دراسات على بحوث الحوافز

1. بلوم وروس دراسة:

في ذهن الموظف ، من المرجح أن تعمل خمسة مشغلات على الأقل في العمل. بالترتيب الأبجدي ، فهي تقدم وساعات عمل ومرتب وأمن وعلاقات مشرف. حاولت دراسة أجراها بلوم وروس (1942) تحديد الأهمية النسبية لهذه الحوافز الخمسة. تم الحصول على البيانات من مجموعة من الأشخاص العاملين بأجر 286 تتراوح أعمارهم بين 17 إلى 60 سنة ، والاحتلال من العمالة اليدوية غير الماهرة للمهن. كان هناك 181 رجلاً ، كان 72 منهم متزوجين ، و 105 نساء ، 26 منهم متزوجين. جميع المواضيع يعيشون في منطقة مدينة نيويورك.

الاستبيان المستخدم في الدراسة مبين في الشكل 11.3. ويكشف فحصها أن كل واحد من الحوافز الخمسة يقارن بالأربعة الآخرين. في الواقع ، هذا يؤدي إلى عشرة مقارنات. في كل مرة يكون فيها أحد الحوافز مفضلاً إلى الآخر في المقارنة ، يتم تعيين درجة واحدة له ؛ وبعبارة أخرى ، يتم توزيع عشر نقاط كحد أقصى بين الحوافز الخمسة.

خذ بعين الاعتبار ، على سبيل المثال ، النتيجة التالية:

النهوض - 3

الأمن - 3

الراتب - 2

المشرف - 1

ساعات العمل - 1

هذه النتيجة تعني أن الفرد قام بفحص راتبه مرتين من 4 مقارنات ممكنة ، والتقدم ثلاث مرات من 4 مقارنات ممكنة ، الخ. تم إخبار المشاركين في هذه الدراسة بالإجابة على الاستبيان لأنها تنطبق على مشاعرهم الخاصة وليس على أي الموقف العام. لم يتم مناقشة الغرض من الاستبيان مع أي موضوع قبل إكماله.

على الرغم من أن عدد الموضوعات صغير ، وبالتالي قد تكون التفسيرات والاستنتاجات خاطئة بسبب أخذ العينات المحدود ، إلا أن تكرار هذا الاستبيان أسفر عن نتائج مماثلة. يتم عرض نتائج هذه الدراسة ليس الكثير للإشارة إلى النتائج المطلقة ، لتوضيح الاستخدامات الممكنة التي يمكن وضع هذا الاستبيان عليها.

تم تقسيم العينة الإجمالية إلى الثلثين على أساس متى تم إرجاع الاستبيانات المكتملة من قبل المحاورين. من الجدول 11.5 ، إذا ما ظهر أن صفوف الحوافز المختلفة لا تتشابه فقط ، بل توجد اختلافات طفيفة فقط في المتوسطات.

ويبين الجدول 11-6 موقف الرجال والنساء من الحوافز المختلفة كمتوسط ​​درجة في كل حافز للمجموعتين. بالإضافة إلى ذلك ، يظهر عدد المرات التي يفضل فيها حافز معين كنسبة مئوية من إجمالي العدد الذي يمكن الحصول عليه لهذا الحافز. ويشير تحليل هذه الأرقام إلى أن الجنسين يميلان إلى الاتفاق على الأهمية النسبية لمختلف الحوافز.

الاستثناء الوحيد هو تصنيف النساء للمشرف قبل الراتب ؛ للرجال عكس هذا. كلا المجموعتين معدل التقدم والأمن في المقام الأول والثاني وتوافق على أن ساعات العمل هي الأقل أهمية. يعتبر الرجال التقدم والمرتب أكثر أهمية كمحفزات أكثر من النساء. لكن علاقة المشرف أكثر أهمية بالنسبة للنساء من الرجال. الأمن وساعات العمل ليست متباينة إحصائيا داخل هذه المجموعات.

تم إجراء تحليل إضافي على أساس الحالة الزواجية (الجدول 11.7). يعلق الرجال المتزوجون والرجال العازبون نفس الأهمية تقريبا على الراتب والمشرف والساعات. الأمن أكثر أهمية للرجال المتزوجين والتقدم أكثر أهمية للرجل الواحد.

لا تظهر النساء أي فروق ذات دلالة إحصائية بين مختلف الحوافز مع استثناء وحيد لساعات العمل. تولي النساء المتزوجات أهمية أكبر للعمل ساعات أقل من النساء العازبات. يؤكد الرجال المتزوجون على الأمن أكثر من النساء المتزوجات ، والأمن أكثر أهمية بالنسبة للنساء العازبات مقارنة بالرجال المنفردين.

