تقييم الأداء: الأهداف ، الطرق ، تفاصيل أخرى
تقييم الأداء: الأهداف ، الطرق ، تفاصيل أخرى!
تصنيف الجدارة ، تقييم الأداء ، تقييم الموظف ، مراجعة الأداء ، أو مناقشة التطوير الوظيفي هو طريقة يتم من خلالها تقييم الأداء الوظيفي للموظف (بشكل عام من حيث الجودة والكمية والتكلفة والوقت) من قبل المدير المتفوق أو مشرف.
تقييم الأداء هو طريقة منهجية وموضوعية للحكم على جودة الموظف في أداء وظيفته وجزء من توجيه وإدارة التطوير الوظيفي. إنها عملية الحصول على معلومات حول القيمة النسبية للموظف في المؤسسة وتحليلها وتسجيلها. تقييم الأداء هو تحليل للنجاحات والإخفاقات الأخيرة للموظف ، ونقاط القوة والضعف الشخصية ، ومدى ملاءمته للترقية أو التدريب الإضافي.
Image Courtesy: relationshipeconomics.net/blog/wp-content/uploads/2011/02/prop-motivating1.jpg
وهو أيضًا الحكم على أداء الموظف في العمل بناءً على اعتبارات غير الإنتاجية وحدها.
يتم تقييم الأداء بشكل دوري ، ولكن على أساس مستمر. وهو جزء من نظام إدارة أداء أكبر ويشمل كلاً من الموظفين الإداريين وغير الإداريين في نطاقه.
أهداف تقييم الأداء:
بشكل عام ، تتمثل أهداف تقييم الأداء في:
ا. لتزويد الموظفين بآرائهم حول أدائهم.
ب. تحديد احتياجات تدريب الموظفين.
ج. معايير الوثيقة المستخدمة لتخصيص المكافآت التنظيمية.
د. أساس لاتخاذ القرارات المتعلقة بالزيادات في المرتبات ، والترقيات ، والإجراءات التأديبية ، والمكافآت ، وما إلى ذلك.
ه. توفير الفرصة للتشخيص التنظيمي والتطوير.
F. تسهيل التواصل بين الموظف وصاحب العمل.
ز. التحقق من تقنيات الاختيار وسياسات الموارد البشرية لتلبية المتطلبات التنظيمية.
ح. لتحسين الأداء من خلال تقديم المشورة والتدريب والتطوير.
أنا. لتحفيز الموظفين من خلال الاعتراف والدعم.
طرق :
هناك العديد من الطرق المستخدمة لتقييم أداء الموظف حسب حجم وطبيعة المنظمات. يتمثل أحد الأساليب الشائعة لتقييم الأداء في استخدام نظام تصنيف عددي أو عددي حيث يُطلب من المديرين تسجيل أي فرد مقابل عدد من الأهداف / السمات.
في بعض الشركات ، يتلقى الموظفون تقييمات من مديريهم وأقرانهم ومرؤوسيهم وعملائهم ، بينما يقومون أيضًا بإجراء تقييم ذاتي. يمكن تقسيم الطرق الأكثر شيوعًا المستخدمة في عملية تقييم الأداء إلى فئتين:
تتضمن هذه الطرق أساليب الترتيب ، طريقة مقياس تقييم الرسومات ، طريقة الحوادث الحرجة ، طرق المراجعة ، طريقة المقالة وطريقة المراجعة الميدانية.
وتشمل أساليب التقييم الحديثة الإدارة بالأهداف ، وتقييم التقييم بدرجة 360 درجة ، ومقاييس التصنيف المرتكزة على السلوكيات ، ونوع التقييم ، ومحاسبة الموارد البشرية ، وبطاقة الأداء المتوازن.
طرق تقييم السمات التقليدية :
1. طرق الترتيب:
يمكن أن يستند الترتيب إلى ما يلي:
(أ) طريقة الترتيب المستقيم:
هذه هي واحدة من أقدم وأبسط تقنيات تقييم الأداء. في هذه الطريقة ، يقوم المقيم أو المقيِّم بتصنيف الموظفين من الأفضل إلى الأكثر فقرا على أساس أدائهم العام. من المفيد جدا لتقييم مقارن.
