أعلى 3 عوامل تؤثر على السلوك الفردي

فيما يلي بعض العوامل التي تؤثر على السلوك الفردي في إحدى المؤسسات:

1. العوامل الشخصية:

يمكن تصنيف العوامل الشخصية التي تؤثر على السلوك الفردي إلى فئتين:

ألف خصائص السيرة الذاتية

B. الخصائص المستخلصة

خصائص السيرة الذاتية

جميع البشر لديهم خصائص معينة ذات طبيعة وراثية وموروثة. هذه هي الصفات التي يولد بها البشر. هذه هي الخصائص التي لا يمكن تغييرها ؛ على الأكثر ، يمكن صقل هذه إلى حد ما. إذا كان المدراء على دراية بالصفات والقيود الموروثة للأشخاص ، يمكنهم استخدام أساليب السلوك التنظيمي لديهم بشكل أكثر فعالية.

كل هذه الخصائص موضحة بالتفصيل كما يلي:

1. الخصائص الفيزيائية:

ترتبط بعض هذه الخصائص بالطول والجلد والبشرة والرؤية والشكل وحجم الأنف والوزن وما إلى ذلك. كل هذه لها تأثير على أداء الأفراد. يقال أحيانا أن العيون تخون شخصية الشخص. وبالمثل ، يمكن تكوين أفكار معينة حول السلوك على أساس ما إذا كان الشخص دهناً أو طويل القامة أو نحيف.

من المتوقع أن يرتدي الناس القامة والنحيف ملابسهم وأن يتصرفوا بطريقة متطورة ويفترض أن يكون الناس البدينين ذو طبيعة جلية. ما إذا كان هناك ترابط بين بنية الجسم وسلوكه أم لا لم يثبت علمياً. حتى إذا كان هناك ارتباط بين هذين ، فمن الصعب جدا فهم المتغير المستقل والمتغير التابع.

2. العمر:

يعتبر العمر خاصية موروثة لأنه يتم تحديده بتاريخ الميلاد. العلاقة بين العمر والأداء الوظيفي هي مسألة زيادة الأداء. من الناحية النفسية ، يُتوقع من الشباب أن يكونوا أكثر نشاطًا وإبداعًا ومغامرة وطموحًا ومخاطرة. في حين يفترض أن يكون كبار السن محافظين ، يوضعون بطرقهم الخاصة وأقل قدرة على التكيف. على الرغم من أنه من غير الصحيح تعميم كل الأشخاص القدامى على أنهم غير قابلين للتطبيق ، من الناحية الفيزيولوجية ، فإن الأداء يعتمد على العمر.

يتراجع الأداء مع التقدم في العمر لأن كبار السن لديهم قدرة أقل على التحمل والذاكرة وما إلى ذلك. من المرجح أن يغير الأشخاص الأصغر سنًا الوظائف للحصول على فرص عمل أفضل ، ولكن مع تنامي العمر ، تقل فرص تركه للعمل. هناك علاقة بين العمر والغياب أيضا. كبار السن يميلون إلى الغياب أكثر عن وظائفهم لأسباب لا يمكن تجنبها مثل سوء الصحة.

في حين يغيب الشباب عن العمل بسبب أسباب يمكن تجنبها ، مثل الذهاب لقضاء عطلة. في المؤسسات التي تخضع لتغييرات جذرية بسبب أحدث الابتكارات ، يحصل كبار السن على قدر أقل من الرضا الوظيفي عندما يبدأون في الشعور بالاعتبار مقارنة مع زملائهم الأصغر سنا. على الرغم من عدم وجود أي ترسيم واضح بين الشباب والشيخوخة ، إلا أنه وفقا لليمان ، فإن ذروة القدرة الإبداعية هي بين الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 30 و 40 سنة.

3. الجنس:

أن تكون ذكرا أو أنثى هي ذات طبيعة وراثية وتعتبر ميزة موروثة. إن مسألة ما إذا كان أداء المرأة كما هو الحال في الوظائف مثل الرجال ، هي قضية بدأت بالكثير من المناقشات والمفاهيم الخاطئة والآراء. كان الرأي التقليدي أن الرجل أصعب من المرأة أو المرأة عاطفية للغاية من الرجال. لكن هذه بعض الافتراضات النمطية التي لا أساس لها من الصحة. أثبتت الأبحاث أن هناك اختلافات مهمة ، إن وجدت ، بين الرجل والمرأة تؤثر على أدائهم الوظيفي.

