توظيف المرشحين: المفهوم والمصادر
اقرأ هذه المقالة لتتعرف على مفهوم ومصادر توظيف المرشحين لمنظمة ما.
مفهوم التوظيف:
يمكن تعريف التوظيف على النحو التالي:
يمكن تعريف التوظيف بأنه عملية البحث عن المرشحين المحتملين لشغل وظائف مختلفة شاغرة في المنظمة من مصادر توريد الموظفين ، المعروفة أو المطورة ؛ تحفيز هؤلاء الموظفين على التقدم بطلب للحصول على وظائف وإعداد قوائم التوظيف للمتقدمين المهتمين ، وفقا للبيانات التي تم جمعها.
بعض التعاريف الشعبية للتوظيف ترد أدناه:
(1) "التوظيف هو عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم على التقدم للحصول على وظائف في المنظمة" - إدوين ب. فليبو
(2) "ينطبق مصطلح التوظيف على عملية جذب الموظفين المحتملين إلى الشركة." - دالتون إ. مكفارلاند
تحليل التعريفات أعلاه:
(ط) مصطلح "التوظيف" له بعدان:
(1) مصادر التوظيف
(2) قوائم التوظيف
(2) تشير مصادر التوظيف إلى المصادر التي يمكن استخراج إمدادات العمالة منها. قد تكون هذه المصادر معروفة لدى إدارة شؤون الموظفين ؛ أو يمكن تطويرها - من خلال عملية البحث إلى مصادر توظيف جديدة وأفضل.
(3) على أساس البيانات التي تم جمعها من مصادر التوظيف ، يتم إعداد قوائم التوظيف. قوائم التوظيف تحتوي على أسماء مقدمي الطلبات المهتمين ؛ الذين سينظر في اختيارهم بعد إجراء هؤلاء الأشخاص لإجراء الاختيار ؛ وأخيرا اختيار "الأكثر ملاءمة" للخروج منها.
نقاط تعليق:
يمكن تقديم الملاحظات التالية حول مفهوم التوظيف:
(ط) في بلد ، مثل بلدنا ، حيث توجد بطالة كبيرة من فئات مختلفة من الأشخاص ؛ للحصول على العدد المطلوب من الموظفين من قبل المنظمات ، ليس من الصعب ، على الإطلاق. ومع ذلك ، فإن العثور على أفراد من النوع المناسب للأغراض التنظيمية ليس بالأمر السهل. على هذا النحو ، تهدف عملية التوظيف إلى تحفيز الموظفين ذوي النوعية الجيدة ، للتقدم لشغل وظائف مختلفة في المنظمة.
(2) تعد عملية التوظيف واحدة من أهم جوانب إدارة الموظفين العاملين. ويوفر العرض الأولي للقوى العاملة. إذا كان الأشخاص الذين تم الحصول عليهم من مصادر التعيين في البداية معيبة أو دون المستوى ؛ أي قدر من التدريب أو التطوير اللاحق مهما كان ممتازا يمكن أن يحولهم إلى موظفين جيدين.
من ناحية أخرى ، إذا كان الموظفون المعينون في البداية يتمتعون بجودة عالية ؛ التدريب اللاحق أو التطوير يمكن أن يصوغهم في الشخصيات البارزة. وبالتالي ، فإن أهمية التوظيف السليم.
مصادر التوظيف - الداخلية والخارجية:
يمكننا تحديد مصدرين أساسيين للتوظيف ، بمعنى.
1. المصادر الداخلية
2. مصادر خارجية
(1) المصادر الداخلية:
مصادر التوظيف الداخلية هي تلك التي يتم من خلالها الحصول على إمدادات القوى العاملة ، من الموظفين ، الذين يعملون بالفعل في المنظمة أو خارج الموظفين السابقين في المنظمة.
(2) المصادر الخارجية:
تشير مصادر التوظيف الخارجية إلى تلك المصادر التي تضمن توفير القوى العاملة ، من خارج سوق العمل البيئي المتتبعة عبر وسائل مختلفة مثل الإعلان ، ومبادلات العمل ، ومقاولي العمل ، وغيرها من الوسائل.
المصادر الداخلية - الأنواع والامتيازات والقيود:
مصادر التوظيف الداخلية هي:
(ط) الترقيات / تخفيضات الموظفين الحاليين
(2) نقل الموظفين الحاليين
(3) تعيين الموظفين السابقين
فيما يلي سرد موجز لمصادر التوظيف الداخلية المذكورة أعلاه.