(ب) طريقة المقارنة المقترنة:
إنها طريقة أفضل للمقارنة من طريقة الترتيب المستقيم. في هذه الطريقة يتم مقارنة كل موظف مع جميع الآخرين على أساس واحد إلى واحد ، ومن ثم في المرتبة.
(ج) طريقة التوزيع القسري:
إنها طريقة لتقييم الموظفين على أساس مقياس توزيع محدد سلفًا. يطلب من المقيم ترتيب 10٪ من الموظفين في أفضل فئة ، و 20٪ في الفئة التالية ، و 40٪ في الفئة المتوسطة ، و 20٪ قبل المستوى الأدنى ، و 10٪ في أدنى الأقواس.
2. مقياس الرسم البياني الطريقة:
في هذه الطريقة ، يتم تقييم جودة الموظف وكميته في مقياس بياني يشير إلى درجات مختلفة من سمة معينة ، أي السلوك أو الخصائص من حيث صلتها بأداء العمل.
على سبيل المثال ، يمكن الحكم على سمة مثل معرفة الوظيفة على نطاق المتوسط أو فوق المتوسط أو المعلقة أو غير المرضية أو على أساس الأرقام (1 ، 2 ، 3 ، 4 ، 5 ، وما إلى ذلك). تعتمد قائمة العوامل المراد تقييمها على متطلبات الشركة.
3. طرق الحوادث الحرجة:
في هذه الطريقة ، يقيم المقيم الموظف على أساس الأحداث الحرجة وكيف تصرف الموظف أثناء تلك الحوادث. ويشمل كلا من النقاط السلبية والإيجابية. قد يكون الحادث نقطة سلبية الضرر للمعدات بسبب عدم اتباع تدابير السلامة.
قد يكون الحادث نقطة إيجابية البقاء خارج ساعات العمل لإصلاح الجهاز. العيب في هذه الطريقة هو أن على المشرف أن يلاحظ الحوادث الخطيرة وسلوك الموظف عند حدوثه.
4. طرق قائمة التحقق:
يتم منح المقيم قائمة مراجعة بالعديد من السلوكيات أو السمات أو الخصائص الوظيفية للموظفين أثناء العمل. تحتوي قائمة المراجعة على قائمة من العبارات التي يصف بها القائم بالتقييم الأداء الوظيفي للموظفين. إذا كانت الشركة تعتقد أن الموظف لديه سمة مدرجة في القائمة ، فإنه يتم وضع علامة عليها كاختبار إيجابي ، وإلا يتم ترك العنصر فارغًا.
لدى الشركة خيار أن تختار إما طريقة قائمة مرجعية مرجحة أو طريقة قائمة التحقق القسري.
5. طريقة تقييم مقالة:
ومن المعروف أيضا باسم "طريقة النموذج الحر". وهو يتضمن وصفاً للأداء في عدد من معايير الأداء الواسعة لموظف فردي من قبل رئيسه استناداً إلى الحقائق وغالباً ما يدعمها الأمثلة والأدلة. العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو كيفية الحفاظ على التحيز للمقيم بعيدا.
6. طريقة المراجعة الميدانية:
في هذه الطريقة ، يناقش ممثل عن إدارة الموارد البشرية أو ضابط تدريب المقابلين ويجرون مقابلات معهم لتقييم وتقييم مرؤوسيهم. هذه الطريقة تستغرق وقتا طويلا جدا. ومع ذلك ، فإن هذه الطريقة تساعد على الحد من الانحياز الشخصي لدى الرؤساء.
في هذه المرحلة ، لن يكون خارج السياق ذكر بعض القيود المرتبطة بأساليب تقييم الأداء القائمة على السمات. أولاً ، تعتمد الأساليب القائمة على السمات على السمات (مثل النزاهة والوعي) والتي قد لا تكون ذات صلة مباشرة بأداء الوظيفة الناجح. يمكن للموظف تغيير السلوك ، ولكن ليس الشخصية.
