المناخ التنظيمي: المعنى ، الخصائص والعوامل

هنا نعرض بالتفصيل معنى وتعريف المناخ التنظيمي وخصائصه وعوامله وتأثيره وأبعاده!

تم إدخال مفهوم المناخ التنظيمي بشكل رسمي من قبل أصحاب العلاقات الإنسانية في أواخر الأربعينيات. الآن أصبح استعارة مفيدة للغاية للتفكير في النظام الاجتماعي ووصفه. المناخ التنظيمي يشار إليه أيضا باسم "المحددات الظرفية" أو "المحددات البيئية" التي تؤثر على السلوك البشري.

استخدم بعض الأشخاص الثقافة التنظيمية والمناخ التنظيمي بشكل تبادلي. ولكن هناك بعض الاختلافات الأساسية بين هذين المصطلحين. وفقا لبوديتش وبونو ، "ترتبط الثقافة التنظيمية بطبيعة المعتقدات والتوقعات حول الحياة التنظيمية ، في حين أن المناخ هو مؤشر على ما إذا كانت هذه المعتقدات والتوقعات يتم الوفاء بها".

مناخ منظمة يشبه إلى حد ما شخصية الشخص. مثلما يتمتع كل فرد بشخصية تجعله فريدًا ومختلفًا عن الأشخاص الآخرين. تتمتع كل منظمة بمناخ تنظيمي يميزها بوضوح عن المنظمات الأخرى.

بشكل أساسي ، يعكس المناخ التنظيمي إدراك الشخص للمنظمة التي ينتمي إليها. إنها مجموعة من الخصائص والميزات الفريدة التي يراها الموظفون حول منظماتهم التي تعمل كقوة رئيسية في التأثير على سلوكهم. وهكذا ، يمكن فهم المناخ التنظيمي بمعناه الواسع ، على أنه الوضع الاجتماعي للمنظمة.

المعنى والتعريف:

قبل فهم معنى المناخ التنظيمي ، يجب علينا أولا أن نفهم مفهوم المناخ.

"يشار إلى المناخ بالمعنى الطبيعي كمتوسط ​​أو حالة الطقس في مكان ما على مدى فترة من السنين كما هو مبين في درجات الحرارة والرياح والسرعة وهطول الأمطار".

ومع ذلك ، من الصعب تحديد المناخ التنظيمي الذي يتضمن خصائص المناخ الطبيعي. ويرجع ذلك إلى أن السمة الأكثر إحباطًا لمحاولة التعامل مع المتغيرات الظرفية في نموذج لأداء الإدارة هي التعقيد الهائل للإدارة نفسها. لقد حدد الناس المناخ التنظيمي على أساس خصائصه المحتملة. بعض التعاريف الهامة كما هو مبين أدناه.

وفقا ل Forehand و Gilmer ، "المناخ يتكون من مجموعة من الخصائص التي تصف المنظمة ، ويميزها عن غيرها من المنظمات دائمة نسبيا مع مرور الوقت والتأثير على سلوك الناس في ذلك".

وفقا لكامبل ، "يمكن تعريف المناخ التنظيمي بأنه مجموعة من السمات الخاصة بمؤسسة معينة قد تكون مستحثة من الطريقة التي تتعامل بها المنظمة مع أعضائها وبيئتها. بالنسبة للأعضاء الفرديين داخل المنظمة ، يأخذ المناخ شكل مجموعة من المواقف والخبرات التي تصف المنظمة من حيث الخصائص الثابتة (مثل درجة الاستقلالية) والنتائج السلوكية والنتائج المحتملة.

وبالتالي ، فإن المناخ التنظيمي هو نوعية دائمة نسبيا للبيئة الداخلية التي يمر بها أعضاؤها ، يؤثر على سلوكهم ويمكن وصفه من حيث قيمة مجموعة معينة من خصائص المنظمة. قد يكون من الممكن أن يكون هناك العديد من المناخات حيث يوجد أشخاص في المنظمة عندما يتم النظر فيها بشكل جماعي ، وتصبح تصرفات الأفراد أكثر وضوحًا لعرض التأثير الكلي على المناخ وتحديد استقرار بيئة العمل. يجب أن ينظر إلى المناخ من منظور النظام الكلي. وبينما قد تكون هناك اختلافات في المناخات داخل الإدارات ، فسيتم دمجها إلى حد معين للدلالة على المناخ التنظيمي العام.

