مشروع تقرير عن الثقافة التنظيمية

تقرير مشروع حول الثقافة التنظيمية. سيساعدك هذا التقرير في التعرف على: - 1. معنى الثقافة التنظيمية 2. مميزات الثقافة التنظيمية 3. العوامل 4. الوظائف 5. أنواع 6. المستويات 7. العناصر 8. النقل 9. التنمية 10. الحفاظ على الثقافة التنظيمية 11. تغيير الثقافة التنظيمية.

محتويات:

  1. تقرير المشروع حول معنى الثقافة التنظيمية
  2. مشروع تقرير عن ملامح الثقافة التنظيمية
  3. مشروع تقرير عن العوامل التي تحدد الثقافة التنظيمية
  4. مشروع تقرير عن وظائف الثقافة التنظيمية
  5. مشروع تقرير عن أنواع الثقافة التنظيمية
  6. مشروع تقرير عن مستويات الثقافة التنظيمية
  7. مشروع تقرير عن عناصر الثقافة التنظيمية
  8. مشروع تقرير عن انتقال الثقافة التنظيمية
  9. مشروع تقرير عن تنمية الثقافة التنظيمية
  10. تقرير المشروع حول الحفاظ على الثقافة التنظيمية
  11. تقرير المشروع حول تغيير الثقافة التنظيمية

تقرير المشروع # 1. معنى الثقافة التنظيمية:

إنه مناخ تنظيمي حيث يرى جميع الأعضاء نفس الأشياء الجيدة أو السيئة ، أي أنهم يشتركون في قيم مشتركة. يمكن أن يكون للأعضاء قيم مختلفة كأفراد ، كمجموعات وكأعضاء في المجتمع. لدى المنظمات أيضا قيم تعمل لصالح جميع أولئك الذين هم على اتصال معهم ، مثل العملاء والموردين والدائنين الخ.

عندما يشارك الأفراد والمنظمات القيم ويوجهون جهودهم نحو هدف مشترك ، أي تحقيق الأهداف التنظيمية ومن خلالها ، وأهدافهم الشخصية ، يقال أنهم يعملون في نظام من القيم والمعتقدات المشتركة. هذا هو المعروف باسم ثقافة الشركات. يعرّف EB Taylor الثقافة بأنها "تلك الكلية المعقدة التي تشمل المعرفة ، والعقيدة ، والفن ، والأخلاق ، والقانون ، والعرف ، وغيرها من القدرات والعادات التي اكتسبها الإنسان كعضو في المجتمع".

الثقافة تعني الصقل أو الحضارة. تحدد ثقافة المنظمة كيف تكون منظمة راقية أو متحضرة. إنها مجموعة من القيم التي تحدد ما تمثله المنظمة ، وكيف تعمل وما هي الأشياء أو الأنشطة التي تراها مهمة. ويوفر الأساس لبيئة المنظمة الداخلية ويشكل سلوك المديرين.

ثقافة المنظمة تميز منظمة واحدة عن الأخرى. يشير القميص الأبيض والسراويل السوداء إلى منظمة واحدة بينما تشير القمصان الزرقاء والسراويل الزرقاء إلى منظمة أخرى. يمكن أن يشير وجود قبعة مع الزي الرسمي إلى قسم الإنتاج وربطة العنق يمكن أن تشير إلى قسم المبيعات في نفس المؤسسة.

عندما ندخل مكتبًا حكوميًا ، يمكننا أن نحدد الفرق من وقت دخولنا إلى مكتب خاص. ما الذي يسلط الضوء على هذه الصورة لمنظمة؟ إنها ثقافة المنظمة. توفر ثقافة المنظمة "إحساسًا" تجاه المنظمة لمن يتعاملون معها. يمثل التصور الشائع الذي عقده أعضاؤها.

الناس على مختلف المستويات في مختلف الإدارات يحملون الرأي العام حول المنظمة. ﻳﻌﺮّف ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ ﺑﺸﺮوط ﻣﻤﺎﺛﻠﺔ. إنها قوة تحدد فعالية ونجاح المنظمة على المدى الطويل.