الموظف غير الشريفة ، قد يتوقف عن السرقة ، لكن من المرجح أن ينطوي على لحظة يشعر فيها بأن خطر التعرض للقبض قد انتهى. ثانيًا ، تتأثر الأساليب القائمة على السمات بسهولة بـ "سياسة المكتب" وبالتالي فهي أقل موثوقية.
طرق التقييم الحديثة :
يتم وصف هذه الطرق كالتالي:
1. الإدارة بالأهداف:
أعطى Peter F. Drucker مفهوم "الإدارة بالأهداف" (MBO) في عام 1954. ويمكن التعبير عنه كعملية يجتمع فيها الموظفون والرؤساء معا لتحديد الأهداف المشتركة - الأهداف التنظيمية وكذلك الأهداف الفردية ، المعايير الواجب اتخاذها كمعيار لقياس أدائها ومساهمتها وتحديد مسار العمل الواجب اتباعه.
وبالتالي ، فإن جوهر MBO هو تحديد الأهداف التشاركية ، واختيار مسار الإجراءات وصنع القرار. من الناحية المثالية ، عندما يكون الموظفون أنفسهم متورطين في تحديد الأهداف واختيار مسار العمل لتحقيقها ، فهم أكثر التزامًا.
2. 360-- درجة تقييم طريقة التقييم:
إن التعليقات التي تصل إلى 360 درجة ، والمعروفة أيضًا باسم "التعليقات المتعدّدة" ، هي التقييم الأكثر شمولية حيث تأتي التعليقات حول أداء الموظفين من جميع المصادر التي تتلامس مع الموظف أثناء عمله.
وتشمل هذه المصادر الرؤساء ، والمرؤوسين ، والأقران ، وأعضاء الفريق ، والعملاء ، والموردين باستثناء الموظف نفسه (انظر الشكل 18.10) ، الذي يمكنه تقديم التغذية الراجعة حول الأداء الوظيفي للموظف.
يعطي التقييم الذاتي فرصة للموظف للنظر في نقاط قوته وضعفه ، وإنجازاته ، والحكم على أدائه الخاص (في درجة الماجستير في الأعمال الدولية في جامعة دلهي ، لا يتم تقييم أعضاء هيئة التدريس فقط من قبل رئيس القسم ولكن أيضًا الطلاب).
يعطي المرؤوسون (جزء من العملاء الداخليين) فرصة لتقييم الموظف على معايير مثل التواصل وقدرات التحفيز ، وقدرة الرئيس على تفويض العمل ، وخصائص القيادة وما إلى ذلك.
يمكن أن يساعد تقييم الأقران على إيجاد قدرات الموظفين للعمل في فريق ، والتعاون والحساسية تجاه الآخرين. ومن ثم ، فإن التقييم الذي يقوم به المرء جميعه هو مراجعة شاملة بزاوية 360 درجة ، وتعتبر التعليقات واحدة من أكثر التقييمات موثوقية. بعض المنظمات التي تستخدم هذه الطريقة تشمل Wipro و Infosys و Reliance Industries وغيرها.
3. مقاييس التصنيف المرتكزة على السلوكيات:
مقاييس التصنيف المرتكزة على السلوك (BARS) هي تقنية حديثة هي مزيج من مقياس التصنيف الجرافيكي وطريقة الحوادث الحرجة. وهي تشمل مجالات حاسمة محددة سلفا من الأداء الوظيفي أو مجموعات من البيانات السلوكية تصف صفات الأداء الوظيفي الهامة بأنها جيدة أو سيئة (مثل الصفات مثل العلاقات بين الأفراد ، والقدرة على التكيف والموثوقية ، والمعرفة العملية وما إلى ذلك).
يتضمن نظام BARS النموذجي سبعة أو ثمانية سلوكيات أداء يتم قياس كل منها بمقياس تسع نقاط أو تسعة. يتم تطوير هذه العبارات من الحوادث الخطيرة.
