إدارة أداء الموظفين

إدارة أداء الموظفين!

إدارة الأداء لديها مجموعة واسعة من التطبيقات مثل أداء الموظف ، والأعمال التجارية أو أداء الشركات وهلم جرا. جانب مهم من جوانب إدارة الأداء هو قياس الأداء. ومهما كانت العملية التي تحركها إدارة الأداء ، فإن الإجراءات الواضحة والموجزة مطلوبة من أجل تحديد الأهداف المرجوة بشكل صحيح.

إنها عملية تطلعية لتحديد الأهداف والتحقق بانتظام من التقدم نحو تحقيق تلك الأهداف. إنها عملية تغذية مرتدة مستمرة حيث يتم قياس المخرجات المرصودة ومقارنتها بالأهداف المرجوة. أي تباين أو فجوة هو ردود الفعل ثم في تغيير مدخلات العملية ، وذلك لتحقيق الأهداف المرجوة.

إدارة الأداء لديها مجموعة واسعة من التطبيقات مثل أداء الموظف ، والأعمال التجارية أو أداء الشركات وهلم جرا. جانب مهم من جوانب إدارة الأداء هو قياس الأداء. ومهما كانت العملية التي تحركها إدارة الأداء ، فإن الإجراءات الواضحة والموجزة مطلوبة من أجل تحديد الأهداف المرجوة بشكل صحيح.

تفشل معظم أنظمة إدارة الأداء في تحقيق الأهداف المرجوة من مالك العملية أو الجهة الراعية للمشروع ، نظرًا لأن قياس الهدف هو أمر غامض ، وليس محددًا بما فيه الكفاية ، أو أنه يتم الإبلاغ عنه بشكل سيء أو لأنه لا يمكن قياس النتائج بفعالية.

غالباً ما يتم الخلط بين إدارة الأداء وتقييم الأداء. تقييم الأداء هو عملية تبحث عن الوراء ، فقط قياس ما حدث في الماضي. ومع ذلك ، فإن إدارة الأداء هي عملية تطلعية لأنها تقود نظامًا أو منظمة نحو هدف مستقبلي مرغوب.

يمكن اعتبار إدارة الأداء وتحسينه كدورة:

1. تخطيط الأداء حيث يتم تحديد الأهداف والغايات

2. التدريب على الأداء حيث يتدخل المدير لتقديم التعليقات وتعديل الأداء

3. تقييم الأداء حيث يتم توثيق الأداء الفردي رسميًا وتسليم التعليقات

مشكلة الأداء هي أي فجوة بين النتائج المرجوة والنتائج الفعلية. تحسين الأداء هو أي جهد يستهدف سد الفجوة بين النتائج الفعلية والنتائج المرجوة.

عادة ، عندما نفكر في الأداء في المؤسسات ، نفكر في أداء الموظفين.

ومع ذلك ، يجب أن تركز إدارة الأداء أيضًا على:

1. المنظمة

2. الإدارات (دعم الكمبيوتر ، الإدارة ، المبيعات ، إلخ).

3. العمليات (الفواتير ، الميزنة ، تطوير المنتجات ، الإدارة المالية ، إلخ).

4. البرامج (تنفيذ سياسات وإجراءات جديدة لضمان مكان عمل آمن ، أو ، لتقديم الخدمات بشكل مستمر إلى مجتمع محلي غير ربحي).

5. المنتجات أو الخدمات للعملاء الداخليين 6R الداخلية.

6. المشاريع (أتمتة عملية إعداد الفواتير ، والانتقال إلى مبنى جديد ، وما إلى ذلك).

7. فرق أو مجموعات منظمة لتحقيق نتيجة للعملاء الداخليين أو الخارجيين.

الجوانب المقترحة للأداء:

يشير Blumenthal (2003) إلى تحسن في الأداء قد ينتج عن تحسين في واحد أو أكثر من الجوانب الأربعة التالية:

1. الاستقرار التنظيمي هو فيما يتعلق بما إذا كانت الخدمات يتم تقديمها باستمرار وبقيت المنظمة على قيد الحياة.

2. ويستند الاستقرار المالي خاصة على البقاء على المدى القصير ، على سبيل المثال ، القدرة على دفع فواتيرها. غالباً ما يتم تجاهل الاستقرار المالي كمجال ذو أهمية أثناء بناء القدرات.

3. تعتمد جودة البرنامج (المنتجات والخدمات) على مؤشرات التأثير ، بما في ذلك البحث الكافي عن البرامج الفعالة ونظام إدارة النتائج. هذا الجانب أيضا غالبا ما يتم تجاهله.

4. يعتمد النمو التنظيمي على جذب الموارد وتوفير المزيد من الخدمات.

يضيف Blumenthal أن النمو وحده ليس مؤشراً على الأداء.

إن دور الموظفين له أهمية قصوى لتحسين جميع الجوانب الأربعة المذكورة أعلاه ، وبالتالي فإن تدريب وتطوير الموظفين يفترض أهمية متزايدة.