الأساليب المستخدمة لتقييم الأداء الوظيفي

لدى علم النفس الصناعي اختيار طرق لتحديد إجراء لتقييم الأداء الوظيفي يتضمن أحكامًا من جانب الأفراد. يمكن تجميع هذه الأساليب في فئات اعتمادًا على نوع المقارنة المطلوبة للفرد الذي يقوم بالتقييم. الثلاثة الأكثر استخدامًا هي أنظمة التصنيف ، وأنظمة الترتيب ، والمقارنات المقترنة.

1. أنظمة التقييم:

آليات أي نظام مقياس التصنيف بسيطة للغاية. وتتمثل مهمة القاضي في إصدار حكم بشأن درجة امتلاك الفرد لخاصية معينة أو وصفها. في حين أن الأمر قد يستغرق العديد من الأشكال المختلفة ، إلا أن ميزته المميزة هي أن القاضي قد يمنح شخصين نفس الدرجة ، وهي ميزة غير موجودة في الطريقتين الأخريين.

جداول التقييم العددي:

هذا النموذج هو على الأرجح النوع الأكثر شيوعًا والأكثر شيوعًا لمقياس التصنيف. مثل هذه المقاييس تسمى غالبًا "جداول بيانية".

وفيما يلي مثال على ذلك:

وتتمثل مهمة القاضي في منح كل عامل درجة من 1 إلى 9 تصف أفضل "درجة من الموثوقية" الخاصة به. وعادة ما تكون درجة المعيار للعامل هي متوسط ​​درجات جميع القضاة. في الحالة التي يشتمل فيها عدد من الأسئلة المختلفة على المعيار (على سبيل المثال ، درجة الإعتمادية ، المستوى العام لمعرفة العمل ، العلاقات مع العمال الآخرين ، إلخ.) تصبح المشكلة أكثر تعقيدًا. غالباً ما يكون المعيار الكلي المستخدم هو ببساطة مجموع النقاط لكل الأسئلة.

ومع ذلك ، فعندما تستخدم أسئلة متعددة لتقييم العمال ، يجب على الفور مواجهة المشكلة المعيارية مقابل المعيار المتعدد. يتمثل النهج الذي أصبح أكثر شعبية في مثل هذه الحالات في تحليل الأسئلة لتحديد أبعاد المعيار المستقل الأساسي ومن ثم تعيين "نقاط عامل" على كل من هذه الأبعاد والتي يتم استخدامها بعد ذلك كمعايير.

المقاييس القياسية:

نوع آخر من مقياس التصنيف ينطوي على استخدام مجموعة من المعايير أو الأمثلة لأغراض المقارنة. يتم استخدام هذه بدلاً من أو إلى جانب نقاط الربط اللفظية الموجودة في المقياس البياني.

قد يبدو مقياس قياسي مصمم لتقييم الاعتمادية على النحو التالي:

ويمكن بعد ذلك للمقيم أن يقارن الرجل الذي يقوم بتقييمه مع الرجال في العمل الذين يتم تعيينهم كنقاط مرجعية للمقياس. هذه الطريقة يُشار إليها أحيانًا بمقياس المقارنة بين الرجل. الصعوبة الرئيسية مع المقاييس القياسية موجودة في العثور على المعايير المناسبة. هذا يتطلب عادة بعض التحجيم المسبق الدقيق لمجموعة من الموظفين الحاليين. هناك أيضا مشكلة حساسة جدا من استخدام أسماء هؤلاء الرجال دون أي إحراج. وبالتالي ، يجب على المرء أن يكون حذرا للغاية بحيث لا يسمح بنشر المقياس العام. ثمة صعوبة أخرى تتمثل في أن الفترات الفاصلة بين الرجال في المقياس لا تكون متساوية في الغالب.

ميزة هذه الطريقة واضحة تماما. طالما أن مجموعة من القضاة يمكن أن يتفقوا على مؤهلات مجموعة صغيرة من العمال المعروفين لجميع القضاة ، يتم توفير مقياس مقارنة جاهز يضمن أن جميع القضاة سيكون لهم مرجعية مشتركة في تقييم بقية الرجال.