خصائص المناخ التنظيمي:

طبيعة المناخ التنظيمي ستكون واضحة من الخصائص التالية:

1. الإدراك العام:

المناخ التنظيمي هو تعبير عام عن ماهية المنظمة. إنه الإدراك الموجز الذي لدى الناس حول المنظمة. إنه ينقل انطباعات الناس عن البيئة الداخلية التنظيمية التي يعملون بها.

2. مفهوم مجردة وغير ملموسة:

المناخ التنظيمي هو مفهوم نوعي. من الصعب جداً شرح مكونات المناخ التنظيمي في الوحدات الكمية أو القابلة للقياس.

3. الهوية الفريدة والهوية:

المناخ التنظيمي يعطي هوية مميزة للمنظمة. يشرح كيف أن منظمة واحدة تختلف عن المنظمات الأخرى.

4. دائم الجودة:

المناخ التنظيمي تراكمت على مدى فترة من الزمن. وهو يمثل جودة دائمة نسبيا للبيئة الداخلية التي يعاني منها أعضاء المنظمة.

5. مفهوم متعدد الأبعاد:

المناخ التنظيمي مفهوم متعدد الأبعاد. الأبعاد المختلفة للمناخ التنظيمي هي الاستقلالية الفردية ، وهيكل السلطة ، وأسلوب القيادة ، ونمط الاتصال ، ودرجة النزاعات والتعاون ، إلخ.

العوامل المؤثرة في المناخ التنظيمي:

المناخ التنظيمي هو مظهر من مظاهر مواقف أعضاء المنظمة تجاه المنظمة. استخدم الباحثون البيانات المتعلقة بالإدراك الفردي للخصائص التنظيمية في تحديد المناخ التنظيمي. حتى في هذا السياق ، هناك قدر كبير من التنوع.

تضمنت Litwin و Stringer ستة عوامل تؤثر على المناخ التنظيمي. هذه العوامل هي:

(1) الهيكل التنظيمي: تصورات لمدى القيود التنظيمية ، والقواعد ، واللوائح ، والروتين ،

(2) المسؤولية الفردية: الشعور بالحكم الذاتي لكون المرء رئيسه الخاص ،

(3) المكافآت: المشاعر المتعلقة بالثقة بالجوائز الكافية والمناسبة ،

(4) المخاطر والمخاطر: إدراك درجة التحدي والمخاطر في وضع العمل ،

(5) الدفء والدعم: الشعور بالزمالة الجيدة الجيدة والمساعدة المفيدة في بيئة العمل.

(6) التسامح والصراع: درجة الثقة التي يمكن أن يتحملها المناخ ، الآراء المختلفة.

يعطي شنايدر وبارليت دراسة أوسع وأكثر منهجية للأبعاد المناخية.

وتشمل العوامل التالية:

(ط) دعم الإدارة ،

(2) هيكل الإدارة.

(3) الاهتمام بالموظفين الجدد

(4) الصراع بين الوكالات ،

(v) اعتماد الوكيل و

(السادس) الرضا العام

حددت Taguiri خمسة عوامل تؤثر على المناخ التنظيمي على أساس المعلومات المقدمة من قبل المديرين.

هؤلاء هم:

(ط) الممارسات المتعلقة بتوفير الإحساس بالتوجيه أو الغرض من تحديد أهداف العمل والتخطيط والتغذية المرتدة ،

(2) فرص ممارسة المبادرة الفردية ،

(3) العمل مع رئيس يتمتع بدرجة عالية من التنافسية والكفاءة.