الثقافة التنظيمية هي شخصية المنظمة التي تميزها عن المنظمات الأخرى. "ثقافة المنظمة تشير إلى نظام المعنى المشترك الذي يحمله الأعضاء الذي يميز المنظمة عن المنظمات الأخرى." ما الذي يجعل Airtel مختلفًا عن Vodafone والاعتماد على الرغم من أن جميعهم يتعاملون في نفس المنتج. إنها ثقافة المنظمة لهذه الشركات.

الشركات ذات الثقافة القوية (بروكتور وغامبل ، ريلاينس إندستريز) هي أكثر فعالية من أولئك الذين لديهم ثقافة ضعيفة. الثقافات القوية لها تأثير أكبر على الحافز والسلوك والإنتاجية. هناك درجة عالية من الاتفاق بين الأعضاء حول غرض المنظمة وأهدافها ومعاييرها وقيمها وأنشطتها. هذا يزيد من ولائهم والتزامهم تجاه المنظمة ويقلل من معدل دوران العمالة والتغيب.


مشروع تقرير # 2. ميزات الثقافة التنظيمية:

ثقافة المؤسسة لديها الميزات التالية:

1. المعنى المشترك:

وهو يمثل الفهم المشترك والآراء والتصورات التي عقدها أعضاء المنظمة المتقدمة على مدى فترة من الزمن اعتمادا على ما لاحظه الناس وخبروا في المنظمة. ينشأ عن الفهم الضمني لقيم ومعتقدات المنظمة. لا يتم كتابة هذه المعتقدات أو المعاني في أي دفتر قاعدة ولا تتوفر في أي مكان آخر بالأبيض والأسود.

2. القيم والقواعد:

جميع الأعضاء لديهم فهم واضح لقيم وقواعد المنظمة. يعلم الجميع ما الذي يجب عمله ، ومتى يجب القيام به ، وأين يجب القيام به. هذه القيم تنشأ من خلال السلوكيات المتكررة التي تمارس على مدى فترة زمنية طويلة. تصبح دليلاً للسلوك الفردي ويجمع الأشخاص أنفسهم مع أنظمة القيمة هذه. يقبلون ذلك كجزء من شخصيتهم المهنية ويفتخرون بربط أنفسهم به.

3. التناسق السلوكي:

يعزز الاتساق السلوكي بين الأعضاء. كلهم يتصرفون بنفس الطريقة في الحد من الصراعات والتوترات بين الأفراد.

4. وصفي:

فهو يصف كيف ينظر الموظفون إلى منظمة ويرون أنها هوية مستقلة ، سواء أحبوا ذلك أم لا.

5. الفلسفة التنظيمية:

ويحدد بوضوح الفلسفة التنظيمية من حيث السياسات المتعلقة بكيفية التعامل مع العملاء والموظفين والأطراف الأخرى.

6. إرشادات واضحة:

وضعت المبادئ التوجيهية التي تحكم الأداء التنظيمي بوضوح كقواعد يجب أن يتبعها جميع الأعضاء بشكل موحد.

7. الشعور بالانتماء:

ثقافة المنظمة يخلق الشعور بالوحدة والانتماء بين الأعضاء. يرى الأعضاء أنفسهم كجزء من التنظيم والتنظيم من جانبهم. يتفقون تمامًا مع طريقة العمل التنظيمية (الخطط ، القواعد ، السياسات ، الإجراءات ، إلخ)


تقرير المشروع # 3. العوامل التي تحدد الثقافة التنظيمية:

العوامل التالية تحدد ثقافة المنظمة:

1. مؤسس المنظمة:

بادئ ذي بدء ، تتطور ثقافة المنظمة من خلال مؤسسيها. أيًا كان الانطباع الذي يخلفه مؤسسو الانطباع عن المؤسسة ، يستمر ويتطور لفترة طويلة من الزمن. إذا كان المؤسسون يؤمنون بمعاملة الموظفين على قدم المساواة مع المديرين ، فإن نظام القيمة هذا يتغلغل في جميع أنحاء المؤسسة في جميع الأوقات القادمة. إذا تم استدعاء الموظفين المنتسبين في شركة لتطوير شعور الشراكة بينهم ، فسيتم دعوتهم دائمًا بالشركاء لجميع الأوقات القادمة.

