أولوية الأقدمية والاستحقاق في سياسة الترويج (مع رسم بياني)

أولوية الأقدمية والاستحقاق في سياسة الترويج!

الجزء الأصعب من سياسة الترويج هو وضع معايير الترقية ، الأقدمية أو القدرة.

1. الأقدمية:

يمكن تعريفه بأنه طول مدة الخدمة في المؤسسة.

الموظفون يجادلون لصالح الأقدمية للترقية على حساب الأسباب التالية:

(أ) قياسه موضوعي حقا. لا شك في أي محاباة أو تمييز.

(ب) إن قياس الأقدمية بسيط ودقيق.

(ج) يؤدي إلى زيادة في المعنويات والإنتاجية.

(د) مقبول للنقابة ، ومن ثم فهو يعزز السلام.

(ه) أنه يقلل من دوران العمالة.

(و) إنها مكافأة على الولاء.

حساب الأقدمية:

العوامل الرئيسية التي تشارك في حساب الأقدمية هي:

(أ) تحديد أقدمية الموظف بداية من تاريخ التعاقد معه. يجب أن تبقى أقدمية سليمة على الترقية. وعادة ما يتم كسر الأقدمية في حالة الإنهاء أو الاستقالة أو إجازة أو غياب أطول.

(ب) يجوز إعطاء الأفضلية الفائقة للمجموعات التفضيلية (على سبيل المثال ، قد يحصل قادة الاتحاد على أقدمية عليا).

(ج) يجوز أن تكون الوحدة المأخوذة لحساب الأقدمية شركة أو منشأة أو إدارة أو قسم وما إلى ذلك. ويجب أن تكون قائمة الأقدم على هذا النحو دقيقة ودقيقة.

(د) تستند بعض قرارات التوظيف أيضا إلى الأقدمية مثل التسريح ، والنقل ، واختيار الماكينة وغيرها (بالإضافة إلى الترقية).

يجب أن يكون لدى الإدارة سياسة واضحة بشأن حساب الأقدمية. يجب على الأمر De التفاوض مع الاتحاد في حالة الشركات المنتخبة.

2. الاستحقاق أو القدرة:

يتم تعريف القدرة بشكل عام على أنها "تصنع" متطلبات الوظيفة أو الوظيفة أو القدرة على تعلم الوظيفة في فترة التدريب العادية ". بعد التنسيب ، يتم تقييم أداء الموظفين من حيث الجودة أو كمية العمل.

وتشمل السمات التي يتم تطبيقها عادة لقياس القدرة القيادة ، والسلامة ، والشخصية ، والتعاون ، والحكم ، والمسؤولية ، والصحة ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إعطاء اختبارات معينة لقياس القدرة على التعلم. يمكن أيضًا إجراء المقابلات الشخصية للحصول على مزيد من المعلومات حول الموظفين.

الترويج على أساس الجدارة يضمن تعزيز أفضل الموظفين فقط.

يجب أن تأخذ الإدارة في الاعتبار القيود التالية على القدرة:

(أ) من الصعب جدا قياس القدرات. إذا تم الترويج لشخص صغير ، يمكن تطوير شعور بين الموظفين أن المحسوبية بدلاً من القدرة هي معايير الترقية.

(ب) الشخص الذي يقوم بعمله الحالي بشكل صحيح قد لا يكون لديه القدرة على القيام بالعمل المستقبلي بطريقة أفضل.

مرونة:

لا يمكن اعتبار الأقدمية أو الجدارة كأساس وحيد للترقية. إذا كانت الأقدمية هي الأساس الوحيد للترقية ، فلن يكون هناك حافز لمعرفة المزيد. سيستمر الموظفون في تراكم خدماتهم. الأقدمية تتجاهل تمامًا ميزة الجدارة والفوائد. إذا كان كبار السن دومًا أبطأ ، فستتم تبسيط مشكلتنا في قياس أداء كل من الأفراد والشركات بشكل كبير؟

في الممارسة الفعلية ، لذلك ، يجب على سياسة الترقية إعطاء الأهمية اللازمة للأقدمية والقدرة.

التنازلات التالية قد يتم تنفيذها:

(أ) إذا كانت القدرة متساوية إلى حد كبير ، يمكن أخذ الأقدمية في الاعتبار للترقية.

(ب) ثمة حل توفيقي آخر يتمثل في أنه عندما يفي الشخص الكبير بالحد الأدنى لمتطلبات الوظيفة الجديدة ، ينبغي ترقيته.

(ج) الحل الوسط الثالث هو أن الأقدمية هي التي تحكم الوظائف الأدنى في حين أن المناصب العليا تستحق.

قد تكون سياسات الترويج تحت النيران من النقابات لأن الرجل الذي تم استبداله يشعر أن الترويج هو Malafide. يجوز للمحكمة الصناعية أن تنحي جانباً الترقية إذا كانت في طبيعة الإيذاء وتطلب من الإدارة إعادة النظر في حالات الموظفين المحلين.

والورقة المستحقة هي نطاق معايير الجدارة - الأقدمية لاتخاذ القرارات الترويجية التي قدمها Stravss و Sayles.

معايير للترقية في شركة التأمين على الحياة في الهند:

تختار السلطة الترويجية للترقية من بين الموظفين المؤهلين على أساس المعايير التالية:

(أ) الأقدمية

(ب) المؤهلات

(ج) التقرير السري (إيصال العمل) و

(د) مقابلة.

شريطة أن يكون الحد الأقصى للوزن الواجب إعطاؤه لكل من المعايير الأربعة المذكورة كما يلي:

علامات معيار

(أ) الأقدمية 15

(ب) المؤهلات 15

(ج) التقرير السري 40

(د) مقابلة 30

في مؤسسة التأمين العامة في الهند ، تكون المعايير هي نفسها كما هو مذكور أعلاه ولكن يختلف الوزن.

(1) في حالة الموظفين الإداريين المساعدين:

علامات معيار

الأقدمية 25

المؤهلات 25

سجلات العمل 25

مقابلة 25

(2) في حالة الكوادر غير موظفي الإدارة المساعدة:

علامات معيار

(أ) الأقدمية 30

(ب) المؤهلات 20

(C) سجلات العمل 25

(د) مقابلة 25