بشكل خاص ، في بعضها مثل القدرة على حل المشكلات ، والمهارة التحليلية ، والقدرة التنافسية ، والدافع ، والقيادة ، والقدرة الاجتماعية ، والقدرة على التعلم ، لا توجد فروق ثابتة بين الذكور والإناث. في البداية ، اعتبرت بعض الأدوار مجالًا حصريًا للنساء ، مثل الممرضات ، والمضيفات الجوية ، إلخ. ولكن مع مرور الوقت ، أصبح لدينا رجال في هذه المهن أيضًا. وبالمثل ، فإن بعض الوظائف التي اعتبرت مجالاً حصرياً للرجل مثل الطيارين ووظائف الدفاع وما إلى ذلك قد بدأت في استيعاب النساء أيضاً ، رغم بعض الشروط.

النوع الاجتماعي له تأثيره على التغيب. الميل إلى الامتناع عن العمل هو أكثر في الإناث منه لدى الرجال ، لأنه تاريخيا ، وضع مجتمعنا مسؤوليات المنزل والأسرة على الإناث. عندما يمرض الطفل ، أو يجري غسل البيت الأبيض أو يأتي بعض الضيوف غير المتوقعين ، فإن المرأة هي التي يجب أن تأخذ إجازة.

دوران هو أيضا أكثر في الموظفات ، على الرغم من أن الأدلة مختلطة في هذه الحالة. وقد وجدت بعض الدراسات أن الإناث لديها معدلات دوران عالية ، في حين أن الآخرين لا يجدون أي فرق. يمكن أن يكون سبب ارتفاع معدل دوران أنه في بعض الأحيان يجب على الإناث ترك وظائفهن أو تغيير وظائف بدوام جزئي لرعاية الأطفال ومنازلهم.

في بعض الأحيان يضطرون إلى ترك وظائفهم إذا تم نقل أزواجهن إلى مكان آخر ووظيفة الإناث غير قابلة للتحويل. على الرغم من أن هذا الاتجاه يتغير مع مرور الوقت ، إلا أن غالبية العائلات الهندية لا تزال تتبع هذه المعايير.

4. الدين:

على الرغم من عدم وجود دراسات علمية لإثبات ذلك ولا يمكننا تعميمه ، إلا أن الثقافات القائمة على الدين والدين تلعب دوراً هاماً في تحديد بعض جوانب السلوك الفردي ، لا سيما تلك الجوانب التي تهم الأخلاق والأخلاق وقواعد السلوك. كما يحدد الدين والثقافة المواقف تجاه العمل ونحو الحوافز المالية.

من المفترض أن يكون لدى الأشخاص ذوي الميول الدينية العالية قيم أخلاقية عالية ، مثل أنهم صادقون ، فهم لا يكذبون أو يتحدثون عن الآخرين ، فمن المفترض أن يكونوا متنازعين. ولكن هناك جانب آخر من الصورة أيضا. على الرغم من عدم وجود أدلة ، إلا أنه لوحظ أنه في بعض الأحيان يكون الأشخاص غير الشرفاء وغير الأخلاق أكثر تديناً مقارنة بالآخرين.

5. الحالة الاجتماعية:

لا توجد دراسات كافية لاستخلاص أي استنتاج حول ما إذا كانت هناك أي علاقة بين الحالة الزواجية والأداء الوظيفي. لقد أشارت الأبحاث باستمرار إلى أن الزواج يفرض مسؤوليات متزايدة وأن يصبح العمل المستمر أكثر قيمة وأهمية. يعاني الموظفون المتزوجون من عدد أقل من الغياب ، وأقل معدل دوران ، والمزيد من الرضا الوظيفي مقارنة بالعمال غير المتزوجين. لكن لم تحدد أي أبحاث حتى الآن أسباب ذلك.