2. نجاح الشركات والخبرات المشتركة:

نجاح الشركات لفترة طويلة يطور ثقافة قوية حول اسمها وطريقة عملها. يشترك أعضاؤه في خبرات مشتركة حول نجاحه الذي يبقى متأصلاً في أذهانهم لفترة طويلة من الزمن.

3. الابتكار والمخاطرة:

يتم تحديد ثقافة المنظمة من خلال درجة ابتكار موظفيها ولديهم القدرة على تحمل المخاطر. يطور الموظفون المبتكرون والمخاطرة ثقافة قوية.

4. النتائج بدلا من التقنيات:

عندما يركز المديرون على النتائج أو النتائج بدلاً من الطرق أو التقنيات لتحقيق النتائج ، فإنه يطور ثقافة منظمة قوية.

5. الناس وتوجه الفريق:

عندما يأخذ المديرون في الاعتبار تأثير قراراتهم أو نتائجهم على الأفراد كأفراد وفرق ، فإنه يطور ثقافة منظمة قوية.

6. القدرة التنافسية:

تعتبر المنظمات التي يكون موظفوها منافسًا أقوى ثقافياً من أولئك الذين يكون موظفوها بسيطًا أو غير تنافسي.

7. التفسيرات المشتركة:

تتمتع المنظمات التي يكون لدى أعضائها تصورات مشتركة والتفكير في القيم التنظيمية والمعايير وطرق الأداء بثقافة قوية.

8. السوق الدائمة:

يتم تحديد ثقافة المنظمة بالطريقة التي تطور بها مكانتها في السوق. ومن المعروف أن بعض الشركات للجودة في حين أن البعض الآخر لسعرها. لا يمانع الناس في دفع سعر مرتفع للجودة أو التنازل عن الجودة مقابل سعر مناسب. ومن المعروف على سبيل المثال ، تثبر على الجودة. العملاء مستعدون لدفع سعر مرتفع لجودته. تطور ثقافة الشركات من خلال الطريقة التي طورت بها مكانتها في السوق (الجودة).


تقرير المشروع # 4. وظائف الثقافة التنظيمية:

الثقافة التنظيمية هي قوة تعزز المنظمة (على الرغم من أن بعض المنظمات معروفة بثقافتها الضعيفة أيضًا).

ينفذ الوظائف التالية:

1. يميز منظمة واحدة عن الأخرى. يخلق اسم العلامة التجارية للمنظمة.

2. تطوير شعور الهوية بين الأعضاء. يربط الأعضاء أنفسهم بالمنظمة. يشعر موظفو شركة Earnest & Young بالفخر لأنهم جزء من الشركة بسبب ثقافتها القوية.

3. يعزز الالتزام بين الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية. الموظفين خاضعين مصالح فردية لنتائج الشركات الأكبر.

4. تطوير معايير مناسبة للعاملين وحملهم معا لتحقيق تلك المعايير.

5. يوفر آلية تحكم لتشكيل موقف وسلوك الموظفين. يعطي التوجيه للأنشطة التنظيمية ويضمن أن يتحرك الجميع في نفس الاتجاه.

ثقافة ، وبالتالي ، يخلق صورة من خلالها المنظمة معروفة ، على سبيل المثال ، آي بي إم ، هيوليت باكارد ، بروكتور وغامبل الخ


تقرير المشروع # 5. أنواع الثقافة المنظمة:

على الرغم من أن بعض الثقافات التنظيمية تتميز ببعض الخصائص المشتركة ، إلا أن العناصر الثقافية وعلاقاتها تخلق نمطًا مميزًا لكل منظمة. كما هو الحال بالنسبة لتصاميم المنظمة ، قد تكون ثقافات المؤسسة المختلفة مناسبة في أوقات وأوضاع مختلفة ، مع عدم وجود نوع واحد من الثقافة مثالي لكل حالة.

ومع ذلك ، يفضل بعض الموظفين ثقافة واحدة إلى أخرى. إن الموظفين الذين يعملون في منظمات ذات ثقافة تناسب وجهة نظرهم الخاصة حول ثقافة مثالية يميلون إلى الالتزام بالمنظمة وهم متفائلون بمستقبلها.