مقياس النقاط المجمعة (قائمة الفحص):

تتطلب العديد من مقاييس التقييم أن يقوم القاضي بالتحقق أو تحديد أي عدد من العبارات أو الصفات أو السمات هي وصفية للشخص الذي يتم تقييمه. على سبيل المثال ، يمثل نموذج التقييم الموضح في الشكل 7.3 قائمة التحقق من الصفة.

يتم تعيين إجمالي النقاط لكل شخص بناءً على البنود المحددة التي تم فحصها ، في المثال الموضح ، قد يتلقى الشخص + 1 لكل صفة مواتية و- 1 لكل صفة غير مفضلة. في قوائم التحقق الأكثر تفصيلاً ، قد يتم تعيين الأوزان التفاضلية للعناصر المختلفة. على سبيل المثال ، قام "أهرُورك" (1961) بتصنيف 2000 تصريح بشأن سلوك العمال.

أعطيت كل بيان قيمة مقياس متوسطة من favourableness المتصورة في وصف عامل. يمكن بعد ذلك اختيار البيانات لاستخدامها في قائمة التحقق التي يتم استخدامها بدورها من قبل المشرفين لتقييم موظفيهم. يمكن أن تستند طريقة التسجيل إلى مجموع النقاط (المجموع الجبري) للعناصر المحددة أو ، ربما ، قيمة المقياس الوسطي (المتوسط) لكافة العناصر المحددة. بعض الأمثلة على بيانات أوهر بروك ، إلى جانب قيم مقياسها ، موضحة في الجدول 7.3.

قائمة التحقق من الحوادث الحرجة:

تقنية الحوادث الحرجة هي إجراء طورته فلاناغان (1954). وكما هو معتاد ، فمن الأفضل وصفه بأنه إجراء تقييم قائمة الاختيار. ومع ذلك ، فإنه يختلف بشكل كافٍ في تطوره ويستحق الذكر المنفصل.

تتضمن الطريقة ثلاث خطوات مميزة:

1. جمع الحوادث الخطيرة

2. توسيع نطاق الأحداث

3. بناء مقياس قائمة الاختيار

الخطوة الأولى هي ما يجعل هذه الطريقة فريدة. يشير مصطلح المصطلح الخطير إلى جميع سلوكيات الأشخاص أثناء العمل التي يعتبرها المشرف "جديرة بالاهتمام". والجدير بالملاحظة ، في المقابل ، يمكن أن يشير إلى حالات إما "جيدة" أو "سيئة" على نحو مذهل. سلوك العمل. بعبارة أخرى ، يطلب من كل مشرف توفير أكبر عدد من حالات السلوك الوظيفي الفعلي المعلق الذي يمكنه تذكره. ثم يتم عرض هذه الحوادث المهمة (الخطوة الثانية) لمجموعة من الخبراء الذين يعينون قيم المقياس إلى درجة الرغبة في هذا الحادث.

في الخطوة الثالثة ، يتم إنشاء قائمة فحص تتضمن فقط تلك البيانات أو الحوادث التي يُرى أنها ذات صلة بتحديد العمال "الجيدين" و "الفقراء". ويمكن بعد ذلك استخدام قوائم الشيكات هذه بواسطة المشرف لتقييم عماله. عند تقييمه لأحد العمال ، يضع ببساطة علامة تحقق إلى جانب كل حادثة لاحظ فيها أن "ارتكب" العامل أو عرضه. عادة ما تؤخذ درجة العامل كعامل متوسط ​​أو متوسط ​​لكل الأحداث التي تم فحصها له (يمكن استخدام الدرجة الإجمالية).

تتميز قائمة التحقق من الحوادث الخطيرة بميزة كبيرة أنها تستند إلى سلوكيات أو حوادث وظيفية فعلية. لا يوضع المشرف في موقف الإجبار على الحكم على الصفات أو لترتيب عماله ، وما إلى ذلك. ولا يتعين عليه إلا الرد فيما إذا كان قد شاهد أو لم يلاحظ حدوث حادث معين من جانب كل عامل. وقد أبلغ كيرشنر ودونيت (1957) عن نتائج إيجابية في دراسة أعقبت بعض الشيء الإجراء الموضح أعلاه.

