تقنيات لزيادة الحافز بين الموظفين

تلقي هذه المقالة الضوء على التقنيتين المستخدمتين لزيادة التحفيز بين العاملين في المؤسسة ، أي (1) المحفزات المالية ، و (2) المحفزات غير المالية.

المحفزات المالية:

وقد تكون المحفزات المالية في شكل مزيد من الأجور والرواتب والمكافآت وتقاسم الأرباح والإجازات المدفوعة الأجر والسداد الطبي والتأمين المدفوع من الشركة أو أي من الأمور الأخرى التي قد تُمنح للموظفين من أجل الأداء. يعتبر الاقتصاديون ومعظم المديرين المال والحوافز المالية بمثابة محفزات مهمة. من ناحية أخرى ، يميل علماء السلوك إلى وضعهم منخفضين ، ولا يكون أي منهما على حق.

المال هو الأكثر أهمية بالنسبة للأشخاص الذين هم في سن الشباب ويربون عائلاتهم ثم لأولئك الذين تتماشى في مرحلة عندما تكون احتياجات المال أقل. تتغير احتياجات المال من وقت لآخر. قد يرغب في الحصول على منزل مريح في وقت لاحق. بالنسبة لبعض الأشخاص ، يبقى المال محفزًا للآخرين وقد لا يكون كذلك أبدًا. وفقا لغيلرمان يستخدم المال بالفعل للاحتفاظ بالناس في المنظمة وليس لتحفيزهم في المقام الأول. لجذب الأشخاص الجيدين ، يجب أن تقدم المنظمة أجوراً أفضل.

بشكل عام ، يتم تقديم الأجور المتساوية للأشخاص المتورطين في نفس النوع من العمل. ويُنظر إليه على أنه ممارسة تمكّن الأشخاص ذوي المستويات المتماثلة من الحصول على نفس التعويض أو تعويضه في العادة. في ظل هذه الظروف ، تميل الأموال إلى أن تكون باهتة كحافز. إلى جانب كل هذا المال يمكن أن يحفز الناس إذا كانت أجورهم مرتبطة بأدائهم.

ب. المحفزون غير الماليين:

هذه المحفزات هي في حالة أفضل ، والاعتراف ، والمشاركة ، والأمن الوظيفي ، إلخ.

بعض من هذه المحفزات تناقش هنا:

1. الاعتراف:

كل شخص يريد أن يتم الاعتراف بعمله من قبل رؤسائه. عندما يعلم أن أدائه معروف لرئيسه عندها سيحاول تحسينه أكثر فأكثر. قد يكون الاعتراف على شكل كلمة مدح ، أو رنة على ظهره ، أو كلمة مدح ، أو خطاب تقدير ، أو دخول في تقرير سري سنوي.

قد تكون هناك جوائز أو لوحات أو لوحات ، إلخ. قد يكون الاعتراف هو الناتج الأفضل ، وتوفير الوقت ، وتحسين جودة المنتجات ، واقتراحات الطرق الأفضل للقيام بالأشياء وما إلى ذلك. وسوف تعمل هذه الأنواع من الحركات كحافز. إذا لم يتم الاعتراف بأداء الأشخاص وتعامل الجميع على نفس المستوى ، فلن يفضل الأشخاص الجيدون بذل قصارى جهدهم.

2. المشاركة:

تعتبر المشاركة تقنية جيدة للتحفيز. إنه ينطوي على المشاركة الجسدية والعقلية للناس في عملية صنع القرار. يرضي الأنا واحترام الذات للأشخاص. انهم يشعرون بأهمية عندما يطلب منهم تقديم اقتراحات في مجال نشاطهم. لا شك في أن معظم الناس يعرفون المشاكل التي سيواجهونها والحلول الممكنة لهم. نتائج المشاركة في التحفيز والمعرفة قيمة لنجاح المؤسسة. تعطي المشاركة إحساسًا بالانتماء والإنجاز. انها بالتأكيد بمثابة محفز.

لا ينبغي أن تعني المشاركة أنه ينبغي على المديرين التنازل عن مواقفهم. يجب أن يشجعوا المرؤوسين على المشاركة في الأمور التي يمكنهم المساعدة فيها. يجب على المديرين الاستماع إلى نقاط العرض المختلفة ثم اتخاذ القرارات بأنفسهم.

3. الحالة:

إنه يشير إلى الوضع الاجتماعي لشخص ما ويلبي احتياجات الأنانية. قد تقوم الإدارة بإنشاء بعض رموز الحالة في المؤسسة. ويمكن القيام بذلك عن طريق تقديم التسهيلات المختلفة للأشخاص. قد يكون هذا الأثاث المتفوق ، والسجاد على الفيضان ، والتعلق من peons ، ومساعد شخصي وما إلى ذلك للحصول على هذه المرافق فإن الشخص يجب أن تظهر قدر معين من الأداء. عندما يحقق الشخص مرافق معينة ، فإنه يحاول الحصول على وضع أفضل من خلال العمل بشكل أكبر. بهذه الطريقة ، تحتاج الحالة إلى التحفيز.

4. المنافسة:

في بعض المنظمات يتم استخدام المنافسة كحافز. يتم إعطاء العديد من الأشخاص أهدافًا معينة ويحاول الجميع تحقيقها كرؤساء آخرين. قد يكون هناك مدائح ورسائل تقدير وحوافز مالية لأولئك الذين يصلون إلى الأهداف أولاً. تشجع المسابقات الأشخاص على تحسين أدائهم.

5. إثراء الوظائف:

وقد تم الاعتراف بتخصيب الوظائف كمحفز هام من قبل العديد من الأبحاث. قد تكون مهمة أكثر أهمية وصعبة بالنسبة للعمال ، قد يتم منحها مجالا واسعا في اتخاذ القرار بشأن أساليب عملها. سيقوم الموظفون أيضا بأداء المهام الإدارية للتخطيط والتحكم فيما يتعلق بالعمل.

وفقا ل Heryberg ، فإن توفير فرص العمل يوفر فرصة للنمو النفسي للموظفين. يتم إعطاء الموظف المعاملات ومعايير الجودة التي يجب أن يفي بها. في إطار يتم منحه اليد الحرة لاتخاذ القرار وأداء العمل. إنه يجلب المزيد من الرضا الوظيفي والروح المعنوية العالية. لذلك هو جهاز الدافع المعترف بها.