يمكن أن تكون ثقافة الشركة من الأنواع التالية:

1. الثقافة البيروقراطية:

إن المنظمة التي تقدِّم شكلاً وقواعد وإجراءات تشغيل موحدة وتنسيقًا هرميًا لديها ثقافة بيروقراطية. الشواغل طويلة الأجل للبيروقراطية هي القدرة على التنبؤ والكفاءة والاستقرار.

القواعد السلوكية تدعم شكليًا على الطابع غير الرسمي. ينظر المدراء إلى أدوارهم كمنسقين جيدين ، ومنظمي ، ومنفذين للقواعد والمعايير المكتوبة. يتم تحديد المهام والمسؤوليات والسلطة للموظفين بشكل واضح. يتم تحديد القواعد والعمليات التنظيمية في الأدلة والموظفين يعتقدون أن واجبهم هو اتباعها.

2. ثقافة العشيرة:

التقاليد والولاء والالتزام الشخصي والتواصل الاجتماعي المكثف والعمل الجماعي والإدارة الذاتية والتأثير الاجتماعي هي سمات لثقافة عشائرية. يعترف أعضاؤه بالتزام يتجاوز الاتفاقيات التعاقدية. يكافأ الولاء بالأمن. كما يعتقد الأفراد أن المنظمة سوف تعاملهم بإنصاف من جميع النواحي والجوانب ، فهم يعتبرون أنفسهم مسؤولين أمام المنظمة عن أفعالهم.

يعمل أعضاء العشيرة منذ وقت طويل كمرشدين ونماذج يحتذى بها للأعضاء الجدد. هذه العلاقات تديم القواعد والقيم التنظيمية على الأجيال المتعاقبة من الموظفين. في هذا النوع من الثقافة ، يشترك الأعضاء في الشعور بالفخر بالعضوية. لديهم إحساس قوي بتحديد الهوية ويعترفون بالاعتماد المتبادل بين المنظمات والأعضاء.

واعتمادًا على أنواع المعايير ، قد تولد أو لا تولد الثقافة سلوكيات أو ابتكارات تنطوي على المخاطرة.

3. ثقافة ريادة الأعمال:

مستويات عالية من اتخاذ المخاطر ، والدينامية والإبداع تميز ثقافة تنظيم المشاريع. هناك التزام بالتجريب والابتكار والقيادة. هذه الثقافة لا تستجيب بسرعة للتغيرات في البيئة. يخلق التغيير. الفعالية تعني توفير منتجات جديدة وفريدة ونمو سريع. يتم تشجيع المبادرة الفردية والمرونة والحرية النمو وتعزيزها ومكافأتها بشكل جيد.

4. ثقافة السوق:

إن تحقيق أهداف قابلة للقياس ومتطلبة ، وخاصة تلك التي تعتمد على الأسواق المالية (مثل نمو المبيعات والربحية والحصة السوقية) تميز ثقافة السوق. تسود القدرة التنافسية القيادية وتوجيه الربح في جميع أنحاء المنظمة.

في ثقافة السوق ، هناك علاقة تعاقدية بين الأفراد والمنظمة. هناك اتفاق واضح على ما يتوقعه المرء من الآخر والتوجيه الرسمي للتحكم مستقر تماماً. الفرد مسؤول عن مستوى معين من الأداء ، وتعد المنظمة بمستوى معين من المكافآت.

ومع ذلك ، فإن المنظمة لا تعد بالأمن ولا يعد الفرد بالولاء. في هذه الثقافة ، يتكوّن تفاعل الرئيس مع المرؤوسين بشكل كبير من أداء التفاوض - اتفاقيات المكافآت و / أو تقييم طلبات تخصيص الموارد.

غياب التزام طويل الأجل من كلا الطرفين يؤدي إلى ضعف عملية التنشئة الاجتماعية. لم يتم التأكيد رسميا على العلاقات الاجتماعية بين زملاء العمل ، وهناك القليل من الحوافز الاقتصادية المرتبطة بالتعاون المباشر مع الأقران. قد لا تؤدي العلاقات الرسمية البحتة التي يشاركها الأعضاء مع بعضهم البعض إلى إنشاء شبكة شخصية. ترتبط ثقافة السوق غالبًا بأهداف الأداء الشهرية والفصلية والسنوية استنادًا إلى الأرباح.