(ط) الترقيات / التخفيضات الخاصة بالموظفين الحاليين:
الترويج يعني وضعًا أعلى للموظف الحالي على مستوى أعلى من العمل الذي ينطوي على قدر أكبر من المسؤولية إلى جانب مكانة أعلى ويحمل المزيد من المكافآت والامتيازات. التخفيض هو عكس الترويج. ويعني ذلك وضعًا هبوطيًا لموظف حالي في وظيفة أدنى مستوى تنطوي على مسؤولية أقل مقترنة بوضع أقل ، وتحمل أجرًا أقل وامتيازات أقل.
نقطة التعليق:
العروض الترويجية / التخفيضات ليست في الحقيقة مصادر التوظيف ؛ لأن هناك حاجة لملء هذه المواقع مع الأشخاص المناسبين الذين تم إخلائهم من قبل الموظفين المرخّصين أو الذين تم تخفيض رتبهم. هذه هي مصدر التوظيف ، فقط في الحالات ، عندما تعتبر الوظائف التي يتم إخلاؤها من قبل الموظفين المرخّصين أو الذين تم تخفيضهم غير ضرورية على الإطلاق من قبل الإدارة - لا تتطلب أي بدائل.
ومع ذلك ، فإن الإدارة ، كسياسة عامة ، قد تشجع الموظفين المستحقين ، على أساس الأقدمية أو الجدارة. وبهذا المعنى ، يصبح الترويج مصدرا للتجنيد الداخلي ؛ بينما تتطلب ، في الوقت نفسه ، بعض مصادر التوظيف الخارجية / الداخلية لملء المنصب الشاغر من قبل الشخص المعزز.
وبالمثل ، قد يلجأ إلى تخفيضات الأداء ، وتعديل التأثيرات التصحيحية ، في المكان الأصلي للموظفين. هنا أيضا ، تنشأ مشكلة استبدال جديدة - لملء المواقف ، إخلاء من قبل الموظفين demoted.
(2) تحويلات الموظفين الحاليين:
يعني النقل وضع الموظفين الحاليين ، على الوظائف ، والتي تشبه تقريبًا تلك التي يشغلها المحالون ، قبل النقل ، وتحمل أنواعًا متشابهة من المسؤوليات ، والعمل ، والمكافأة وغيرها في مكان جديد داخل نفس المؤسسة ، أو في فرع آخر مشروع - مغامرة.
يمكن أن تقوم الإدارة بإجراء التحويلات لمعالجة الحالات الناشئة عن سوء التصرف ، أو على سبيل سياسة عدم السماح لشخص ما باحتلال مركز معين بشكل دائم لأسباب تجنب التملك غير المشروع للأموال والممتلكات أو غير ذلك من التكتيكات غير الصحية التي يحتمل أن تتطور من خلال التواطؤ السري بين الموظفين "الثابتة بشكل دائم".
هذا النوع الأخير من فلسفة النقل يلاحظ بشكل خاص من قبل إدارات المؤسسات المصرفية.
نقطة التعليق:
ولا يعتبر نقل الموظفين المتأثرين بأي سبب من الأسباب مصدراً حقيقياً للتجنيد الداخلي ؛ حيث أن هناك حاجة لملء من جديد المواقف ، التي أخلتها المحالون. هذا يتطلب التوظيف الخارجي. قد تكون التحويلات مصدراً للتجنيد ، فقط في الحالات ، عندما تعتبر المناصب التي يخليها المنقولين غير ضرورية على الإطلاق من قبل الإدارة - لا تتطلب أي بدائل.
(3) تعيين الموظفين السابقين:
في بعض الأحيان قد يتم استدعاء الموظفين السابقين في منظمة ما ؛ وتعيينها في وظائف مناسبة ، في المنظمة. يمكننا تصور نوعين من الحالات ، تحت هذا المصدر للتوظيف.
(أولاً) التذكير بأفراد عسكريين سابقين ، في حالة المنظمات العسكرية ، خاصة في حالات الطوارئ ، مثل اندلاع الحرب.
(2) الإشارة إلى الموظفين المسرحين أو المقيدين ، من قبل أي منظمة ، بشرط أن يكون هؤلاء الموظفون مستعدين للانضمام إلى المنظمة وأنهم متاحون بشكل آخر ، أي أنهم لم يحصلوا على عمل بديل ، في مكان آخر ، خارج المنظمة.