علاوة على ذلك ، هناك بعض الأسئلة الأخرى التي تحتاج إلى إجابات مثل:

(ط) ما هو تأثير الطلاق أو وفاة شريك الحياة على أداء الموظف؟

(2) ماذا عن الأزواج الذين يعيشون معا دون الزواج. حتى الآن لا توجد إجابات لهذه الأسئلة.

6. الخبرة:

السمة التالية السيرة الذاتية هي الحيازة أو الخبرة. تأثير الأقدمية على الأداء الوظيفي هو قضية تخضع للكثير من المفاهيم الخاطئة والمضاربات. تعتبر خبرة العمل مؤشرا جيدا على إنتاجية الموظفين. تشير الأبحاث إلى وجود علاقة إيجابية بين الأقدمية والأداء الوظيفي. وعلاوة على ذلك تشير الدراسات أيضا إلى وجود علاقة سلبية بين الأقدمية والغياب.

كما يعتبر دوران الموظفين مرتبطًا سلبًا بالأقدمية. ولكن عند النظر في هذه العلاقة ، فإن الخبرة السابقة ، أي خبرة الموظف في الوظيفة السابقة ، يجب النظر فيها أيضًا. تشير الأبحاث إلى أن التجربة والرضا مرتبطان بشكل إيجابي. هنا علينا أن نميز بين العمر الزمني وأقدمية الموظف. تعتبر تجربة الأقدمية مؤشراً أفضل على الرضا الوظيفي من العمر الزمني للشخص.

7. الذكاء:

عموما ، يعتبر أن الذكاء هو نوعية موروثة. بعض الناس يولدون ذكاء أو بكلمات أخرى الآباء الأذكياء ينتجون أطفالا أذكياء. لكن التجربة العملية أظهرت أن الآباء الأذكياء في بعض الأحيان يكون لديهم أطفال أقل ذكاءً وأحياناً يكون لدى الآباء العاديين أطفال أذكياء جداً.

وعلاوة على ذلك ، يمكن تعزيز الاستخبارات بالجهود ، والعمل الجاد ، والبيئة المناسبة ، والدوافع. على أي حال ، سواء كان ذلك سمة موروثة أو سمة مكتسبة ، يؤثر هذا العامل على سلوك الناس. إن الأشخاص الأذكياء ليسوا مصرين وعنادًا بشكل عام ، بل يعتبرون مستقرًا ويمكن التنبؤ به.

8. القدرة:

القدرة تشير إلى قدرة أو قدرة الفرد على أداء المهام المختلفة في العمل. القدرة هي المعيار المستخدم لتحديد ما يمكن للشخص القيام به.

يمكن أن تكون قدرة الفرد من نوعين:

(1) القدرة الفكرية:

إذا كان من المتوقع أن يقوم الفرد بأداء أنشطة عقلية ، فيجب أن يكون لديه مستوى معين من القدرة الفكرية. بعض الأبعاد الهامة المستخدمة للتحقق من القدرة الفكرية هي الكفاءة ، والفهم ، وسرعة الإدراك الحسي واختبار المنطق. بالنسبة لبعض الوظائف المهمة أو المهمة ، يتعين على الشخص مسح بعض اختبارات القبول.

(2) القدرة الجسدية:

تشمل القدرات البدنية قدرة الشخص على التحمل ، والبراعة اليدوية ، وقوة الساق وما شابه ذلك. إذا كان أداء وظيفة معينة يتطلب بعض القدرات البدنية المحددة ، فمن واجب الإدارة تحديد الموظفين الذين يمتلكون هذه القدرات. ويتم تحقيق ذلك إما عن طريق الاختيار الدقيق للأشخاص أو عن طريق الجمع بين الاختيار والتدريب.

ب. الخصائص المستفادة:

يتم تعريف التعلم على أنه "تغيير دائم نسبيًا في السلوك الناتج عن التفاعلات مع البيئة". يولد الشخص مع خصائص السيرة الذاتية التي يصعب تغييرها أو تعديلها. ولذلك ، يوجه المديرون الكثير من الضغط على الدراسة والتعلم والتنبؤ بالسمات المكتسبة.

