارد البشرية ، والتي تتمثل في معرفة مصادر الإمداد بالعمل من أجل الاستخدام الفعال لهذه المصادر. أول شيء ، إذن ، هو اتخاذ قرار بشأن السياسة - إذا تم توظيف الموظفين من الداخل من خلال القنوات الترويجية أو إذا تم الحصول عليها من مصدر خارجي.

وتتمثل أفضل سياسة تتبعها معظم المنظمات في ملء الشواغر المرتفعة عن طريق الترقي والمراكز الدنيا من خلال التوظيف من سوق العمل. السوق هو منطقة جغرافية يستقطب فيها أرباب العمل قوتهم العاملة ويسعى العمل للحصول على عمل.

العوامل المؤثرة على تخطيط القوى العاملة:

ممارسة تخطيط القوى العاملة ليست وسيلة سهلة لأنها تفرضها عوامل مختلفة مثل:

1. تعاني من عدم الدقة لأنه من الصعب للغاية التنبؤ بالمتطلبات بعيدة المدى للأفراد.

2. يعتمد تخطيط القوى العاملة بشكل أساسي على تخطيط المؤسسة. التخطيط العام هو في حد ذاته مهمة صعبة بسبب التغيرات في الظروف الاقتصادية ، مما يجعل تخطيط القوى العاملة على المدى الطويل أمرًا صعبًا.

3. من الصعب التنبؤ حول الموظفين مع المنظمة في تاريخ مستقبلي. وبينما يمكن التنبؤ بالوظائف الشاغرة التي تسببها حالات التقاعد بدقة من العوامل الأخرى مثل الاستقالة ، يصعب التنبؤ بالوفيات.

4. عدم وجود دعم الإدارة العليا أيضا يحبط أولئك المسؤولين عن تخطيط القوى العاملة لأنه في غياب دعم الإدارة العليا ، فإن النظام لا يعمل بشكل صحيح.

5 - وتصبح مشكلة التنبؤات أكثر حدوثا في سياق الموظفين الرئيسيين لأن استبدالها لا يمكن ترتيبه في فترة زمنية قصيرة.

علاوة على ذلك فإن أي نظام يتطلب دعم الإدارة العليا وتخطيط القوى العاملة ليس استثناء من هذا.