تقرير المشروع # 6. مستويات الثقافة التنظيمية:

يشرح أدغر شاين ، عالم النفس الاجتماعي ، ثلاثة مستويات من ثقافة المنظمة. هذه المستويات تختلف من حيث الرؤية ومقاومة التغيير. أقل مستوى مرئي أو أعمق هو الافتراضات الأساسية المشتركة ، التي تمثل المعتقدات حول الطريقة التي تحتاج المنظمة إلى تشغيلها.

المستوى الثاني للثقافة هو القيم الثقافية ، التي تمثل المعتقدات والافتراضات والمشاعر الجماعية حول الأشياء الجيدة ، والعادية ، والعقلانية ، والقيمية الخ. هذه القيم تميل إلى الاستمرار مع مرور الوقت حتى عندما تتغير العضوية التنظيمية.

المستوى التالي هو السلوكيات المشتركة ، بما في ذلك المعايير ، التي تكون أكثر وضوحا وأيسر منالا للتغيير من القيم. يتكون المستوى الأكثر سطحية من الثقافة التنظيمية من الرموز. الرموز الثقافية هي الكلمات (المصطلحات أو اللغات العامية) ، والإيماءات والصور أو غيرها من الأشياء المادية التي تحمل معنى خاص مع الثقافة.


تقرير المشروع # 7. عناصر الثقافة التنظيمية:

يحدد جونسون (1988) عددا من العناصر التي تصف أو تؤثر على الثقافة التنظيمية:

1. النموذج:

إنها تمثل ما تدور حوله المنظمة ؛ ماذا يفعل؛ مهمتها قيمه.

2. أنظمة التحكم:

يشرح العمليات الموجودة لمراقبة ما يجري. ثقافات الدور لديها قواعد كبيرة. هناك المزيد من الاعتماد على الفردية في ثقافة السلطة.

3. الهيكل التنظيمي:

ويمثل خطوط الإبلاغ والتسلسل الهرمي وطريقة تدفق العمل من خلال الأعمال التجارية.

4. هياكل السلطة:

فهو يحدد من يتخذ القرارات ، ومدى انتشار القوة ، وما تعتمد عليه السلطة.

5. الرموز:

وتشمل هذه الشعارات والتصاميم ، ولكن تمتد إلى رموز السلطة ، مثل مواقف السيارات والمغاسل التنفيذية.

6. الطقوس والروتين:

هذه هي اجتماعات الإدارة وتقارير مجلس الإدارة وما إلى ذلك والتي قد تصبح أكثر اعتيادية من اللازم.

7. القصص والأساطير:

القصص والأساطير المبنية حول الناس والأحداث ، تنقل رسائل حول ما يتم تقييمه داخل المنظمة.

هذه العناصر قد تتداخل. قد تعتمد هياكل الطاقة على أنظمة التحكم ، والتي قد تستغل الطقوس ذاتها التي تولد قصص الشركات.


تقرير المشروع رقم 8. نقل الثقافة التنظيمية:

يتم نقل ثقافة المنظمة إلى الموظفين بعدة طرق.

بعض هذه هي:

1. قصص:

تخلق القصص حول القيم التنظيمية والقواعد والممارسات السابقة والحالية انطباعًا إيجابيًا في أذهان الموظفين حول ثقافة المنظمة (القصص تحتوي على سرد للأحداث التي تسلط الضوء على الممارسات التنظيمية).

عندما يتم سرد قصص نجاح منظمة باستمرار ، يبدأ الناس في ربط الحقائق في هذه القصص بسلوكهم الفعلي. فهم يبدأون في التصرف بالطريقة نفسها التي يتم إخبارهم بها في القصص عندما يواجهون مواقف مماثلة. على سبيل المثال ، تشتهر الشركة بقيمها الأخلاقية.