(4) العمل مع أشخاص متعاونين وممتعين ،

(ت) أن تكون شركة موجهة نحو الربح وموجهة نحو البيع. كاتز وآخرون. الله. حددت خمسة عوامل تؤثر على الأداء الفردي في المنظمة ؛

(ط) قواعد التوجيه ،

(ثانيا) رعاية المرؤوسين ،

(3) تقارب الإشراف ،

(4) العالمية ،

(5) التوجه نحو تحقيق الترقية.

صنف لورنس جيمس وآلان جونز العوامل التالية التي تؤثر على المناخ التنظيمي:

(1) السياق التنظيمي: المهمة ، الأهداف والغايات ، الوظيفة ، إلخ.

(2) الهيكل التنظيمي: الحجم ودرجة المركزية وإجراءات التشغيل.

(3) عملية القيادة: أساليب القيادة ، والاتصالات ، وصنع القرار والعمليات ذات الصلة.

(4) البيئة المادية: سلامة الموظفين والضغوط البيئية وخصائص الفضاء المادية.

(5) القيم والقواعد التنظيمية: المطابقة والولاء وعدم الشخصية والمعاملة بالمثل.

صنف ريتشارد هودجيتس المناخ التنظيمي إلى فئتين رئيسيتين. لقد قدم تشابهًا مع جبل جليدي حيث يوجد جزء من جبل الجليد يمكن رؤيته من السطح وجزء آخر تحت الماء ولا يمكن رؤيته. تُسمى العوامل في الجزء المرئي الذي يمكن ملاحظته وقياسه عوامل OVERT والعوامل غير المرئية والقابلة للقياس تُسمى عوامل خفية.

يظهر هذان العاملان في الشكل التالي في شكل جبل جليدي:

تظهر نتائج الدراسات المذكورة أعلاه أنه من الصعب للغاية تعميم المحتويات الأساسية للمناخ التنظيمي ، استنادا إلى هذه الدراسات. ومع ذلك ، يمكن استخلاص بعض التعميمات الواسعة ، ويمكن الاستنتاج بأن أربعة عوامل أساسية شائعة إلى حد ما بالنسبة لنتائج معظم الدراسات.

هذه العوامل هي:

(1) الاستقلال الذاتي.

(2) درجة الهيكل المفروضة على الموقف.

(iii) توجيه المكافآت.

(رابعا) النظر والدفء والدعم.

عامل مشترك آخر يمكن أن يكون فيما يتعلق بالنزاع والتعاون. ولكن هذا العامل يستخدم في وجهات نظر مختلفة من قبل أشخاص مختلفين.

تأثير المناخ التنظيمي:

المناخ التنظيمي يؤثر إلى حد كبير على أداء الموظفين لأنه يؤثر بشكل كبير على التحفيز والرضا الوظيفي للعاملين الأفراد. يحدد المناخ التنظيمي بيئة العمل التي يشعر فيها الموظف بالرضا أو عدم الرضا. بما أن الارتياح يحدد أو يؤثر على كفاءة الموظفين ، يمكننا القول أن المناخ التنظيمي يرتبط مباشرة بكفاءة وأداء الموظفين.

يمكن أن يؤثر المناخ التنظيمي على السلوك البشري في المنظمة من خلال التأثير على أدائها ورضاها ومواقفها. هناك أربع آليات يؤثر فيها المناخ على سلوك الموظفين.

1. نظام القيد:

المناخ التنظيمي يمكن أن يعمل كنظام قيد بالمعنى الإيجابي والسلبي. ويمكن القيام بذلك عن طريق توفير المعلومات للموظفين حول أي نوع من السلوك سيتم مكافأته أو معاقبته أو تجاهله. وهكذا ، يمكن أن يتأثر السلوك بدرجات متفاوتة من المكافآت والعقوبات. ومن شأن نظام القيد هذا أن يؤثر على سلوك هؤلاء الأشخاص الأكثر اهتمامًا بتلك القيم المحددة التي يتم تعيينها إلى نتائج سلوكية مختلفة.