نقطة التعليق:
تعيين الموظفين السابقين ، هو مصدر حقيقي للتعيينات الداخلية. بشرط أن يكون الموظفون السابقون مستعدين للانضمام إلى المنظمة وأنهم متاحون أيضًا.
مزايا مصادر التوظيف الداخلية:
بعض المزايا المهمة لمصادر التوظيف الداخلية هي:
(ط) سهولة التوفر:
من المصادر الداخلية للتوظيف ، يكون الموظفون متاحين بسهولة ، خاصة في حالات الترقيات والتحويلات. في حالة الموظفين السابقين ، يكون توظيفهم الجديد ممكنًا بالطبع ؛ إذا كانت هذه متاحة (أي غير مستخدمة في مكان آخر) وترغب في إعادة الانضمام إلى المنظمة. ومع ذلك ، في المنظمات العسكرية ، قد يتم تجنيد الأفراد السابقين من الجيش بالقوة من جديد - حسب القواعد والقواعد العسكرية.
(2) لا تكاليف التوظيف:
لا تستلزم المصادر الداخلية للتوظيف أي تكاليف توظيف كبيرة ؛ كما يمكن إعداد قوائم التوظيف دون الكثير من الوقت ، والجهود والتكاليف ، من قبل الإدارة - على أساس سجلات الموظفين السابقة.
(3) إجراءات الاختيار الشكليات غير مطلوبة:
في جميع المؤسسات التجارية ، هناك إجراء اختيار محدد يتم إخضاعه للمرشحين الطامحين لاختيارهم في النهاية. لا شك أن إجراءات الشكليات هذه لا لزوم لها ، في حالة مصادر التوظيف الداخلية ؛ كما كان الموظفون الحاليون أو الموظفون السابقون في المنظمة قد قاموا بالفعل بالتصويت عبر "حواجز الاختيار" في مناسبات سابقة.
(4) لا حاجة إلى التوجيه:
لا يحتاج الموظفون الحاليون أو الموظفون السابقون في المنظمة إلى أي تعريف أو توجيه ؛ حيث يتم تقديمها بالفعل إلى المنظمة ؛ ويمكن وضعها على الفور في المناصب المناسبة ، في المنظمة.
(5) ارتفاع معنويات وخفض معدل دوران اليد العاملة:
مصادر التوظيف الداخلية تؤدي إلى ارتفاع معنويات الموظفين. هذه الميزة تنطبق على وجه التحديد في حالة الترقيات ؛ عندما تكون الترقيات ، على أساس الأقدمية - وفقا لسياسة الترويج للمنظمة. ميزة إضافية هنا هي انخفاض معدل العمالة.
عندما يعلم الموظفون أنه يجب ترقيتهم على أساس الأقدمية ؛ انهم يشعرون أكثر ميلا للبقاء ، في المنظمة في انتظار دورهم في المطالبة بالترويج ، وبالتالي جعل لليد العاملة مستقرة.
(6) تصحيح الأخطاء في المواضع:
من خلال إجراء تخفيضات وتحويلات الموظفين الحاليين ، توفر مصادر التوظيف الداخلية ، فرصة للإدارة لتصحيح العيوب في المكان الأصلي للموظفين.
(السابع) لكسر رتابة وظائف القديمة:
تساعد مصادر التوظيف الداخلية الموظفين على كسر رتابة الوظائف القديمة. من خلال إجراء التحويلات المناسبة ، يمكن الاستفادة من هذه الميزة.
(ثامنا) لإثراء تجربة الموظفين الحاليين:
تمكن مصادر التوظيف الداخلية الإدارة من إثراء تجربة الموظفين الحاليين عن طريق "التحويلات الممتعة" واللجوء إلى ترقيات الموظفين في وظائف جديدة وصعبة.
حدود مصادر التوظيف الداخلية:
بعض القيود الرئيسية لمصادر التوظيف الداخلية هي كما يلي:
(ط) المواهب الجديدة من الخارج ، لم ينطو عليها:
تحدد مصادر التوظيف الداخلية الموهبة فقط "للمواهب المحدودة" للموظفين الحاليين. يتم استبعاد المواهب الجديدة من المصادر الخارجية ، في إطار طريقة التوظيف هذه. هذا العيب قد يخبرنا بشكل خاص عن ازدهار المشروع. عندما يتم توجيه جميع العروض الترويجية حصريًا بـ "معيار الأقدمية".