بعض من هذه الخصائص المعرفه هي كما يلي:

1. الشخصية:

حسب الشخصية لا نعني المظهر المادي لشخص ما. علماء النفس لا يهتمون بشخص ذكي ، مع وجه مبتسم وشخصية ساحرة. فهم يعتبرون الشخصية مفهومًا ديناميكيًا يصف نمو وتطور النظام النفسي الكامل للشخص. وبدلاً من النظر إلى أجزاء من الشخص ، تنظر الشخصية إلى مجموع كلي أكبر من مجموع الأجزاء.

تشير الشخصية عمومًا إلى السمات الشخصية مثل الهيمنة والعدوانية والمثابرة والصفات الأخرى التي تنعكس من خلال سلوك الشخص. بعض السمات الشخصية مثل البنية الفيزيائية والذكاء هي بيولوجية بطبيعتها ولكن معظم الصفات مثل الصبر ، والعقل المنفتح ، والانفتاح ، وما إلى ذلك يمكن تعلمها.

تحدد شخصية الفرد أنواع الأنشطة التي تناسبه. وفقا ل Tedeschi و Lindskold ، يبدو أن الناس الذين هم منفتحين للعمل على نحو أفضل في اتفاقات المساومة من الناس الذين هم ضيق الأفق. وبالمثل ، فإن الأشخاص المنفتحين والمغادرين يكونون أكثر نجاحًا كمديرين من أولئك الذين ينتمون إلى المجتمع.

2. التصور:

الإدراك هو وجهة نظر يفسر بها أحد الموقف. بمعنى آخر ، "الإدراك هو العملية التي تدخل بها المعلومات عقولنا ويتم تفسيرها من أجل إعطاء معنى معقول للعالم من حولنا. يقول علم النفس أن الأشخاص المختلفين يرون ويشعرون بنفس الشيء بطرق مختلفة. على سبيل المثال ، إذا كان المدير الجديد يدرك أن الموظف هو شاريعة وظيفية ، فسوف يعطيه وظائف أقل أهمية ، على الرغم من أن هذا الموظف هو شخص قادر للغاية. في بعض الأحيان ، نميل إلى فقدان الأقارب والأصدقاء لأننا نغير تصوراتنا عنهم.

3. الموقف:

الموقف هو تماما مثل التصور ولكن مع إطار مرجعي. هو ميل إلى التصرف بطريقة معينة ، سواء بشكل إيجابي أو غير موات في ما يتعلق بالأشياء أو الأشخاص أو الأحداث. على سبيل المثال ، إذا قلت إنني راضٍ عن وظيفتي ، فأنا أعبر عن موقفي تجاه العمل. يمكن تعريف الموقف على أنه الطريقة التي يشعر بها الشخص بشيء ما أو شخص أو مكان أو شيء أو موقف أو فكرة. يعبر عن شعور الفرد الإيجابي أو السلبي تجاه بعض الأشياء. قد يتم عقد موقف دون وعي. معظم مواقفنا لا نعرف عنها ؛ QNE الأكثر شيوعًا من هذا هو التحيز.

يمكن التحقق من موقف الشخص تجاه موقف معين من خلال قياس وفهم مشاعره وأفكاره وسلوكياته. عندما نطرح الأسئلة مباشرة من الأفراد ، يمكننا قياس مشاعره وأفكاره. يمكن قياس السلوك إما بملاحظة تصرفات الفرد أو ببساطة عن طريق سؤاله عن كيفية تصرفه في موقف معين.

بشكل عام ، إذا كان الشخص يتمتع بموقف إيجابي تجاه عمله ، فسوف ينعكس ذلك على أداء جيد جدًا للعمل ، أو عدد أقل من التغيب عن العمل ، أو معدل دوران أقل ، أو طاعة للحكم أو السلطة الخ. إذا كان الشخص لديه موقف سلبي تجاه عمله ، فسيعمل في بالضبط في الطريق المعاكس. يمكن تغيير الموقف السلبي عن طريق الإقناع البسيط أو عن طريق التدريب والتدريب.