2. تقييم الذات وآخرون:

قد تؤثر المتغيرات التنظيمية على السلوك من خلال تقييم الذات والآخرين. في عملية التقييم هذه ، سيتم ربط كل من المتغيرات الفسيولوجية والنفسية. سوف يؤثر هذا التقييم على السلوك البشري.

3. من خلال العمل كمحفزات:

يمكن للعوامل التنظيمية التأثير على السلوك البشري من خلال العمل كمحفزات. كما المؤثرات التي تؤثر على مستوى الإثارة الفرد ، والذي هو متغير تحفيزي توجيه السلوك البشري. سيؤثر مستوى الإثارة بشكل مباشر على مستوى التنشيط وبالتالي على الأداء.

4. عن طريق مساعدة الفرد على تشكيل الإدراك:

العوامل التنظيمية تؤثر على السلوك من خلال مساعدة الفرد في تكوين تصور للمنظمة. التصور يؤثر على السلوك. وبالتالي ، فإن المناخ التنظيمي الجيد له دور أساسي في زيادة رضا الموظفين ، وتحسين العلاقات البشرية وزيادة الإنتاجية ، ويمكن تفسير دور المناخ بمساعدة الشكل التالي.

تمثل العوامل المشار إليها في الشكل المحددات الرئيسية للمناخ في منظمة وتمثل على هذا النحو مجالات مهمة من اهتمامات الإدارة. إذا كان يتعين تحسين رضا الموظفين والأداء الوظيفي ، يجب على الإدارة تعديل هذه العوامل بحيث يرى الموظفون أن المناخ مناسب لهم. كما تؤكد الدراسات البحثية المختلفة العلاقة الإيجابية بين المناخ التنظيمي وأداء الموظف.

فريدريكسن على أساس الدراسات المختبرية التي تضم 260 من مديري المستوى المتوسط ​​يخلصون إلى أن المناخ التنظيمي المختلفة له تأثير مختلف على الأداء البشري. يلخص النتائج التي توصل إليها في البيان التالي.

"يبدو أن مقدار العمل الإداري في الوظيفة المحفزة أكثر قابلية للتنبؤ به في مناخ يشجع على الابتكار. في حالة تشجع الإجراءات القياسية ، وأنه في مناخ مبتكر ، يمكن توقع زيادة الإنتاجية من الأشخاص ذوي المهارات والمواقف التي المرتبطة باستقلالية الفكر والعمل ، والقدرة على أن تكون منتجة في أوضاع غير منظمة حرة. "

تقترح هذه الدراسة أن الأداء كان أكثر قابلية للتنبؤ به لدى الأشخاص الذين عملوا في مناخ متناسق من أولئك الذين اضطروا للعمل في مناخ بيئي غير متناسق. كان للمناخ غير المتناسق تأثير غير مباشر على الإنتاجية. تظهر دراسة مخبرية أخرى أن هناك اختلافات كبيرة في الأداء ورضا الناس في مناخات تنظيمية مختلفة.

على سبيل المثال ، في هذه الدراسة ، تم إنشاء ثلاثة أنواع من المناخ التنظيمي:

(ط) الهيكلية السلطوية.

(الثاني) ودية الديمقراطية و

(3) تحقيق الأعمال.

وقد تبين أن المنظمة المنجزة حققت أكبر قدر من حيث حجم الأموال وأعداد المنتجات الجديدة والابتكارات الموفرة للتكاليف. أعرب الناس في بيئة صديقة ديمقراطية عن أقصى قدر من الرضا عن وظائفهم. ومع ذلك ، فقد أنتج الأشخاص في المنظمة المنظمة السلطوية سلع ذات جودة عالية بسبب المواصفات الصحيحة التي وضعتها الأوامر الحكومية. وقد أظهرت دراسات أخرى نتائج مماثلة.

أبعاد المناخ التنظيمي:

الأبعاد الهامة أو المكونات التي تمثل بشكل جماعي مناخ المنظمة كما هو موضح أدناه:

1. التوجه المسيطر:

التوجه المسيطر للمنظمة هو محدد هام للمناخ ، وهو مصدر القلق الرئيسي لأعضائها. إذا كان التوجه السائد هو الالتزام بالقواعد واللوائح المعمول بها ، فإن المناخ يتميز بالتحكم. إذا كان التوجه هو إنتاج التميز ، فسوف يتصف المناخ بالإنجاز.