تولي النساء المتزوجات أهمية أكبر للمشرف أكثر من الرجال المتزوجين ؛ وينظر هذا الاختلاف أيضا في مقارنة الرجال والنساء. لا يتأثر الموقف تجاه المرتب بالزواج ، وهو نتيجة مشابهة لتلك التي أبلغ عنها كول (1940). الرجال المتزوجين يهتمون أقل عدد ساعات العمل وأكثر النساء المتزوجات رعاية ؛ لا يوجد فرق بين الرجال والنساء. التقدم أكثر أهمية بين الرجال العزاب من الرجال المتزوجين ؛ هذا صحيح أيضا بالنسبة للنساء.

بقدر ما قد يكون الموقف تجاه العمل من نتاج العمر ، تم فصل المجموعتين إلى الفئات العمرية التالية أقل من 20 ، 20 إلى 29 ، و 30 وما فوق. يوضح الجدول 11.8 ، الذي يعرض نتائج هذا التحليل ، أن المجموعة فوق 30 أقل اهتمامًا بالتقدم من المجموعات الأصغر ؛ هذا صحيح لكلا الجنسين. كما تركز هذه المجموعة القديمة على الأمن أكثر من المجموعات الأصغر وتعلق أهمية أقل على علاقة المشرف. النساء ، مع تقدمهن في السن ، أكثر اهتماما بالعمل ساعات أقل. ومن الملاحظ أن المرتب يبقى ثابتاً نسبياً لكلا الجنسين بغض النظر عن العمر.

تم تحليل البيانات المتعلقة بعدد الوظائف التي تم شغلها والسنوات المستخدمة. كانت النتائج مشابهة جدا لتلك التي تم الحصول عليها على أساس السن. وبطبيعة الحال ، كلما كان الشخص أكبر سنًا ، زادت فرصة الحصول على المزيد من فرص العمل وخدمة أطول مع صاحب العمل. ومع ذلك ، ستكون هناك حاجة إلى مجموعة أكبر من الموضوعات قبل أن يتم تحديدها بالتأكيد ما إذا كانت هناك بالفعل هذه العلاقة الوثيقة بين الوظائف التي يتم الاحتفاظ بها ، والسنوات المستخدمة ، والعمر.

كما حللت الدراسة مواقف المجموعتين فيما يتعلق بالعدد الإجمالي للموظفين في الشركات التي يعملون فيها. وتبين المقارنة بين مواقف الأشخاص الذين يعملون لدى شركة أقل من 5 موظفين وبين العاملين في الشركات التي لديها 100 موظف أو أكثر أن معدل التقدم الأخير أكثر أهمية من السابق. المشرف هو أكثر أهمية في الشركات الصغيرة. يتم تصنيف الحوافز الثلاثة الأخرى على حد سواء من قبل المجموعتين.

لتلخيص ، قاست هذه الدراسة مواقف الموظفين نحو خمسة حوافز بتقنية المقارنة المزدوجة. ووجدت أن التقدم والأمن هما الحافزان الأكثر أهمية ، وأن ساعات العمل هي الأقل أهمية. تم تصنيف الراتب الثالث من قبل الرجال والرابع من قبل النساء. احتلت المرتبة الرابعة بين الرجال والعلاقة بين المشرف والثالثة من قبل النساء. واعتبر الرجال المتزوجون الأمن أكثر أهمية وتقدمًا أقل أهمية من الرجال الأحاديين.

كانت النساء المتزوجات أكثر اهتماما بالعمل ساعات أقل من النساء غير المتزوجات. تراجعت أهمية التقدم كحافز مع تقدم السن بالنسبة للجنسين ، وأصبح الأمن أكثر أهمية مع التقدم في السن ، لكن التقدم والأمن اعتبر أكثر أهمية من الراتب. تغيرت مواقف الموظفين اعتمادا على التصنيفات الرئيسية مثل الجنس والحالة الزواجية والعمر.

2. دراسة Jurgensen:

كان Jurgensen (1947) مجموعة من 150 طالبة و 1189 طلبا للوظائف في شركة Minneapolis Gas Light Company استكمالا لاستبيان تفضيل الوظيفة. طُلب من كل موضوع ترتيب عشرة بنود حسب ترتيب التفضيل. ويرد متوسط ​​الترتيب لكل عنصر في الجدول 11.9.

