دور تنمية الموارد البشرية في تغيير موقف الموظفين

إن تغيير المواقف والقيم والدوافع هي الآن القضايا الرئيسية التي تواجه المنظمات. من خلال تدخلات الموارد البشرية الملائمة ، يمكن للمنظمات تحويل هذه التغييرات إلى مزايا ، وضمان جودة الحياة العملية ومواكبة التوقعات البشرية المتغيرة.

المجالات التالية من التغييرات في المواقف تتطلب تدخل تنمية الموارد البشرية:

(أ) المواقف إزاء التهديدات المتصورة للشرعية النقابية وغيرها من الجهود الواسعة النطاق للحد من نقابة أو تماسك النقابات العمالية.

(ب) المواقف تجاه طرق التفاوض على الأجور ، سواء بالمساومة الجماعية أو المحلية.

(ج) المواقف تجاه ظروف العمل وأي جهاز إداري لمناقشة هذه الشروط أو تنظيمها.

(د) اتجاهات نحو تدريب أو ترقية العمال نحو التعليم بوجه عام كوسيلة لتحسين الإدارة والمهارات الصناعية.

وقد دفعت إعادة الهيكلة الاقتصادية ، وعولمة السوق ، ومعايير نظام الجودة الدولية ، وما إلى ذلك ، المنظمات الهندية إلى إعادة الهيكلة التنظيمية الجذرية ، والتي تدعو من بين أمور أخرى إلى اعتماد مبادئ إدارة الجودة الشاملة في إدارة الموارد البشرية. TQM ، inter aha ، تستدعي مشاركة الموظفين الكاملة (TEI) ، وتمكين الموظفين ، وتطوير أنشطة مجموعة صغيرة (منتديات دائرة الجودة) ، وفرق هندسة القيمة ، إلخ.

لذلك ، تتطلب ترجمة متطلبات إدارة الجودة الشاملة إلى ممارسات الشركات الكثير من التغييرات في المواقف في القمة ، مثل تطوير نوع من المنظمات ، وإلغاء التفويض الطبقي والمعلومات ، وتطوير ثقافة تنظيمية يحتاج فيها كل موظف إلى اعتباره عضوًا في عائلة متكاملة. من أجل إدخال تغييرات في المواقف على المستويين العلوي والسفلي ، من الضروري اعتماد استراتيجية تنمية الموارد البشرية التالية.

من خلال تمكين الموظف:

التمكين هو إعطاء الجميع - بدلاً من الأشخاص الذين لديهم مناصب معينة أو وظائف معينة - الحق الشرعي في إصدار الأحكام وتشكيل الاستنتاجات والوصول إلى القرارات ثم التصرف. وبالتالي ، فإن التمكين يستدعي مشاركة الموظفين في حل المشاكل اليومية والابتكار.

تقيد المنتديات التشاركية التقليدية (لجنة العمل ، والآلية الاستشارية المشتركة ، وما إلى ذلك) مشاركة الموظفين في المجالات التشغيلية. لكن التمكين يتطلب مشاركة الموظفين في كل وظيفة من وظائف الشركة ، لدرجة أن تقبل أن الموظف ليس مجرد بائع للوقت والعمل مقابل مبلغ تعاقد من المال.

يحصل الموظفون المتمكنون على المهارات والصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرارات المتعلقة بالجودة والإنتاجية. يبدأون التغييرات من تلقاء نفسها. يغير التمكين موقف الموظف ، حيث أنه يطور ملكية الموظف والتزام الموظف.

من خلال تشجيع QCs وتطوير ثقافة المشاركة الكاملة:

يتم استخدام هذه الاستراتيجية لإحداث تغييرات في المواقف وتسهيل المشاركة الشخصية للموظفين. لقد تم تعريف مراكز الجودة الأولية في الأصل من قبل اتحاد العلماء والمهندسين الياباني (JUSE) كمجموعة صغيرة من العمال ، حيث يقومون طواعية بأداء أنشطة مراقبة الجودة في ورشة العمل التي يعملون فيها.

تشارك هذه المجموعات الصغيرة ، بمشاركة طوعية من كل عضو في المنظمة ، نفسها باستمرار في تعزيز أنشطة مراقبة الجودة بسبب المشاركة الكاملة لأعضاء المنظمة ، بغض النظر عن مستوياتها الهرمية. في واقع الأمر ، تشمل QCs مفاهيم التنمية الذاتية والتنمية المتبادلة ، وفي الوقت نفسه ، تعزز تقنيات مراقبة الجودة.

على الرغم من أن مفهوم نقاط الجودة قد نشأ في اليابان من أجل البقاء في ظل ظروف قاهرة ، فقد توسعت الآن على نطاق واسع ، متخطية الحواجز الثقافية والإيديولوجية. تدريجيا ، اكتسب شعبية في معظم الدول الصناعية وبين الدول النامية في العالم. الهند واحدة من الدول النامية السريعة ليست استثناء.

يمكن أن ترتبط مراقبة الجودة بزيادة دافع الموظف والإنتاجية ومن ثم ، يتم استخدامه كأداة مهمة لتنمية الموارد البشرية في المنظمة. مجموع المعارف والمهارات والقدرات الخلاقة والمواهب والقدرات جنبا إلى جنب مع القيم والمواقف والمعتقدات من العمال و / أو الأفراد في المنظمة تمثل الموارد البشرية بشروط أكثر عدوانية.

تضمن QCs مشاركة كاملة للموظفين من خلال عدد من منتديات المجموعات الصغيرة. تبين التجربة أن العديد من المنظمات قد نجحت في تحسين إنتاجيتها من خلال أنشطة مراقبة الجودة. يمكن تحقيق زيادة الإنتاجية من خلال زيادة دافع الموظف ، والتي يمكن أن تضمنها QCs بشكل أفضل من أي طرق أخرى مثل التخطيط المعقد ، والتنفيذ الصارم ، إلخ.

من خلال نقل المعرفة والمواقف المتغيرة القيمة في التدريب:

تحتاج المنظمات إلى التركيز على نقل التدريب للموظفين في مجالات العلاقات الإنسانية مثل القيادة ، والاتصالات ، والدافع ، إلخ. فمثل هذه المدخلات المعرفية تعزز تدريجيًا موقف الموظفين.

من خلال التركيز أكثر على روح الفريق لدمج الموظفين مع المنظمة:

يتم تعزيز هذه المبادرة عندما نضمن في الوقت نفسه الشعور بالانتماء بين الموظفين.