2. العلاقات بين الأفراد:

تنعكس العلاقات الشخصية في المنظمات في طريقة تشكيل المجموعات غير الرسمية وتشغيلها. قد تفيد المجموعات غير الرسمية المنظمة أيضًا ، ولكن في بعض الحالات قد تحل محل أهداف المنظمة.

3. إدارة الصراع:

في المنظمة ، يمكن أن يكون هناك دائما صراعات بين المجموعات وكذلك داخل المجموعة. يعتمد المناخ التنظيمي على مدى فعالية إدارة هذه الصراعات. إذا تمت إدارتها بشكل فعال ، فسيكون هناك جو من التعاون في المنظمة. إذا لم تتم إدارتها بشكل صحيح ، فسوف يكون هناك جو من عدم الثقة وعدم التعاون.

4. الحكم الذاتي الفردي:

إذا تم منح الموظفين الأفراد حرية كافية للعمل وتمارس السلطة ، فسوف يؤدي ذلك إلى كفاءة في العمليات. سوف الحكم الذاتي تخفيف عبء المديرين التنفيذيين على مستوى أعلى.

5. نظام التحكم التنظيمي:

يمكن أن يكون نظام التحكم في المنظمة إما جامدًا أو مرنًا. سيؤدي التحكم الصارم إلى أجواء غير شخصية أو بيروقراطية في المنظمة. سيكون هناك حد أدنى للتنظيم الذاتي.

6. الهيكل التنظيمي:

يخدم الهيكل التنظيمي أساس العلاقات الشخصية بين الرؤساء والمرؤوسين. يوضح من المسؤول عن من ومن هو الذي يوجه من. إذا كان هناك مركزية للسلطة ، فإن المشاركة في اتخاذ القرارات من قبل المرؤوسين ستكون أقل بكثير. من ناحية أخرى ، إذا كان هناك لامركزية للسلطة ، فسيكون هناك جو من المشاركة في صنع القرار.

7. الموجهة نحو المهام أو العلاقات الموجه نحو الإدارة:

إن الأسلوب المهيمن للمديرين سيؤثر أيضًا على المناخ التنظيمي. النهج الموجه نحو المهام يعني أن أسلوب القيادة سيكون أوتوقراطياً. يجب على الموظفين إظهار النتائج أو مواجهة العقوبة. سوف تكون معنويات الموظفين منخفضة على المدى الطويل.

إذا كان المديرون موجهين للعلاقات ، فسيكون المناخ مراعًا ومفيدًا. سيكون هناك روح جماعية في المنظمة لأن احتياجات وتطلعات العمال ستعطى الأهمية اللازمة.

8. المكافآت والعقوبات:

نظام المكافآت والعقوبات هو أيضا عنصر هام في المناخ التنظيمي إذا كان نظام المكافآت يرتبط مباشرة بالأداء والإنتاجية ، سيكون هناك جو من المنافسة بين الموظفين. سيحب الجميع العمل بجد وكسب المزيد من المكافآت في شكل عروض ترويجية وزيادة في الأجور. إذا كان هناك تحيز في توزيع المكافآت ، سيتم تثبيط الموظفين الجديرين.

9. التواصل:

سيؤثر نظام الاتصالات الخاص بالمنظمة أيضًا على المناخ التنظيمي. إن تدفق المعلومات ، واتجاهها ، وتشتيتها ونوعها كلها عوامل مهمة. ويعني نظام الاتصال الصحيح أن المرؤوسين في وضع يسمح لهم بالتعبير عن أفكارهم واقتراحاتهم وردود أفعالهم ، وإلا فسوف يشعرون بالإحباط.