(2) المحسوبية والمحسوبية:
تقوم مصادر التوظيف الداخلية بدعوة أو تشجيع المحسوبية والمحسوبية ، من جانب الإدارة ، بينما تلجأ إلى ترقيات الموظفين ، على أساس الجدارة ؛ حيث لا توجد تقنيات "كاملة" لقياس استحقاق الموظفين.
قد يؤدي هذا العيب من الطقوس والظهور من مصادر التوظيف الداخلية إلى إفساد العلاقات الإنسانية في المنظمة. في الوقت نفسه ، قد يصبح الموظفون الجديون مهملين في عملهم في المستقبل عندما ينكرون "الترقيات المستحقة".
(3) المصدر المحدود:
المصادر الداخلية ليست سوى مصدر محدود للتجنيد. عندما يكون عدد كبير من الموظفين مطلوبًا للترقيات أو التنسيب في وظائف إضافية ناتجة عن توسع المؤسسة ؛ يجب استكمال المصادر الداخلية من خلال مصادر التوظيف الخارجية.
(4) غير مناسب لأنواع جديدة من الوظائف:
عندما يتم إنشاء أنواع جديدة من الوظائف في منظمة ، بسبب إعادة تنظيم طريقة أداء المنظمة ؛ قد تفشل مصادر التوظيف الداخلية في خدمة الغرض من الإدارة. وذلك لأن الموظفين الحاليين اعتادوا على النمط القديم للأداء التنظيمي ؛ وقد لا يكون واثقاً ومختصاً للتعامل مع الأنواع الأحدث من الوظائف بفعالية.
(ت) أفراد الفئة العمرية المتقدمة:
يمكن لمصادر التوظيف الداخلية أن تتاح للمنظمة ، من هم في سن متقدمة ؛ كما سبق لهم أن خدموا المنظمة ، على الأقل لبعض الوقت ، في الماضي. الخطر مع "المتقدمين في السن" هو أن معظمهم سيصل قريباً إلى سن التقاعد مما يتطلب استبدالاً جديداً من مصادر التوظيف الخارجية بعد مرور بعض الوقت.
المصادر الخارجية - نظرة عامة:
يمكن ذكر المصادر الهامة للتوظيف الخارجي على النحو التالي:
(ط) الإعلانات
(2) تبادل التوظيف
(ج) التجنيد في الحرم الجامعي أي المؤسسات التعليمية والتقنية
(4) العمل أو المقاولين / الموظفين الاستشاريين
(5) التوظيف في بوابة المصنع أو بوابة التوظيف.
(6) قوائم الانتظار لمقدمي الطلبات غير المرغوب فيهم.
(7) توصيات الموظفين الحاليين.
(8) توصيات النقابات العمالية
(التاسع) الرحلات الميدانية
(خ) التوظيف من خلال التأجير / الإحالة
فيما يلي سرد موجز لمصادر التوظيف الخارجية المذكورة أعلاه:
(1) الإعلانات:
في الوقت الحاضر ، هو وسيلة شعبية للتوظيف الخارجي ، والإعلان عن الوظائف الشاغرة.
قد يتم الإعلان عن الوظائف الشاغرة من خلال الوسائط التالية:
(انا اضغط:
بما في ذلك الصحف الرائدة والصحف اليومية المحلية والمجلات والمجلات التجارية والمجلات المنزلية وما إلى ذلك.
(2) الوسائط السمعية أو السمعية البصرية:
بما في ذلك الراديو والتلفزيون والسينما. قد تقوم المنظمة نفسها بمهمة الإعلان عن الوظائف الشاغرة ؛ أو يعهد بها إلى وكالة إعلانات محترفة. ومع ذلك ، في أي حال ، يجب تصميم الإعلانات أو تخطيطها بشكل صحيح وتحتوي على حساب موجز ولكنه ذو صلة بالوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة وشروط وشروط عقد الخدمة ، مع التأكيد بوجه خاص على جانب المكافآت.
(2) تبادل العمالة:
ربما يكون التوظيف من خلال التبادل الوظيفي هو أكثر الوسائل شعبية في التوظيف الخارجي اليوم. تبادلات التوظيف هي مؤسسات تسجل أسماء الأشخاص العاطلين عن العمل ، تبحث عن أنواع مختلفة من الوظائف ؛ والبقاء على اتصال بأصحاب العمل ، الذين يحتاجون إلى أنواع الموظفين المسجلين معهم.
