الدافع: المعنى وأهمية الدافع (موضح بالرسم البياني)

مصطلح "الدافع" مشتق من كلمة "الدافع". يمكن تعريف الدافع على أنه الحالة الداخلية لعقلنا التي تنشط وتوجه سلوكنا. يجعلنا نتحرك للعمل. إنه دائمًا ما يكون داخليًا لنا ويتم تخريجه عبر سلوكنا. الدافع هو استعداد الشخص لبذل الجهود نحو تحقيق هدفه / ها. دعونا نفكر في بعض التعريفات المهمة عن الدافع التي ستساعدنا على فهم معنى الدافع بشكل أكثر وضوحًا.

وقد عرّف فريد لوتانز الدافع على أنه "عملية تبدأ بنقص فيزيولوجي أو نفسي أو احتياج ينشط السلوك أو دافع يهدف إلى هدف أو حافز".

ووفقًا لـ Stephen P. Robbins ، فإن "الدافع هو الرغبة في بذل مستويات عالية من الجهود نحو الأهداف التنظيمية ، مشروطة بجهد الجهد لتلبية بعض الاحتياجات الفردية".

في رأي جراي وستاركي "الدافع هو نتيجة عمليات ، داخلية أو خارجية للفرد ، تثير الحماس والمثابرة على اتباع مسار معين من العمل".

بعد الاطلاع على التعريفات الواردة أعلاه ، يمكن تعريف الدافع بكل بساطة على أنه الرغبة في العمل نحو تحقيق الهدف أو الحاجة.

دورة التحفيز أو العملية:

كما ذكرنا سابقاً ، فإن الدافع هو عملية أو دورة تهدف إلى تحقيق بعض الأهداف. العناصر الأساسية المدرجة في هذه العملية هي الدوافع والأهداف والسلوك. وفيما يلي ذكر موجز لهذه الأمور:

الدوافع:

تقريبا كل السلوك البشري هو الدافع. لا يتطلب أي دافع لزراعة الشعر ، ولكن الحصول على قص شعر يفعل ذلك. دوافع يدفع الناس إلى العمل. ومن ثم ، فهي في صميم عملية التحفيز. توفر الدوافع دفعة تنشيط نحو الوصول إلى الهدف. يتم ترجمة أمثلة الاحتياجات من الغذاء والماء إلى الجوع والدافع أو الدوافع. وبالمثل ، تصبح الحاجة إلى الأصدقاء دافعًا للانتماء.

الأهداف:

يتم توجيه الدوافع عمومًا نحو الأهداف. دوافع عادة خلق حالة من عدم التوازن الفسيولوجي أو النفسي. تحقيق الأهداف يعيد التوازن. على سبيل المثال ، يوجد هدف عندما يحرم جسد الرجل من الطعام أو الماء أو يحرم شخص ما من الأصدقاء أو الأصدقاء.

سلوك:

السلوك هو سلسلة من الأنشطة التي يتعين الاضطلاع بها. السلوك موجه لتحقيق هدف. على سبيل المثال ، يذهب الرجل إلى الصالون لقطع شعره. رسم بياني ببساطة ، يتم تقديم دورة أو عملية التحفيز في الشكل 17.1 على النحو التالي:

أهمية الدافع:

يمكن تشبع الحاجة إلى الدافع وأهميته مع تعدد التبريرات على النحو التالي:

1. يتم تشغيل المنظمات من قبل الناس. ومن ثم ، لا يمكن للمديرين تحمل تجنب الاهتمام بالسلوك البشري في العمل. وذلك لأن الموظفين المتحمسين هم أكثر إنتاجية ووعيًا بالجودة من غير المبالين.

2. الدافع كمفهوم واسع الانتشار يؤثر ويتأثر أيضا بمجموعة من العوامل في الوسط التنظيمي. إنه يمكّن المدراء من فهم سبب تصرف الناس وهم يتصرفون.

3. تصبح الفعالية التنظيمية ، إلى حد ما ، مسألة قدرة الإدارة على تحفيز موظفيها. ومن ثم ، فإن تقدير الحافز يساعد المديرين على تحفيز موظفيهم.

4. تصبح الآلات ضرورية في حالة التكنولوجيا المعقدة. ومع ذلك ، تظل هذه المركبات غير فعالة من عمليات فعالة وفعالة دون رجل لتشغيلها. لذلك ، تحتاج المنظمات إلى أن يكون لديها موظفين ذوي قدرات واستعداد مطلوبين لاستخدام التكنولوجيا المعقدة المتقدمة لتحقيق الهدف التنظيمي.

5. مع إدراك أن المنظمات سوف تعمل في بيئة أكثر تعقيدًا في المستقبل ، تم إيلاء اهتمام متزايد لتطوير الموظفين كموارد مستقبلية ("بنك المواهب"). هذا يسهل على المديرين أن يستعينوا بهم عندما تنمو المؤسسات وتنمو.

باختصار ومضمون ، يمكن وضع الحاجة إلى الدوافع وأهمية ذلك للمؤسسة على النحو التالي:

"إذا قارنا الإدارة مع القيادة ، في حين أن المنظمة هي السيارة ، فإن الدافع هو القوة أو الوقود الذي يجعل المركبة تتحرك".