4. القيم:

وفقا لميلتون روكايش ، "القيم هي معتقدات عالمية توجه الإجراءات والأحكام عبر مجموعة متنوعة من الحالات. تمثل القيم قناعات أساسية بأن أسلوبًا محددًا من السلوك يكون مفضلاً شخصيًا أو اجتماعيًا على طريقة معاكسة من السلوك. "القيم تحمل أفكار الفرد فيما يتعلق بما هو صائب أو جيد أو مرغوب فيه. كل منا لديه تسلسل هرمي من القيم التي تشكل نظام قيمنا. يتم تحديد هذا النظام بالأهمية النسبية التي نخصصها لبعض القيم مثل الحرية واحترام الذات والصدق والطاعة والمساواة وما إلى ذلك.

يتم تضمين القيم عن كثب في الناس بحيث يمكن ملاحظة ذلك من سلوكهم. وتتأثر القيم الفردية من قبل الآباء والمعلمين والأصدقاء والقوى الخارجية الأخرى. كما تتطور قيم الشخص كمنتج للتعلم والخبرة في البيئة الثقافية التي يعيش فيها. تختلف القيم من شخص لآخر لأن كل شخص يتعلم بطريقة مختلفة ولديه أنواع مختلفة من الخبرة.

تعتبر القيم مهمة جدا في دراسة السلوك التنظيمي لأن هذه تساعد في فهم مواقف الأفراد وتحفيزهم وكذلك التأثير على تصوراتهم. تحدد القيم ما هو صحيح وما هو الخطأ ، حيث يتم تفسير الخطأ أو الصواب من حيث القيم المتصورة لصانع القرار. القيم في بعض الأحيان تغلب حتى الموضوعية والعقلانية. يمكن لنظام القيمة أن يؤثر بشكل كبير على نظرة المدير وسلوكه.

II. العوامل البيئية:

من المعروف أن البيئة الخارجية لها تأثير كبير على سلوك الشخص.

وفيما يلي وصف موجز للعوامل الخارجية:

1. العوامل الاقتصادية.

يتأثر سلوك الفرد إلى حد كبير بالبيئة الاقتصادية.

هناك بعض العوامل الاقتصادية التي تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على السلوك الفردي كما هو موضح أدناه:

(أ) مستوى التوظيف:

فرص العمل المتاحة للأفراد تقطع شوطا طويلا في التأثير على السلوك الفردي. إذا كانت فرص العمل أقل ، يجب على الفرد الالتزام بمؤسسة معينة على الرغم من عدم رضاه الوظيفي. قد يكون أو لا يكون "مخلصا للإدارة لكنه سيبقى في المنظمة للحصول على مخصصات مالية فقط. من ناحية أخرى ، إذا كانت فرص العمل أكثر ، سيكون دوران الموظفين أكثر. سيستمرون في تغيير وظائفهم إلى أن يجدوا الوظيفة المثالية ، مما يمنحهم أقصى قدر من الرضا النقدي والنفسي.

(ب) أسعار الأجور:

الاعتبار الرئيسي لكل موظف يعمل في المنظمة هو أجره. على الرغم من أن الرضا الوظيفي مهم للغاية ، إلا أن ما يمكن أن يحصل عليه الشخص من الناحية المالية ، هو العامل الرئيسي الذي يؤثر على قرار العامل بالبقاء في منظمة معينة أو الانتقال إلى مؤسسة أخرى تدفع أجوراً أكثر.

(ج) البيئة الاقتصادية العامة:

بعض الموظفين الذين يعملون في المكاتب الحكومية أو مؤسسات القطاع العام لا يتأثرون بالدورات الاقتصادية. مهما كان الوضع الاقتصادي للمنظمة ، سوف يتقاضون رواتبهم. في حين أن الموظفين الذين يعملون في المنظمات ، الذين تضرروا بشدة من الدورات الاقتصادية يتعرضون للتسريح والتخفيض. بالنسبة لهؤلاء الموظفين ، فإن الأمن الوظيفي ودخل ثابت هو العامل الأكثر أهمية في حين أن الموظفين السابقين سيكون لديهم الدافع وراء بعض العوامل الأخرى.