10. أخذ المخاطر:

إن كيفية تجاوب الأعضاء مع المخاطر ومساعدتهم في الحالات التي تنطوي على مخاطر مهمة في أي منظمة. إذا كان الأفراد يشعرون بالحرية لتجربة أفكار جديدة دون خوف من أنهم لن يترددوا في المخاطرة. مثل هذا الجو سيؤدي إلى أفكار مبتكرة.

لا تكون الأبعاد أو المكونات الواردة أعلاه حصرية بشكل متبادل ، وغالبًا ما تتداخل مع بعضها البعض. الطريقة التي تعمل بها هذه الأبعاد المختلفة منظمة تشير إلى الفلسفة الأساسية للإدارة.

تطوير مناخ تنظيمي سليم:

لتطوير مناخ تنظيمي سليم هو اقتراح على المدى الطويل. المناخ التنظيمي يعتمد على نظام السلوك التنظيمي. ينبغي أن يمثل المناخ التنظيمي أهداف وفلسفات أولئك الذين ينضمون معا لإنشاء المنظمة. ويتوقف نوع المناخ الذي تسعى المنظمة للحصول عليه على نوع الأشخاص الذين لديهم ، ونوع التكنولوجيا ، ومستوى التعليم ، ويتوقعون تصرفات الأشخاص فيه.

التقنيات التالية مفيدة بشكل عام في تحسين مناخ المنظمة:

1. نظام التواصل الفعال:

يجب أن يكون هناك اتصال ثنائي الاتجاه في المنظمة بحيث يعرف الموظفون ما يحدث ويستجيبون له. يمكن للمدير تعديل قراره على أساس التعليقات المستلمة.

2. قلق للناس:

يجب أن تكون الإدارة مهتمة بتنمية الموارد البشرية. يجب أن تعمل من أجل رفاه الموظفين وتحسين ظروف عملهم. من أجل تطوير مناخ تنظيمي سليم ، يجب على الإدارة إظهار الاهتمام بالناس.

3. صنع القرار التشاركي:

يجب على الإدارة إشراك الموظفين في عملية صنع القرار ، خاصة تلك القرارات المتعلقة بتحديد الأهداف والتأثير عليها. صنع القرار المشاركة سيجعل الموظفين ملتزمين بالمؤسسة وأكثر تعاونية أيضا.

4. تغيير في السياسات والإجراءات والقواعد:

يمكن أيضًا تغيير المناخ التنظيمي عن طريق إجراء تغييرات في السياسات والإجراءات والقواعد. إنها عملية تستغرق وقتًا طويلاً ، ولكن التغييرات ستطول أيضًا إذا رأى العمال التغييرات في السياسات والإجراءات والقواعد مواتية لهم.

5. التغييرات التكنولوجية:

بشكل عام ، يقاوم العمال والموظفون أي تغييرات مبتكرة. ولكن في الحالات التي تؤدي فيها التغييرات التكنولوجية إلى تحسين ظروف عمل الموظفين ، سيتم قبول التغيير بسهولة. سوف يكون هناك مناخ أفضل إذا تبنت الإدارة تغييرات مبتكرة بالتشاور مع الموظفين.

لكن جميع العوامل المذكورة أعلاه تتوقف على افتراضات طبيعة الناس بشكل عام. على سبيل المثال ، يتم تحفيز الرجل الاقتصادي بشكل أساسي عن طريق المال والأمن الاقتصادي ، وبالتالي يمكن استخدام العوامل الاقتصادية لجذبه وتحفيزه. بالنسبة للعلاقات الاجتماعية الإيجابية والتفاعلية الاجتماعية بين الرجال أمر لا بد منه. وبالتالي ، فإن تهيئة مناخ يسوده جو الأسرة السعيد يكون مناسبًا له. يسعى الرجل الذي يحفز نفسه إلى الإنجاز والإنجاز والمعنى في ما يفعله. المناخ التنظيمي بدرجة معينة من الحرية مناسبة له.