وجد Jurgensen أن أفضليات الوظيفة تأثرت بدرجة التعليم أكثر من معظم المتغيرات الأخرى. أصبح التقدم أكثر أهمية وأقل أهمية من الأمن مع زيادة التعليم. يخلص يورجنسن إلى أن الإدارة والقادة العماليين يخطئون في البيانات والمطالب فيما يتعلق بتفضيلات المتقدمين للوظائف. ووفقاً لاستنتاجاته ، فإن الأجور والساعات وظروف العمل ليست بنفس أهمية التفكير بشكل عام وأن نوع العمل أكثر أهمية مما هو مذكور عادةً.

3. دراسة Stagner:

Stagner (1950) تقارير دراسة تستند إلى 7000 موظف في شركة وطنية. وترد النتائج في الجدول 11.10. بعد مراجعة العديد من الأبحاث ، يخلص ستاجنر إلى أنه "لا يشعر المسؤولون التنفيذيون ولا العمال بالقلق بشأن الأجور على هذا النحو ، إلا عندما يكون مقرصًا اقتصاديًا. في أوقات أخرى يفضلون إرضاء الأنا مثل الهيبة ، القوة ، الاعتراف ، الأمن ، والعلاج الفردي.

4. جونز وجيفري الدراسة:

أبلغ جونز وجيفري (1964) عن دراسة قاما فيها بتقييم التفضيلات بين عمال الكهرباء للحصول على أشكال بديلة من تعويضات الوظائف.

اعتبروا كل واحد من أربعة أبعاد تعويض مختلفة:

1. الأجر كل ساعة مقابل الأجر الأسبوعي

2. استحقاق الحافز مقابل عدم وجود حافز للجدارة

3. قطعة حافز العمل مقابل عدم وجود حافز عمل قطعة

4. سعر الصرف العادي مقابل معدل الأجور العالي

ووجد الباحثون أنه بالنسبة للعمال غير النقابيين فإن الأجور الأسبوعية وحافز الجدارة والحافز للقطعة والأجر الأعلى كانت جميعها مفضلة بشكل كبير. مع أعضاء النقابة ، ومع ذلك ، كان خيار الحافز من حيث الجدارة مفضلاً بشكل كبير كما كان معدل القطع ومعدل الأجور الأعلى.

كان الجانب المثير للاهتمام للبيانات من أعضاء النقابات هو حقيقة أنهم كانوا مستعدين للحصول على وظائف بدون حوافز جدارة وتفضيل منتظم للوظائف التي لها حوافز جدارة وأجر مرتفع - فهم سيخسرون المال ليظلوا متخلين عن نظام الجدارة! من المؤكد أن هذا سيجادل القول بأن النقابة ، كمنظمة ، توفر للعامل شكلاً من أشكال الحماية الجماعية أو أمن يستحق تضحية في وحدات مالية فعلية. لم يعد بحاجة إلى المساومة على نفسه ، بل هو جزء من هيئة أكبر تتسابق بشكل أوسع بكثير.

5. دراسة نيلي:

في دراسة حديثة أخرى ، قام نالي (1964) بفحص تفضيلات العمال لمختلف برامج منافع الموظفين.

كان لديه 1133 عضوًا في نقابة كهربائية تقترن - قارن بين خيارات المزايا الست للموظفين التالية:

1. ستقوم الشركة بدفع تكاليف معاش تقاعدي إضافي بقيمة 50 دولار في الشهر لتضاف إلى مزايا التقاعد الخاصة بي. '

2. سأحصل على زيادة 6 في المئة.

3. يتم تخفيض أسبوع العمل العادي إلى 37 ساعة دون أي تخفيض في الأرباح الأسبوعية

4. ستقوم الشركة بدفع التكلفة الكاملة للتأمين الكامل على المستشفى لنفسي وعائلتي

5. سيوافق على أن جميع الموظفين النظاميين يجب أن يكونوا أعضاء في الاتحاد. (سيتم تفعيل متجر النقابة).

6. سأحصل على إجازة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أسابيع في السنة بالإضافة إلى إجازتي الحالية. العطلة السابقة التي يتعين اتخاذها عندما أختار.

تم اختيار الخطط الست بحيث تكون ذات تكلفة متساوية تقريبا لصاحب العمل. يوضح الشكل 11-4 التفضيلات النسبية للخطط الست.

بشكل عام ، فضّل العاملون خيار التأمين في المستشفى واتحاد النقابة وهي غير متحمسة تمامًا مع الإغراء لمدة 37 ساعة في الأسبوع. قام نيللي ببحث التفضيلات كدالة لعمر العامل. يتم إعطاء هذه البيانات الشكل 11.5.