تم طرد الموظف الذي تصرف بطريقة غير أخلاقية من خلال تقديم ميزات خاطئة للمنتج إلى العملاء من الشركة. ويخبر المديرون هذه الحقيقة باستمرار إلى الموظفين بحيث يرتبط الموظفون بالأخلاقيات كجزء من سلوكهم على مدار فترة من الزمن. إنهم يفهمون أنهم إذا تصرفوا على نحو غير أخلاقي ، فقد يفقدون وظائفهم.

2. الرموز:

تنقل الرموز نوايا المنظمات التي قد لا الكلمات. قد تعني الشركة التي تحمل رمز "V" كرمز لها أن الشركة لا تريد أن تخسر أبداً. دائما تريد النصر. تنقل الرموز العمل الجاد والمثابرة والصدق والتحمل من جانب الموظفين. قد تستخدم شركة أخرى "العملة" كرمز للقوة المالية أو "المباني" كرمز للبنية التحتية القوية.

3. اللغة:

تستخدم العديد من المنظمات لغة تحدد الأعضاء بثقافتها. يتعلم الأعضاء أن اللغة و jargons وربط أنفسهم مع المنظمة. تقوم المؤسسات بتطوير لغة لوصف عملائها ، ومورديها ، ومورديها ، وما إلى ذلك ، وهو ما لا يستخدمه عامة الناس.

تجمع هذه اللغة بين أعضاء المنظمة معًا وتساعد في تعزيز ثقافتها. على سبيل المثال ، قد يقول الأعضاء "V" للإعلان عن عميل مهم جدًا يحتاج إلى الاهتمام الخاص أو "نقص" للعملاء ذوي الإمكانات العالية.

4. الطقوس:

بعض الشركات أداء طقوس معينة للتعبير عن إنجازاتهم. على سبيل المثال ، تحتفظ كل شركة بمهمة سنوية كطقس لإعلان إنجازاتها على مدار فترة من السنة. إنه ينقل العزم والتفاؤل والحاجة إلى العمل الجاد والمكافأة على العمل الدؤوب والدوافع التي تحظى بالتقدير والمكافأة على العمل الجاد والأداء الجيد.

5. الاحتفالات:

المنظمات نقل الثقافات عن طريق إجراء أنواع مختلفة من الاحتفالات. يدل حفل الافتتاح على إطلاق منتج جديد أو تصميم جديد.


مشروع تقرير # 9. تطوير الثقافة التنظيمية:

تشكل الثقافة التنظيمية استجابة لتحديين رئيسيين يواجهان كل منظمة.

هؤلاء هم:

1. التكيف الخارجي والبقاء على قيد الحياة:

وهي تتعامل مع الطريقة التي تجد بها المنظمة مكانًا في بيئة خارجية متغيرة باستمرار وتتواءم معها.

يتضمن المشكلات التالية:

(أ) المهمة والاستراتيجية:

ويحدد الهدف الأساسي للمنظمة ويختار استراتيجيات لمتابعة هذه المهمة.

(ب) الأهداف:

وينطوي على وضع أهداف محددة ستحققها المنظمة.

(ج) الوسائل:

يحدد كيفية متابعة الأهداف عن طريق اختيار الهيكل التنظيمي المناسب وأنظمة المكافآت.

(د) القياس:

يضع معايير لتحديد مدى تحقيق الأفراد والفرق لأهدافهم.

2. التكامل الداخلي:

وهي تتعامل مع إنشاء والحفاظ على علاقات عمل فعالة بين أعضاء المنظمات.

يتضمن التكامل الداخلي المشكلات التالية:

(أ) اللغة والمفاهيم:

تحدد طرق التواصل وتطور المعنى المشترك لمفاهيم مهمة بحيث يفكر الجميع على حد سواء.

(ب) حدود الفريق والفريق:

يضع معايير للعضوية في المجموعات والفرق. هذه المعايير تعزز التفكير والعمل المشترك من قبل أعضاء المجموعة.

(ج) القوة والمكانة:

ويحدد قواعد الحصول على القوة والحالة والحفاظ عليها واستخدامها.

(د) المكافآت والعقوبات:

إنها تطور أنظمة لتشجيع السلوكيات المرغوبة وتثبيط السلوكيات غير المرغوبة.