في هذه الطريقة ، يتم الحكم على سلوك العمل الفعلي للموظف مقابل السلوك المرغوب من خلال تسجيل ومقارنة السلوك مع BARS. يحتاج تطوير وممارسة BARS إلى معرفة متخصصة.
4. مراكز التقييم:
مراكز التقييم هي مساهمة من علماء النفس الألمان. الميزة الرئيسية لمراكز التقييم هي أنها عملية. تتكون مراكز التقييم من العديد من المضاعفات.
ا. العديد من الكفاءات التي سيتم تقييمها في المرشح.
ب. مراقبين متعددين للقضاء على الذاتية وزيادة الموضوعية المشاركة في هذه العملية.
ج. عدة مشاركين: 18 - 21 في حالة TMTC (مركز تدريب إدارة تاتا).
د. تمارين متعددة: تمارين مثل لعب الأدوار ، تحليل الحالة ، العروض ، مناقشات المجموعة ، إلخ.
ه. عمليات المحاكاة المتعددة: يمكن أن تكون هذه نماذج إبداعية أو أزمة أو استغلالية.
F. ملاحظات متعددة: لوحظ كل ملاحظة مرتين على الأقل. هناك خمس طرق رئيسية يتم فيها التقييم. تشارك مجموعة من المشاركين في مجموعة متنوعة من التمارين التي تتم ملاحظتها من قبل فريق من الخبراء المقيمين الذين يقيّمون كل مشارك مقابل عدد من السلوكيات المرتبطة بالعمل. يتم بعد ذلك اتخاذ القرارات عن طريق التجميع.
5. طريقة محاسبة الموارد البشرية:
الموارد البشرية هي أصول قيمة لكل منظمة. وتقدر طريقة محاسبة الموارد البشرية القيمة النسبية لهذه الأصول في شروط المال. في هذا الأسلوب يتم حساب تقييم الموظفين من حيث التكلفة والمساهمة لأصحاب العمل.
وتشمل تكاليف الموظفين جميع النفقات المتكبدة عليهم ، وتعويضهم ، وتكاليف التوظيف والاختيار ، وتكاليف التعيين والتدريب ، وما إلى ذلك ، بينما تشمل مساهمتهم القيمة المضافة الإجمالية (من الناحية النقدية).
سيكون الفرق بين التكلفة والمساهمة هو أداء الموظفين. من الناحية المثالية ، ينبغي أن تكون مساهمة الموظفين أكبر من التكلفة المتكبدة عليهم.
6. بطاقة النتيجة المتوازن:
تم تطويره من قبل روبرت كابلان وديفيد نورتون في التسعينات. الغرض من بطاقة النتائج المتوازنة هو تقييم الأداء التنظيمي والموظف في عمليات إدارة تقييم الأداء. يقيس النهج التقليدي الأداء فقط على بعض المعايير مثل إجراءات العمل أو النتائج المحققة أو التدابير المالية وما إلى ذلك.
توفر بطاقة الأداء المتوازن إطارًا من الإجراءات المختلفة لضمان الرؤية الكاملة والمتوازنة لأداء الموظفين. تركز بطاقة النتائج المتوازنة على التدابير التي تدفع الأداء.
تتسم بطاقة النتائج المتوازنة بخصائص أساسية - مجموعة متوازنة من التدابير تعتمد على أربعة مقاييس (مالية - أرباح ، حصّة في السوق ، عائد استثمار ، عميل - منظور حول ولاء المنظمة للشركة ، واقتناء عملاء جدد ، إجراءات أعمال داخلية - بنية تحتية وعمليات تنظيمية النظم والموارد البشرية ، ومنظور الابتكار والتعلم - القدرة على التعلم والابتكار والتحسين) وربط هذه الإجراءات بأداء الموظفين. يتم تخصيص مكافآت كبار المدراء بناءً على نجاحهم في الاجتماع أو تجاوز مقاييس الأداء.