قبل ترك طريقة الحادثة الحرجة ، ينبغي الإشارة إلى أنه أكثر عمومية وتطبيقية من كونها مجرد مصدر لعناصر قائمة فحص تقييم الأداء. وقد استخدمت حوادث السلوك القائمة على الوظيفة بنجاح كبير في البحوث في مجالات القيادة (Fleishman ، 1955) ، والقيم التنظيمية (Shartle ، Brumback ، و Rizzo ، 1964) ، والإبداع (Buel ، 1960).

2. أنظمة التصنيف:

من خصائص نظام التصنيف أنه يسمح لموظفين أو أكثر بالحصول على نفس قيمة التقييم أو المقياس. نظام الترتيب بطبيعته لا يشجع هذا. يتطلب الترتيب البسيط أن يأمر القاضي الأفراد من الأعلى إلى الأدنى.

وبالتالي ، قد ترتب مجموعة معينة من المشرفين عشرة موظفين كما هو موضح أدناه:

تتمتع أنظمة التصنيف بالميزة الكامنة في أنها بسيطة للغاية لتفسيرها وعادة ما يتم قبولها بسهولة من قبل الأشخاص المعينين كقضاة. الإجراء "منطقي" بالنسبة لهم. كما أنها تتمتع بميزة السماح لمقدمة بوضع أعداد كبيرة إلى حد ما من الأفراد دون صعوبة كبيرة. تعترف القاعدة الأساسية بأنه يمكن تحقيق نتائج مرضية وموثوقة مع نظام تصنيف باستخدام Ns يصل إلى 50 إلى 60.

أشار جيلفورد (1954) إلى ميزة أخرى للترتيب. بما أن القاضي مجبر على إجراء مقارنات شخصية بدلاً من مقارنات مطلقة ، عليه أن يقارن الأفراد عندما يقرر وضع أحدهما فوق الآخر.

هذه الطريقة تجبر القاضي على التمييز بين الأفراد الذين يتم تصنيفهم بغض النظر عما إذا كان يشعر أنهم مختلفون حقا! لنفترض أن الرجال العشرة المعطاة في مثالنا السابق كانوا متساوين في قدرتهم. عندئذ ربما يكون لدى القضاة وقت صعب للغاية في محاولة ترتيب ترتيب الرجال ، وتصنيف قاض يكون خادعاً للغاية فيما يتعلق بالمزايا النسبية للعشرة رجال المعنيين.

طريقة واحدة للتحقق من هذا الاحتمال ، بالطبع ، هي استخدام العديد من القضاة. إذا اتفق القضاة على ترتيبهم ، فإن إمكانية عدم وجود اختلافات "حقيقية" أو حقيقية بين الرجال يمكن خصمها. في المثال السابق ، يبدو القضاة متسقين إلى حد معقول في الحكم على من هو الخير ومن هو العامل الفقير. وبالتالي ، يجب أن تستند اختياراتهم إلى بعض الأسباب الحقيقية بدلاً من العشوائية لطلب الرجال المعنيين. هذا هو سبب واحد ممتاز لاستخدام العديد من القضاة كلما أمكن ولحساب الاتفاق بين القضاة مع بعض المؤشرات مثل معامل الارتباط.

3. مقارنات مقترنة:

على الرغم من أن أنظمة ترتيب الترتيب تتطلب ضمناً مقارنة الرجل بالآخرين في القائمة أثناء عملية الترتيب ، إلا أنه لا يتم تضمين هذه الطريقة بشكل منهجي. يُعرف الإجراء الذي يقوم بشكل منظم بإجبار المقيم لمقارنة كل رجل مع كل رجل آخر كطريقة المقارنة المتقاربة. على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك الحالة التي يتم فيها تقييم أربعة موظفين من قبل المشرف. إذا قمنا بتشكيل جميع الأزواج الممكنة من الرجال ، فسوف نشكل أزواج N (N- l) / 2 ؛ في حالتنا ، 4 (3/2) = 6 أزواج.