قد يكون التبادل الوظيفي ، تبادل العمالة العامة أي التي وضعتها الدولة ، أو تبادل العمالة الخاصة أي التي وضعتها المنظمات الخاصة.
في الحالة الأولى ، أي تبادلات التوظيف العامة ، عادة ما تكون هناك مبادلات منفصلة لأنواع الموظفين غير المهرة وشبه الماهرة والفنية. تبادل العمالة الخاصة في كثير من الأحيان ، تتخصص ، في التسجيل أو الموظفين الذين يتطلعون إلى وظائف كادر الإدارة أو النوع الفني للوظائف.
نقطة التعليق:
إن التوظيف عبر منتدى التبادل العام للعمالة هو ، بطبيعة الحال ، إلزامي بالنسبة للمؤسسات العامة وبعض فئات أصحاب العمل الخاصين.
(3) التوظيف في الحرم الجامعي أي المؤسسات التعليمية والتقنية:
يتعلق مصدر التوظيف هذا بإحضار الموظفين من المدارس والكليات والجامعات والمعاهد الفنية. يقوم ممثلو أو وكلاء أصحاب العمل بزيارة هذه المؤسسات التعليمية ويقومون بتوظيف الأفراد الراغبين بشكل مباشر والذين لديهم فرصة للاتصال ، لبعض الوظائف ، مع أصحاب العمل.
بدلا من ذلك ، قد يتصل أصحاب العمل برؤساء المؤسسات التعليمية ؛ طلب منهم اقتراح وإرسال أسماء الطلاب الواعدين من مؤسساتهم ، للتجنيد في وظائف مختلفة ، الكذب الشاغرة ، في منظماتهم. غالباً ما يلجأ أصحاب العمل إلى التوظيف في الحرم الجامعي ؛ عندما يريدون موظفين من مؤهلات أكاديمية عالية ، خاصة للوظائف الإدارية أو النوع الفني من الوظائف.
(4) العمل أو المقاولين أو الموظفين الاستشاريين:
إن العاملين أو المقاولين هم أشخاص محترفون يظلون على اتصال بالعمال المحتملين الذين ينتظرون العمل ، الموجودون في المدن والقرى ؛ لكن خاصة القرى.
وفي الوقت نفسه ، فإن هؤلاء المعينين / المتعاقدين ، يحافظون على اتصالات مع أرباب العمل ، الذين يحتاجون إلى موظفين متاحين معهم ؛ وتزويد العدد المطلوب ونوعية الموظفين إلى لجنة الشحن الأخيرة ، لخدماتهم. ومع ذلك ، فإن هذا المصدر للتوظيف من خلال أصحاب العمل أو المقاولين مناسب لنوع الموظفين غير المهرة.
النظير من أصحاب العمل أو المقاولين هو مستشارون للأفراد ؛ الذين يقدمون خدمات مماثلة ، لإتاحة الموظفين المهرة للوظائف الإدارية أو الوظائف الفنية ، لمختلف المنظمات. وهم يبقون على اتصال مع كل من الموظفين المؤهلين (الذين يتخصصون في التوظيف) وأرباب العمل المهتمين بهذه الأنواع من الموظفين.
ومع ذلك ، على عكس أصحاب العمل أو المقاولين ، فإن المستشارين الأفراد عادة ما يتقاضون رسومًا عالية مقابل خدماتهم لأصحاب العمل.
(5) التوظيف في بوابة المصنع أو بوابة التوظيف:
إنها ممارسة شائعة ، لا تزال اليوم ، في الهند ، للعمال غير المهرة لإحضار بوابات المصنع ؛ تطمح للحصول على وظائف مؤقتة أو دائمة. يمكن للإدارة تعيين موظفين ، خارج هذا المصدر ، في العدد المطلوب من قبلها - على أساس مقابلة أو استجواب أولي.
(6) انتظار قوائم الطالبين غير المرغوب فيهم:
ومن الممارسات المعتادة أن يتم طرد الأشخاص العاطلين عن العمل من الركيزة إلى البريد (أي من صاحب عمل إلى آخر) بحثاً عن وظائف ومناسبة لقدراتهم ومؤهلاتهم. ويعرف هذا المصدر من التوظيف باسم المتقدمين غير المرغوب فيهم أو المتصلين السببية. يمكن للمتقدمين غير المرغوب فيهم أو لا يحصلون على وظائف ملاءمتها - اعتمادا على توافر الوظائف الشاغرة ، مع صاحب العمل.