تنبثق الثقافة التنظيمية عندما يشارك الأعضاء المعرفة والافتراضات عند اكتشافهم أو تطوير طرق للتعامل مع قضايا التكيف الخارجي والتكامل الداخلي.

الثقافة الوطنية والعادات والأعراف الاجتماعية للبلاد أيضا شكل ثقافة المنظمات العاملة فيه.

وفقا لدايفيد دريمان ، فإن اثني عشر عاملا رئيسيا في تشكيل ثقافة الشركة هما:

1. تأثير زعيم مهيمن

2. تاريخ الشركة والتقاليد

3. التكنولوجيا والمنتجات والخدمات

4. الصناعة والمنافسة

5. الزبائن

6. توقعات الشركة

7. نظم المعلومات والتحكم

8. التشريع وبيئة الشركة

9. الإجراءات والسياسات

10. أنظمة المكافآت والقياسات

11. التنظيم والموارد

12. الأهداف والقيم والمعتقدات.


تقرير المشروع # 10. الحفاظ على الثقافة التنظيمية:

بعد فهم ثقافة المنظمة ، يقرر المديرون ما إذا كانوا يريدون الحفاظ عليها أم تغييرها. إذا أرادوا الحفاظ عليها ، فيجب عليهم تقديرها ونقلها إلى الموظفين (القدامى والجدد) بحيث يوجهون جميعهم أنشطتهم في نفس الاتجاه.

يجب عليهم إنشاء نظام مكافأة حيث يكافئون ويروجون لأشخاص تتفق سلوكياتهم مع الثقافة. يعتمد الحفاظ على الثقافة التنظيمية على الطرق التي تعمل بها المنظمة وتدار.

بعض الطرق للحفاظ على الثقافة التنظيمية هي كما يلي:

1. انتباه المديرين والفرق:

واحدة من أقوى الطرق للحفاظ على الثقافة التنظيمية تشمل العمليات والسلوكيات التي يوليها المديرون والموظفون والفرق إلى الاهتمام ؛ هذه هي الأحداث التي لاحظت وعلقت عليها. إن طرق التعامل مع هذه الأحداث ترسل رسائل قوية إلى الموظفين حول السلوكيات المتوقعة والنهج المهمة. وهكذا ، فإن الموظفين يتصرفون بنفس الطريقة التي يتصرف بها الآخرون.

2. ردود الفعل على الحوادث والأزمات:

عندما تواجه المنظمة أزمات ، يكشف التعامل مع تلك الأزمات من قبل المديرين والموظفين عن قدر كبير من ثقافتها. يمكن للطريقة التي يتم التعامل بها مع الأزمات أن تعزز الثقافة القائمة أو تجلب قيما ومعايير جديدة تغير الثقافة بطريقة ما.

3. نمذجة الأدوار والتدريس والتدريب:

يتم نقل عناصر ثقافة المنظمة إلى الموظفين من خلال الطريقة التي يؤدي بها المديرون أدوارهم. يمكن للمدراء والفرق أيضا أن يدرجوا رسائل ثقافية مهمة في برامج التدريب والتدريب اليومى على الوظيفة.

4. تخصيص المكافآت والمكانة:

يتعرف الموظفون أيضًا على ثقافة المؤسسة من خلال أنظمة المكافآت. ما يتم مكافأته وما يتم معاقبته ينقل أولويات وقيم كل من المديرين الأفراد والمنظمة.

5. التوظيف والاختيار والترقية والإزالة:

إحدى الطرق الأساسية التي تحافظ بها المنظمة على ثقافتها هي من خلال التجنيد. بالإضافة إلى ذلك ، فإن المعايير المستخدمة لتحديد من يتم تعيينه لوظائف أو وظائف محددة ، من يحصل على الرفع والترقيات ولماذا ، والذي يتم إزالته من المنظمة عن طريق إطلاق النار أو التقاعد المبكر وما إلى ذلك ، يعزز ويوضح جوانب مختلفة من ثقافة المنظمة.