وبالتالي ، من أجل بناء مناخ تنظيمي سليم ، يجب على الإدارة فهم الأشخاص في المنظمة. يجب إيلاء أهمية لما يحفز أداء الناس بشكل عام وبناء مناخ عام يفضي إلى التحفيز ، ووجود نظرة ثاقبة للفرد على وجه الخصوص ، وتصميم نهج شخصي للقيادة وتصميم الوظائف التي سيستجيب لها الرجل بالالتزام. تشير الأنواع المختلفة من الناس إلى أنه لا يمكن أن يكون هناك مناخ تنظيمي لجميع الأغراض.

المشاركة والمناخ التنظيمي:

وكما أكدنا في وقت سابق أيضا ، تعتبر المشاركة أداة فعالة جدا لتطوير مناخ تنظيمي سليم. وبالتالي ، يمكن لكل منظمة أن تحاول تطوير المناخ التنظيمي القائم على المشاركة. تعتمد المشاركة على القيمة الديمقراطية للحياة التنظيمية.

أعطى بينيس بعض الملامح الأساسية للديمقراطية على النحو المطبق على الحياة التنظيمية. وفقا له ، الديمقراطية هي في الأساس نظام القيم.

هذه القيم تشمل:

(ط) اتصال كامل ومجاني بغض النظر عن الرتبة والقوة.

(2) الاعتماد على توافق الآراء بدلاً من الاعتماد على الأشكال الأكثر اعتيادية من الإكراه أو الحل الوسط لإدارة النزاع.

(3) فكرة أن التأثير يعتمد على الكفاءة الفنية والمعرفة أكثر من تقلبات النزوات الشخصية أو السلطة.

(4) مناخ يسمح بالتعبير العاطفي ، بل ويشجعه ، وكذلك الأفعال الموجهة نحو المهام.

(5) تحيز بشري أساساً ، وهو مبدأ يقبل حتمية الصراع بين المنظمة والفرد ولكنه مستعد للتأقلم والتوسط في هذا النزاع على أسس عقلانية.

للتلخيص ، يمكننا القول أن هناك ثلاثة أفكار مهمة في مفهوم المشاركة هذا:

1. المشاركة العقلية والعاطفية:

السمة الأساسية للنظام التشاركي هي أنه ينبغي أن يكون هناك مشاركة عقلية وعاطفية للموظفين في إدارة المنظمة. هذه المشاركة النفسية لا البدنية. الشخص الذي يشارك هو الأنا تشارك بدلا من مجرد مهمة تشارك. إذا لم تكن هناك مشاركة نفسية للموظفين ، فإن المشاركة ليست مشاركة وإنما مجرد تلاعب. في مثل هذه الحالة ، يحاول المدير أن يجعل الناس يعتقدون أنهم يشاركون ويملكون نفوذاً ، بينما هم في الواقع ليسوا كذلك.

2. قبول المسؤولية:

السمة المهمة الثانية للمشاركة هي تشجيع الناس على تحمل المسؤولية. بما أن الناس متورطون عقليًا وعاطفيًا في صنع القرار ، فعليهم أن يتحملوا مسؤولياتهم أيضًا. وهكذا ، يصبحون صناع القرار والمنفذين.

هذه هي العملية الاجتماعية التي يشارك فيها الناس في منظمة وتريد أن تعمل بنجاح. عندما يريد الناس القيام بشيء ما ، سيجدون طريقة. في ظل ظروف المشاركة ، ينظر الناس إلى المدراء كمساهمين داعمين للفريق. الموظفون مستعدون للعمل بنشاط مع المدراء ، بدلاً من ذلك بشكل تفاعلي ضدهم.

3. الدافع للمساهمة:

تحفز المشاركة الناس على المساهمة في هذا الوضع. يتم منحهم الفرص لاستخدام مبادرتهم والإبداع نحو أهداف المنظمة. تستخدم المشاركة إبداع جميع الأشخاص ، وبالتالي يساهم كل منهم في صنع القرار. تختلف المساهمة عن الموافقة لأنه في حالة موافقة الشخص يؤكد فقط ما تم تحديده بالفعل. موافقة أو لا يساهم في صنع القرار بل إنه يوافق فقط على ما قرره الآخرون.