الإجراء المعتاد ، إذن ، هو تقديم كل زوج من الأزواج (واحد في كل مرة) إلى المشرف. يشير المشرف (عادة مع علامة تحقق) أي من الرجلين يشعر أنه أفضل. يمكن بعد ذلك بناء مصفوفة مقارنة مقترنة مثل تلك الموضحة أدناه ، والتي يتم فيها استخدام القاعدة التالية: في كل مرة يفضل فيها المشرف عمودًا على صف ، ضع علامة في تلك الخلية.

لنفترض أن المشرف العاشر قد أصدر الأحكام التالية حول ستة أزواج من العمال:

إذا وضعنا علامات التقدير في المصفوفة باستخدام القاعدة المذكورة أعلاه لدينا ما يلي:

وبالتالي ، يحدد هذا المشرف B كأفضل عامل ، يليه بالترتيب C و A و D. في الممارسة الفعلية ، يتم تضمين أحكام عدد من القضاة في المصفوفة لتوفير تقدير أكثر استقرارًا لترتيب الاستحقاق الرجال يجري تقييمها. بالإضافة إلى ذلك ، من الشائع تحويل النسب داخل كل خلية إلى نقاط قياسية (درجات Z) ثم العثور على متوسط ​​Z لكل عمود.

هذا المعدل المتوسط ​​للقيمة Z هو قيمة المقياس للشخص الذي يمثله هذا العمود في المصفوفة. وميزة هذا الإجراء الأخير (2) أن قيم المقياس هذه يمكن أن تؤخذ على أنها لا تمثل فقط ترتيب ترتيب قدرة العامل ، ولكن أيضاً كدليل على الدرجة التي يختلف فيها العاملان في القدرة.

قد يكون من المفيد توضيحًا بسيطًا يستند إلى ردود عشرة مشرفين افتراضيين على الرجال الأربعة الذين تم تصنيفهم أعلاه. دعونا أولاً نفكر في مصفوفة الحصيلة التالية

الآن دعونا نحول مصفوفة الأعداد إلى مصفوفة نسبة ، حيث نحدد نسبة n / N ، حيث تساوي n عدد علامات التعداد في خلية و N تساوي عدد القضاة أو عدد علامات التعداد الممكنة. من المعتاد إدخال نسب 0.50 في جميع الخلايا القطرية ، على الرغم من أننا في الواقع لا نقدم أي شخص يقترن بنفسه بالقضاة.

الخطوة التالية هي تحويل النسب إلى درجات Z. (يمكن العثور على جدول للقيام بذلك في أي كتاب أساسي حول الإحصائيات.)

إذا أضفنا ثابتًا يبلغ 0.78 إلى جميع قيم المقياس لإزالة العلامات السلبية ، يمكن عندئذ تمثيل الأفراد على طول سلسلة الاستحقاق

لاحظ أن المسافة بين C و A أكبر بكثير من المسافة بين D و A أو B و C. إذا تم استيفاء افتراضات هذه الطريقة ، يمكن اعتبار هذه المسافات النسبية دلالة على الاختلافات النسبية في الجدارة بين الأفراد الذين يتم تقييمهم - وهي خاصية جذابة لطريقة تقييم الأداء هذه. للحصول على تغطية أكثر تفصيلاً للمقارنة المقارنة ، راجع Edwards (1957) أو Guilford (1954).

إحدى عيوب طريقة المقارنات المتزاوجة هي أنها ليست مفيدة بشكل خاص عندما يصبح عدد الأفراد الذين يتم تصنيفهم كبيراً. في وقت سابق ، تم الإشارة إلى أنه من المحتمل أن يقوم المشرف بتحديد ترتيب 50 أو 60 عاملاً بنجاح. إذا حاولنا استخدام إجراء المقارنات المقترنة ، فسنحاول

50 (49) 72 = 1225 زوج

حتى إذا كان المشرف يستطيع العمل بمعدل ستة أزواج في كل دقيقة ، فإنه يتطلب أكثر من ثلاث ساعات لإنجاز التقييم. وكلما زاد عدد الأشخاص الذين يتم تصنيفهم ، كلما أصبح الفلك أكثر متطلبات الوقت.