6. الطقوس والاحتفالات والقصص:

تتميز الطقوس والاحتفالات والأنشطة المخططة للطقوس بمفهوم ثقافي مهم. يتم التعبير عن العديد من المعتقدات والقيم الأساسية للثقافة المنظمة باعتبارها قصصًا تصبح جزءًا من نظامها. تنقل هذه القصص الثقافة من الموظفين القدامى إلى الموظفين الجدد وتؤكد على الجوانب الهامة لهذه الثقافة.


مشروع تقرير # 11. تغيير الثقافة التنظيمية:

إذا شعر المديرون أن ثقافة المنظمة تحتاج إلى تغيير ، فعليهم القيام بذلك لتطوير صورة جديدة للشركة في بيئتها الداخلية والخارجية. يمكن استخدام نفس الأساليب الأساسية التي تحافظ على ثقافة المنظمة لتعديلها. إن تغيير ثقافة المنظمة أمر صعب في المقام الأول لأن تقييم الثقافة الموجودة بحد ذاتها أمر صعب.

لدى معظم المنظمات المعقدة الكبيرة أكثر من ثقافة واحدة. شركة جنرال إلكتريك ، على سبيل المثال ، لديها ثقافة مختلفة بوضوح في أجزاء مختلفة من عملياتها متعددة الأقسام على مستوى العالم. هذه الثقافات المتعددة تسمى الثقافات الفرعية.

لدى كل منظمة ثلاث ثقافات على الأقل - ثقافة تشغيل (موظفون خطيون) ، ثقافة هندسية (أشخاص مهنيين وفنيين) ، وثقافة تنفيذية (الإدارة العليا) تنبع من وجهات نظر وتصورات مختلفة تحتفظ بها هذه المجموعات من الناس.

يتطلب تغيير ثقافة المؤسسة بنجاح ما يلي:

1. فهم الثقافة القديمة أولاً لأنه لا يمكن تطوير ثقافة جديدة ما لم يدرك المديرون والموظفون ما يريدون تغييره.

2. وضع أهداف واقعية يمكن تحقيقها.

3. تقديم الدعم للموظفين والفرق الذين لديهم أفكار لثقافة أفضل وعلى استعداد للعمل على هذه الأفكار.

4. ابحث عن الثقافة الفرعية الأكثر فاعلية في المنظمة واستخدمها كمثال يمكن للموظفين من خلاله التعلم.

5. قم بإجراء تغييرات من الأعلى إلى الأسفل بحيث يتم تسليم الرسائل الثابتة من جميع أعضاء فريق الإدارة.

6. تضمين الموظفين في العملية - "يدعم الأشخاص ما يساعدون في إنشاء".

7. إزالة جميع المواقف التي تذكر موظفي الثقافة القديمة.

8. البحث عن طرق لمساعدة الموظفين وفرق العمل على أداء وظائفهم بشكل أكثر فاعلية وفقًا للمعايير الجديدة.

9. التعامل مع رؤية الثقافة الجديدة كمبدأ توجيهي للتغيير ، وليس كعلاج معجزة.

10. إدراك أن التغييرات الهامة تستغرق بعض الوقت. لا يمكن إجراء التغييرات بين عشية وضحاها.

11. عش الثقافة الجديدة لأن الأفعال تتحدث بصوت أعلى من الكلمات. يحتاج الناس إلى التصرف وفقًا للمعايير الثقافية الجديدة.

12. السماح للأشخاص الذين لديهم خلفيات ثقافية مختلفة بتمثيل سلوكهم ومواقفهم التي يتبعها الآخرون.

13. السماح لثقافة شركة واحدة برئاسة الآخر أو خلق ثقافة جديدة في حالة عمليات الاستحواذ والاندماج.

14. تحديد الحاجة إلى إدخال التغيير والقيام بذلك من خلال الجهود التشاركية للموظفين. وهذا يستدعي الحاجة إلى إحداث تغيير في سلوك وسلوك القوى العاملة القائمة وتطبيق أساليب جديدة للقيام بالعمل.

التغيير الثقافي ينطوي على قدر هائل من الجهد والوقت ويحتاج إلى أشخاص ماهرين لإدارة هذا التغيير بنجاح. وهكذا ، فإن برنامج التغيير الشامل في المنظمة هو محاولة لتغيير الثقافة التنظيمية.