نموذج مفاهيمي ممكن لحل النزاع

يتم توعية الصراع التنظيمي من خلال سلسلة من الأحداث وتمتد لتشمل جميع التفاعلات بين أعضاء المنظمة والإدارات والمجموعات. وهذا يجعل الصراع التنظيمي لا مفر منه ولا يمكن فصله عن الأداء التنظيمي (Lewicki and Spencer 1992).

يمثل الصراع التنظيمي الخلاف أو الاختلاف أو عدم التوافق ، داخل أو بين الأفراد والجماعات (رحيم ، 1985). مع الإدارة الفعالة للصراع التنظيمي ، يمكن للمنظمات الوصول إلى مستويات جديدة من الإبداع والابتكار والقدرة التنافسية.

توفر نماذج النزاع إطارًا مفاهيميًا لحل النزاع من خلال تفصيل العملية والإجراءات التي يتم من خلالها إدارة النزاع في منظمة (Patchen 1970).

ويرد أدناه نموذج مفاهيمي ممكن لحل الصراع.

1. تحفيز الصراع:

يقوم المديرون في المنظمات بتحفيز الصراع من خلال رعاية المنافسة الودية. هذا ، ومع ذلك ، مثال على نزاع إيجابي لإحداث تغييرات في المنظمات من خلال تسخير الابتكار والإبداع لجميع قطاعات مختلفة من الناس.

في بعض الأحيان ، تقوم المنظمات بتحفيز الصراع من خلال جلب أشخاص جدد في مناصب رفيعة المستوى (حتى على مستوى الرؤساء التنفيذيين). هؤلاء المجندين الجدد يهزون كل شيء في المنظمات ، بما في ذلك الأنظمة والإجراءات والمعايير والنهج الإدارية السائدة.

بالمناسبة ، من المهم الإشارة إلى أن تجنيد الأشخاص في المستويات العليا لا تحظى في الغالب بالحماس من قبل المنظمات ، حيث أنهم يفضلون دائمًا تهيئة الناس من الداخل ، من خلال التخطيط الفعال للخلافة. ومع ذلك ، غالبًا ما يُنظر إلى تحريض الأجانب على أنهم إستراتيجية متعمدة من قبل المنظمات لإحداث تغييرات من خلال إحداث نزاع إيجابي.

2. السيطرة على الصراع:

في عملية تحفيز الصراع ، قد تواجه المنظمات صراعات غير فعالة تسبب ضررًا لسلاسة العمل. في هذه المرحلة ، تصبح السيطرة على النزاع مهمة. وتتمثل الاستراتيجية الأكثر سيطرة على السيطرة على النزاع في توسيع قاعدة الموارد لتعزيز التنسيق بين المجموعات التي تعتمد على بعضها البعض. من أجل تحفيز انتباه الموظفين من النزاعات المختلة ، وضعت المنظمات أهدافًا أعلى أيضًا ومحاولة تشكيل مجموعات عمل مع شخصيات وعادات مطابقة.

3. حل الصراع والقضاء عليه:

يتم تبني استراتيجيات حل النزاع والقضاء عليه في الحالات التي تؤدي فيها التوترات المتعلقة بالنزاع إلى تعطيل الأنشطة في مكان العمل ، مما يجعل من المستحيل تحقيق الأهداف والغايات. تشمل الطرق والوسائل لحل النزاع في مثل هذه الحالات ، تجنب ، وتمهيد (من خلال خدمة الشفقة من خلال التأكيد على أن الأمور سوف تتحسن) ومن خلال المساومة (من خلال الجمع بين الأطراف المتصارعة). وبغض النظر عن النهج المتبع لحل النزاع ، يبقى التركيز الأساسي للمنظمات هو تجنب الصراع المدمر.

4. حل النزاعات بطريقة إيجابية:

لا يمكن القضاء على الصراع. بدلا من ذلك ، يجب أن تدار بفعالية. في بعض الأحيان تحتاج المنظمات لحل النزاعات المختلة من خلال اعتماد وسائل مختلفة.

فيما يلي بعض الطرق الإيجابية لحل التضارب:

استخدام "أنا" بدلاً من "أنت":

في المنظمات ، غالبًا ما نستخدم كلمة "أنت" ، لكن كلمة "أنت" تضع المستمع على الدفاع ، لأن "أنت" تشبه أكثر من أمر ، مع التأكيد على النقطة التي يجب على المرء ، كمرؤوس لها ، أن يحمل ترتيب المتفوق. استخدام "F" هو أكثر شخصية وغير اتهامي.

قوة الترقب:

التوقع هو عبارة عن دراسة مسبقة لرد فعل المستمعين على البيانات التي تم الإدلاء بها. هذا يضمن احترام الآخرين وبالتالي يقلل من الصراعات.

بيع المصلحة الذاتية:

وينجح حل النزاع الإيجابي عندما يعلم المديرون مصالح الأشخاص المتنازعين ومن ثم يبيعون الرغبات والاحتياجات. قد تكون مصالح الأشخاص المتنازعين أو قضايا النزاع في حد ذاتها ، المال أو القوة أو الشعبية أو الوضع أو الترقية أو الأمن. وبالتالي ، يمكن للمديرين بيع المصالح بفعالية ، من خلال تلبية الاحتياجات ورغبات الأشخاص المتنازعين لحل النزاع بشكل إيجابي.

موقف سلوك:

أثناء حل النزاع بشكل إيجابي ، من المهم أن يفهم المدراء الموقف. إن فهم المواقف أمر صعب ، لكن التناقض بين الاستجابات اللفظية ولغة الجسد ، غالباً ما يعطي مفاتيح للمدراء لفهم موقف الشخص المتضارب. وبالتالي ، يمكن للمديرين أن يقرروا الاستراتيجيات المناسبة لحل النزاعات.

وضوح:

غالبًا ما يؤدي عدم الوضوح إلى نشوب الصراع. يفشل الناس في تخصيص أولوياتهم وجهودهم بشكل رشيد لتحقيق الأهداف والغايات ، عندما يعانون من عدم الوضوح. وبالتالي القضاء على الارتباك يزيد العلاقات الإيجابية.

توضيح حول العواقب السلبية:

هذا لا ينبغي أن يساء فهم استخدام العصا. بل ينبغي النظر إليه على أنه محاولة لمساعدة الناس على فهم العواقب السلبية المحتملة للاستمرار في تغذية الصراعات غير الفعالة. من خلال مشاركة المعلومات الشفافة ، باستخدام أساليب إدارة الجدار الزجاجي ، غالباً ما يتم تحويل الموظفين المتعارضين إلى مساهمين إيجابيين في الأهداف والغايات التنظيمية. ومن ثم ، فهو أيضا مثال جيد لاستراتيجية حل الصراعات الإيجابية.

علاوة على ذلك ، لحل النزاعات بطريقة إيجابية ، نحتاج أولاً إلى حل نزاعاتنا الداخلية ونضع أنفسنا في أحضان الآخرين. بعد ذلك ، يجب علينا الاستماع إلى ما يحتاجونه ، وتحديد أولوياتنا الخاصة ، ومناقشة الوضع بهدوء ، والوصول إلى حل مقبول بشكل متبادل ، ومتابعة القرارات التي يتم اتخاذها بصدق.

يمكن استخدام هذه التقنيات معًا أو بشكل منفصل ، اعتمادًا على النزاع. يجب التعامل دائمًا مع النزاع على الكاميرا (بشكل خاص أو فردي) ، وإلا يمكن أن يخلق التوترات ويزيد من تفاقم الموقف. من خلال المفاوضات الفعالة ، ينبغي على المديرين التركيز على حلول الفوز.