(د) التطور التكنولوجي:

على الرغم من أن التكنولوجيا ليست عاملاً اقتصاديًا ، إلا أننا نقوم بتضمينها في العوامل الاقتصادية بسبب تأثيرها على فرص العمل الفردية. جعل التطور التكنولوجي الوظيفة أكثر فكريًا ورفع مستواها. سوف يتم خلع بعض العمال ما لم يكونوا مجهزين بشكل جيد للعمل على الآلات الجديدة. هذا يجعل من واجب الإدارة لإعادة تدريب الموظفين. بالنسبة لأولئك الذين يقومون بالتقاط التكنولوجيا الجديدة ، ستكون الوظائف مجزية ومليئة بالتحديات.

2. العوامل الاجتماعية والثقافية:

البيئة الاجتماعية للفرد تشمل علاقته مع أفراد الأسرة والأصدقاء والزملاء والمشرفين والمرؤوسين. سلوك الأشخاص الآخرين ليس مع الفرد ، ولكن بشكل عام ، هو أيضًا جزء من بيئته الاجتماعية. وبالمثل ، فإن كل فرد لديه خلفية ثقافية ، والتي تشكل قيمه ومعتقداته. إنجازات إنجاز أخلاقيات العمل ، والتوقعات والقيم والمكافأة والجهد هي عوامل ثقافية مهمة تؤثر على السلوك الفردي.

3. العوامل السياسية

سوف تؤثر البيئة السياسية للبلد على السلوك الفردي بشكل مباشر ، ولكن من خلال العديد من العوامل الأخرى. في بلد مستقر سياسياً ، سيكون هناك مستوى ثابت من العمالة (من حيث الكم والكيف) ومستوى مرتفع من الاستثمار الرأسمالي. في حين أن الشركات لا ترغب في استثمار مبالغ كبيرة من المال في بلد غير مستقر سياسياً.

تؤثر الأيديولوجية السياسية لبلد ما على السلوك الفردي من خلال الحرية النسبية المتاحة لمواطنيها. يمكن أن يكون للبلد مجتمع خاضع للسيطرة أو مجتمع أقل سيطرة. يمكن أن تؤثر الحرية النسبية المتاحة للأفراد على اختيار مهنتهم وتصميمهم الوظيفي وأدائهم.

4. البيئة القانونية.

القواعد والقوانين الرسمية والمعايير المكتوبة للسلوك. يتم تنفيذ كل من القواعد والقوانين بصرامة من قبل النظام القانوني. ترتبط القوانين بجميع أعضاء المجتمع ، مثل جريمة القتل التي تعتبر غير قانونية ويعاقب عليها القانون وتطبق على جميع الأشخاص داخل النظام. إن مراقبة القوانين طواعية تسمح بالتنبؤ بالسلوك الفردي.

III. العوامل التنظيمية:

يتأثر السلوك الفردي بمجموعة واسعة من الأنظمة التنظيمية والموارد.

هذه العوامل التنظيمية كما هو موضح أدناه:

1. المرافق المادية:

البيئة المادية في مكان العمل هي ترتيب الأشخاص والأشياء بحيث يكون لها تأثير إيجابي على الناس. بعض العوامل التي تؤثر على السلوك الفردي هي مستوى الضجيج ، والحرارة ، والضوء ، والتهوية ، والنظافة ، وطبيعة العمل ، وتأثيث المكاتب ، وعدد الأشخاص العاملين في مكان معين وما إلى ذلك.

2. الهيكل التنظيمي والتصميم:

هذه هي المعنية بالطريقة التي يتم بها إنشاء مختلف الإدارات في المنظمة. ما هو نظام الإبلاغ؟ كيف يتم إنشاء خطوط الاتصال بين المستويات المختلفة في المنظمة. يتأثر سلوك وأداء الفرد من حيث مكان هذا الشخص في التسلسل الهرمي التنظيمي.

3. القيادة:

يتم إنشاء نظام القيادة من قبل الإدارة لتوفير التوجيه والمساعدة والمشورة وتدريب الأفراد. يتأثر السلوك البشري إلى حد كبير بسلوك الرؤساء أو القادة. سلوك القادة أكثر أهمية من صفاتهم.

4. نظام مكافأة:

يتأثر سلوك الأفراد وأداءهم أيضًا بنظام المكافآت الذي وضعته المنظمة لتعويض موظفيها.