تظهر بعض الأنماط التي يمكن التنبؤ بها بالأحرى من حيث عامل السن. لاحظ على وجه الخصوص الزيادة الهائلة في الأفضلية لخطة المعاش حيث ينتقل المرء إلى الفئات العمرية الأكبر سنا. لاحظ أيضًا أن متجر النقابة يُحكم أكثر من المرغوب فيه (بالنسبة للخطط الأخرى) بين العمال متوسطي العمر ، وأن الإجازة الإضافية لمدة 3 أسابيع كانت الأكثر تفضيلاً بين العمال الأصغر سنًا ، بحيث تصبح أقل تفضيلاً بشكل منهجي حيث ينتقل المرء عبر المجموعات الأكبر سناً .

6. دراسة Dudycha-Naylor:

في دراسة صُممت لدراسة الخصائص الوظيفية التي كانت ذات أهمية قصوى لطلاب الكليات اليوم ، وجد كل من Dudycha و Naylor (1966) أن الطلاب في عينتهم أعطوا الترتيب التالي لخصائص الوظيفة:

1. الدفع

2. فرصة للنمو والتقدم

3. الأمن

4. زميل الموظفين

5. ظروف العمل

6. العلاقات بين المشرف والموظف

هؤلاء هم الطلاب الذين لم يقوموا في معظم الأحيان بعمل منتظم والذين كانوا يشيرون إلى الأشياء التي يشعرون أنها مهمة عندما يبدأون في الاختيار بين فرص العمل. من المثير للاهتمام أن نلاحظ القيمة العالية الموضوعة على الأجر من قبل هذه المجموعة.

ملخص النتائج:

من المستحسن التوقف لإجراء مقارنة بين نتائج البحث السابق. على الرغم من استخدام أساليب مختلفة وشملت الدراسات تعقيدات مختلفة لأخذ العينات ، فإن النتائج تميل إلى أن تكون أكثر تشابهاً من غير المتشابهة. تؤكد النتائج على أن المرتبات ليست العامل الأكثر أهمية في الوظيفة ، كما أنها لا تعمل كحافز قوي للغاية. ويترتب على ذلك أن النداء إلى دوافع أقوى للعمل سيؤدي إلى مزيد من العاملين المحفزين للغاية.

إن وجهات نظر هارولد روتنبرغ (1941) مثيرة للاهتمام في هذا الصدد. على الرغم من أن النقابات غالباً ما يعتقد أنها هدف واحد هو الحصول على المزيد من المال لأعضائها ، إلا أنها قد تلبي حاجة الموظف الهائلة للتعبير عن الذات. يشدد روتنبرغ ، الذي كان يشغل منصب مدير الأبحاث السابق في لجنة تنظيم عمال الصلب ، على هذه الحاجة عندما يقول: "إن الحافز للحصول على وسيلة للتعبير عن الذات موجود عادة في كل فرد في مصنع صناعي ، واعية أو غير واعية (عادة ما يكون هذا الأخير ) كل فرد يسعى باستمرار بطريقة للتعبير عن نفسه ".

في تجربته في الصناعة وجد أن الحاجة إلى التعبير عن الذات هي حافز أساسي ، مثل أهمية الرغبة في التحسين الاقتصادي والأمن الشخصي ، وفي بعض الأحيان أكثر أهمية. أجرى مركز أبحاث المسح التابع لجامعة ميتشيغان بعض الدراسات حول العلاقة بين الإنتاجية والإشراف ومعنويات الموظفين.

فيما يتعلق بالدراسة التي أجريت في شركة تأمين ، صرحت (1948 ، ص 10):

يكون الناس أكثر فاعلية عندما يتم إعطاؤهم درجة من الحرية في الطريقة التي يقومون بها بعملهم أكثر من كونها موصوفة مسبقا. وهي تتحسن بشكل أفضل عندما تكون درجة اتخاذ القرار بشأن وظائفهم ممكنة أكثر من اتخاذ جميع القرارات بشأنها. يستجيبون بشكل أكثر ملاءمة عندما يتم التعامل معهم كشخصيات من التروس في الجهاز. باختصار ، إذا كان من الممكن استغلال دوافع الأنا لتقرير المصير ، والتعبير عن الذات ، والشعور بالقيمة الشخصية ، يمكن تنشيط الفرد بشكل أكثر فاعلية.

إن استخدام العقوبات الخارجية ، والضغط من أجل الإنتاج ، قد يعمل إلى حد ما ، ولكن ليس إلى درجة أن الدوافع الداخلية أكثر. عندما يأتي الفرد لتعريف نفسه مع وظيفته ومع عمل مجموعته ، يتم استخدام الموارد البشرية بشكل أكبر بكثير في عملية الإنتاج.