عملية التوظيف: 5 خطوات تشارك في عملية التوظيف (مع رسم بياني)

اﻟﺨﻄﻮات اﻟﺨﻤﺲ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ هﻲ آﻤﺎ ﻳﻠﻲ: (1) ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ (2) ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ (3) اﻟﺒﺤﺚ (4) اﻟﻔﺤﺺ (5) اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ واﻟﻀﺒﻂ.

هذه موضحة في الشكل 6.2.

الآن ، وفيما يلي وصف موجز لهذه الأمور:

1. تخطيط التوظيف:

الخطوة الأولى المشاركة في عملية التوظيف هي التخطيط. هنا ، ينطوي التخطيط على صياغة مواصفات عمل شاملة للمركز الشاغر ، مع تحديد مسؤولياته الرئيسية والثانوية ؛ المهارات والخبرات والمؤهلات اللازمة ؛ درجة ومستوى الأجر ؛ تاريخ البدء؛ سواء مؤقتة أو دائمة ؛ وتذكر الشروط الخاصة ، إن وجدت ، المرفقة بالوظيفة المراد شغلها "

2. تطوير الإستراتيجية:

وبمجرد معرفة عدد المؤهلات المطلوبة من المرشحين ، فإن الخطوة التالية في هذا الصدد هي وضع استراتيجية مناسبة لتعيين المرشحين في المنظمة.

قد تشمل الاعتبارات الاستراتيجية التي يجب النظر فيها قضايا مثل إعداد المرشحين المطلوبين أنفسهم أو استئجارها من الخارج ، ونوع طريقة التوظيف التي سيتم استخدامها ، وما هي المنطقة الجغرافية التي يتم بحثها في المرشحين ، ومصدر التوظيف الذي يجب ممارسته ، وما هي سلسلة من الأنشطة التي يجب اتباعها في توظيف المرشحين في المنظمة.

3. البحث:

هذه الخطوة تنطوي على جذب الباحثين عن عمل للمنظمة. هناك على نطاق واسع مصدرين يستخدم لجذب المرشحين.

هؤلاء هم:

1. المصادر الداخلية ، و

2. المصادر الخارجية

وقد تمت مناقشة هذه ، بالتفصيل ، تحت 6.3 مصادر التوظيف.

4. الفرز:

على الرغم من أن بعض عروض الفحص كنقطة بداية للانتقاء ، فقد اعتبرناها جزءًا لا يتجزأ من التوظيف. يبدأ السبب في أن عملية الاختيار تبدأ فقط بعد أن يتم فرز الطلبات ووضعها في القائمة المختصرة. فليكن مثالا على ذلك.

في الجامعات ، يتم دعوة الطلبات لشغل منصب الأساتذة. الطلبات التي يتم استلامها استجابة للدعوة ، أي يتم عرض الإعلانات وعرضها في القائمة المختصرة على أساس الأهلية والملاءمة. ثم يتم دعوة المتقدمين الذين يتم فرزهم فقط للحصول على عرض الندوة والمقابلة الشخصية. تبدأ عملية الاختيار من هنا ، أي عرض الندوة أو المقابلة.

مواصفات الوظيفة لا تقدر بثمن في الفرز. يتم فحص التطبيقات ضد المؤهلات والمعارف والمهارات والقدرات والفوائد والخبرة المذكورة في مواصفات الوظيفة. يتم التخلص من أولئك الذين لا يتأهلون على الفور من عملية الاختيار.

التقنيات المستخدمة لفحص المرشحين تختلف تبعا لمصدر العرض والطريقة المستخدمة للتوظيف. التطبيقات الأولية واختبارات إلغاء الاختيار ومقابلات الفحص هي تقنيات شائعة تستخدم لفحص المرشحين.

5. التقييم والتحكم:

وبالنظر إلى التكلفة الكبيرة التي تنطوي عليها عملية التوظيف ، فإن تقييمها ومراقبتها أمران ضروريان.

تشمل التكاليف المتكبدة عادة في عملية التوظيف ما يلي:

(ط) الراتب من التوظيف

(2) تكلفة الوقت المستغرق في إعداد تحليل الوظائف والإعلان

(3) النفقات الإدارية

(4) تكلفة الاستعانة بمصادر خارجية أو العمل الإضافي في حين أن الشواغر لا تزال شاغرة

(ت) التكلفة المتكبدة في توظيف المرشحين غير المناسبين

في ضوء ما سبق ، من الضروري أن يحاول رب العمل الحكيم الإجابة عن بعض الأسئلة مثل: هل أساليب التوظيف مناسبة وصالحة؟ وما إذا كانت عملية التوظيف المتبعة في المنظمة فعالة أم لا؟ في حال كانت الإجابات على هذه الأسئلة سلبية ، يجب تطوير تدابير الرقابة المناسبة وممارستها للتغلب على الوضع.

ومع ذلك ، يبدو أن ممارسة من هذا القبيل نادرا ما تنفذ في الواقع من جانب أرباب العمل في المنظمات. بعد مناقشة عملية التوظيف ، سيكون من المناسب الآن الحصول على فكرة حول ممارسات التوظيف في الهند. يحدد القسم التالي نفسه.