نظرية ز الدافع وخصائصه الهامة - شرح!

اقرأ هذه المقالة لتتعرف على النظرية z للدافعة والميزات الخمس المهمة.

مقدمة في النظرية Z:

وليام Ouchi ، اقترح نظرية Z في أوائل الثمانينات. لا يمثل الحرف Z أي شيء. هو فقط للدلالة على الحالة في التنظيم والسلوك البشري كما تم القيام به في حالة النظريات X و Y. Ouchi خرجت بهذه النظرية بعد إجراء دراسة مقارنة لممارسات الإدارة الأمريكية واليابانية. إنه نموذج تكاملي يحتوي على أفضل الممارسات الأمريكية واليابانية.

ويأخذ في الاعتبار نقاط القوة في الإدارة اليابانية ، مثل التماسك الاجتماعي ، والأمن الوظيفي ، والاهتمام بالموظفين ، وكذلك الإدارة الأمريكية ، مثل اتخاذ القرارات بسرعة ، ومهارات تحمل المخاطر ، والاستقلالية الفردية ، والابتكار والإبداع. النظرية Z هي نظام إدارة مختلط بين الولايات المتحدة واليابان. المنظمات الحديثة.

ملامح نظرية زد:

نظرية Z كما اقترحه وليام أوشي لديه الخصائص التالية:

1. الثقة:

الثقة والانفتاح هي لبنات "نظرية ز". يجب على المنظمة العمل نحو الثقة والنزاهة والانفتاح. في مثل هذا الجو ، يتم تقليل فرص الصراع إلى الحد الأدنى. الثقة ، وفقا ل Ouchi ، يعني الثقة بين الموظفين والمشرفين ومجموعات العمل والإدارة والنقابات والحكومة.

2. العلاقة بين المؤسسة والموظف:

تقترح النظرية Z روابط قوية بين الموظفين والمنظمة. وهو يجادل بالحصول على وظيفة مدى الحياة للناس في المنظمة. لضمان الاستقرار في مديري التوظيف يجب اتخاذ قرارات واعية معينة عندما يكون هناك حالة من التسريح. على سبيل المثال ، لا ينبغي اتباعها وبدلاً من ذلك ، قد يُطلب من المالكين / المساهمين تحمل الخسائر لفترة قصيرة.

لمنع الموظفين من الوصول إلى الترقيات 'هضبة' قد يتباطأ. بدلا من التقدم الرأسي ، يمكن تشجيع التقدم الأفقي على مستويات مختلفة. يجب تحديد المسار الوظيفي للعاملين بشكل واضح بحيث يكون الموظفون على دراية بما يمكنهم تحقيقه وإلى أي مدى يمكن أن ينمو داخل المنظمة ، على مدى فترة زمنية.

3. مشاركة الموظف:

المشاركة هنا لا تعني أن على الموظفين المشاركة في جميع القرارات التنظيمية. يمكن أن يكون هناك موقف قد تصل فيه الإدارة إلى قرار بدون استشارة الموظفين ، وهو قرار يتم فيه دعوة الموظفين إلى اقتراح ولكن الإشارة الخضراء الأخيرة التي تقدمها الإدارة. ولكن يجب إخضاع جميع القرارات التي يتأثر بها الموظفون إلى تمرين تشاركي ، حيث يجلس الموظفون والإدارة معاً ، ويتبادلون الآراء ، ويضعون ملاحظاتهم ويصلون إلى القرارات بشكل مشترك. الهدف الأساسي من مشاركة الموظفين هو الاعتراف بمقترحاتهم ومشاكلهم وأفكارهم بطريقة حقيقية.

4. منظمة أقل هيكل:

واقترح Ouchi تنظيم هيكل أقل ، وليس على أساس العلاقة الرسمية ، وتخصص المهام والمواقف ولكن على أساس العمل الجماعي والتفاهم. في المنظمات ، يجب أن يكون التركيز على العمل الجماعي والتعاون ، وتقاسم المعلومات والموارد والخطط على مختلف المستويات دون أي احتكاك.

لتعزيز "التفكير النظامي" بين الموظفين ، يجب أن يُطلب منهم أن يتحولوا إلى أقسام مختلفة على مستويات مختلفة ، لمعرفة كيف يؤثر عملهم على الآخرين أو يتأثر بالآخرين. كما أنه يجعل الموظفين يدركون معنى الكلمات مثل "المصالحة" ، "التعديل" ، "العطاء والتأخير" في المنظمة.

5. الاهتمام الكلي للموظفين:

للحصول على التزام من الموظفين ، يجب على القادة أن يكونوا مستعدين لاستثمار وقتهم وطاقتهم في تنمية مهارات الموظفين ، في تبادل أفكارهم بصراحة وبصراحة. في كسر الحواجز الطبقية في خلق الفرص للموظفين لتحقيق إمكاناتهم. يجب أن يكون الهدف الأساسي هو العمل بشكل تعاوني ، عن طيب خاطر وحماسة. يجب أن تكون المحاولة لخلق مناخ عمل صحي حيث لا يرى الموظفون أي تعارض بين أهدافهم الشخصية وأهدافهم التنظيمية.

بدأت الشركات الهندية بتجربة أفكار Theory Z في الآونة الأخيرة ، لا سيما في شركات مثل Maruti Udyog Limited و Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). في هذه الشركات ، تم تصميم مكان العمل على النمط الياباني من خلال وجود مقصف مشترك ، زي موحد لكل من الضباط والعمال إلخ.

قد يكون من الصعب تنفيذ أفكار أخرى من Ouchi مثل التوظيف مدى الحياة ، تشرب ثقافة عمل مشتركة ، صنع القرار التشاركي ، تنظيم أقل هيكل ، أصحاب تحمل خسائر مؤقتة من أجل توفير وسادة للموظفين في الشركات الهندية بسبب العديد من المشاكل المعقدة. غالبًا ما تأتي الاختلافات في الثقافة ، والطبقة ، واللغة ، والدين ، وما إلى ذلك ، في طريق تحويل النظرية إلى خطط عمل ملموسة.