بيد أن إدارة المنظمات المختلفة لها ممارسة الحفاظ على قوائم الانتظار لمقدمي الطلبات غير المرغوب فيهم ؛ ويمكن أن تتصل بهم في بعض الأحيان ، عندما تشعر المنظمة بالحاجة إلى هؤلاء الموظفين. إنه بطبيعة الحال مصدر غير رسمي للتوظيف.
(7) توصيات الموظفين الحاليين:
تقدم بعض المنظمات نسبة معينة من توظيف الأفراد - على أساس توصيات الموظفين الحاليين ، أي قد يطلب من الموظفين الحاليين في المنظمة أن يوصيوا بأسماء أصدقائهم أو أقاربهم أو معارفهم - للتجنيد في مختلف المناصب الشاغرة في المنظمة.
في الواقع ، يعمل الموظفون الحاليون كوسطاء أو وسطاء لأغراض التوظيف ؛ الذين يعرفون جيدًا أصدقاءهم وأقاربهم ومعارفهم ، والمنظمة ، يعملون بها ؛ ويمكن تقديم توصيات مناسبة للإدارة حول المجندين المحتملين.
يضيف مصدر التوظيف هذا إلى الولاء والتفاني للموظفين الحاليين ؛ الذين لا يخططون فقط للبقاء لفترات أطول في المنظمة ، لتمكينهم أنفسهم من التوصية بإدارة أسماء الأشخاص المعروفين لديهم ؛ ولكن أيضا ، تخدم غرضا مفيدا للإدارة من خلال توفير الأشخاص الموثوق بهم.
نقطة التعليق:
اعتمد هذا المصدر للتوظيف ، كمسألة سياسة إدارية ، في العديد من المنظمات ، لا سيما المؤسسات المصرفية ؛ حيث يطلب رجال الثقة و الثقة في ضوء طبيعة العمل.
(8) توصيات اتحاد العمل:
وبموجب هذا المصدر للتجنيد ، قد تدعو إدارة مشروع تجاري توصيات من قادة النقابات العمالية ، إلى اقتراح أسماء الموظفين المناسبين ، للتعيين في وظائف معينة ، الكذب شاغرا في المنظمة.
هذه الطريقة للتوظيف تخدم غرضًا مزدوجًا. لشيء واحد ، يمكن للإدارة الحصول على موظفين جيدين من الثقة و الثقة ، على التوصيات الحقيقية لقادة النقابات العمالية ؛ ومن ناحية أخرى ، يساعد نظام التوظيف هذا على تطوير "علاقات إدارة العمل" الجيدة ، من خلال إرضاء القادة النقابيين.
في بعض الأحيان ، قد يكون هناك اتفاق بين الإدارة وقادة النقابات العمالية ، حيث يجب على الأقل أن يتم تعيين نسبة مئوية متفق عليها من الموظفين بناء على توصيات نقابة العمال.
(9) الرحلات الميدانية:
وبموجب نظام التوظيف هذا ، ترسل المنظمات خبرائها العماليين إلى أماكن مختلفة - البلدات والمدن لإجراء بحث عن موظفين فنيين وإداريين جيدين. ومع ذلك ، فإن التوظيف من خلال هذا المصدر هو مجرد مسألة مصادفة. في أن وكلاء التنظيم قد يكونون أو لا يصادفوا النوع المطلوب من الموظفين المؤهلين.
(x) التوظيف من خلال التأجير / الإحالة:
يشير التوظيف عن طريق التأجير / التأجير إلى توظيف الموظفين - خاصةً من الناحية الإدارية والفنية - من الشركات الأخرى القائمة. عادة ما يتم اعتماد نظام التوظيف هذا من قبل المؤسسات العامة ، في المراحل الأولى من تطورها ؛ عندما يتم تعيين الموظفين الإداريين والفنيين المعلقة على أساس التأجير أو التفويض ، من الشركات الخاصة البارزة.
اعتمادا على شروط الاتفاق بين المنظمتين ؛ يمكن لمثل هؤلاء الموظفين المعينين على أساس التأجير / التوكيل البقاء بشكل دائم مع المنظمة الجديدة أو العودة إلى منظمتهم القديمة.
