أعلى 6 تطبيقات نظرية التعلم

يلقي هذا المقال الضوء على ستة تطبيقات نظرية التعلم ، أي ، (1) استخدام اليانصيب لخفض التغيب ، (2) العمل مقابل الأجر المرضي ، (3) انضباط الموظف ، (4) تطوير برامج التدريب ، (5) برامج التوجيه ، و (6) الإدارة الذاتية.

1. استخدام اليانصيب لخفض التغيب:

يمكن للإدارة الاستفادة من نظرية التعلم للحد من التغيب عن العمل. على سبيل المثال ، في عام 1966 ، وجدت إدارة متجر بيع الأجهزة بالتجزئة أن التأخير والغياب من جانب الموظفين كانا خطيرين للغاية. شرعت الإدارة في برنامج مبتكر لمعالجة المشكلة. يتكون البرنامج من اليانصيب بجوائز جذابة. ما كان فريدًا في اليانصيب هو متطلبات أهليته. فقط الموظفين الذين لديهم حضور مثالي ولا تأخر كانوا مؤهلين للمشاركة في المسابقة. كان البرنامج نجاحا مثيرا. تحسن الحضور لدرجة أنه حتى العاصفة لا يمكن أن تمنع الموظفين من الحضور في العمل.

2. العمل مقابل أجر مريض:

تقدم معظم المنظمات لموظفيها إجازة مرضية مدفوعة الأجر كجزء من برنامج منافع الموظفين الإضافيين. لكن من سخرية القدر أن المنظمات التي لديها برامج إجازة مرضية مدفوعة الأجر تعاني من ضعف نسبة الغياب عنها في المنظمات التي ليس لديها مثل هذا البرنامج. والحقيقة هي أن الإجازة المرضية تشجع السلوك الخاطئ ، أي الغياب عن العمل. عندما يتلقى الموظفون عشرة إجازات مرضية مدفوعة الأجر في السنة ، يكون الموظف غير العادي غير متأكد من استخدامها جميعًا ، بغض النظر عما إذا كان مريضاً أم لا.

يجب على المنظمات مكافأة الحضور وليس الغياب. تُظهر الأبحاث أن المنظمة قدّمت برنامجًا للأجور جيدًا دفع مكافآت للموظفين الذين لم يكن لديهم أي غياب لمدة أربعة أسابيع ، ومن ثم دفعوا إجازة مرضية فقط بعد الساعات الثماني الأولى من الغياب. وجد تقييم هذا البرنامج أنه أدى إلى زيادة المدخرات للمنظمة ، وخفض معدل التغيب عن زيادة الإنتاجية وتحسين رضا الموظفين.

3. انضباط الموظف:

يجب على كل مدير في وقت ما أو آخر التعامل مع عدم الانضباط في المنظمة في أعمال مثل السكر في العمل ، ووقت الوصول المتأخر إلى العمل ، والتمرد ، وسرقة ممتلكات الشركة الخ. يستجيب المدراء عموما مع الإجراءات التأديبية مثل التوبيخ الشفهي ، مكتوبة تحذيرات وتعليق مؤقت. لكن الأبحاث حول الانضباط تظهر أن استخدام النظام ينطوي على تكاليف. قد يوفر فقط حل قصير الأجل ويؤدي إلى آثار جانبية خطيرة.

إن تأديب الموظفين على السلوكيات غير المرغوب فيها لا يخبرهم إلا بما لا يجب فعله. لا يخبرهم ما هي السلوكيات البديلة المفضلة. الانضباط يؤدي فقط إلى تعليق قصير الأجل للسلوك غير المرغوب فيه وليس القضاء عليه. يمكن استمرار استخدام العقاب تقويض علاقات صاحب العمل لأنه يميل إلى خلق الخوف من المدير. كعامل عقوبة ، يصبح مرتبطا في ذهن الموظف مع عواقب سلبية. يستجيب الموظفون عن طريق "الإخفاء" من رئيسه.

في الممارسة ، يميل الانضباط إلى أن يكون شائعًا بسبب قدرته على تحقيق نتائج سريعة في المدى القصير والتغيير الفوري في سلوك الموظف. ولكن على المدى الطويل ، يتم استخدامه بدون تعزيزات إيجابية ؛ سوف يؤدي ذلك إلى إحباط الموظفين ، والخوف من المدير ، وتكرار سلوك المشكلة ، وزيادة التغيب الخ.

4. تطوير برامج التدريب:

معظم المنظمات لديها نوع من برامج التدريب المنتظم. تخبر نظرية التعلم الاجتماعي المنظمين أن التدريب يجب أن يوفر نموذجًا ؛ تحتاج إلى جذب انتباه المتدرب ، وتوفير خصائص تحفيزية ، ومساعدة المتدرب على إبعاد ما تعلّمه لاستخدامه في المستقبل ، وإتاحة الفرص لممارسة السلوكيات الجديدة ، وتقديم مكافآت إيجابية لإنجازاته ، وإذا ما تم التدريب خارج الوظيفة ، السماح للمتدرب ببعض الفرص لنقل ما تعلّمه أثناء عمله.

5. إنشاء برامج التوجيه:

يمكن أن تشرح نظرية التعلم أيضًا بعض أشكال السلوك الإداري تجاه المرؤوسين. سيتم بناء برنامج التوجيه الناجح على مفاهيم النمذجة من نظرية التعلم الاجتماعي. أي أن تأثير المرشد يأتي من أكثر من مجرد ما يقوله صريحًا لربيبته. الموجهون هم قدوة.

يتعلم Proteges أن ينقل المواقف والسلوكيات التي تريدها المنظمة من خلال محاكاة سمات وأفعال موجهاتها. يلاحظون ثم تقليد. يجب على كبار المديرين المهتمين بتطوير الموظفين الذين يتناسبون مع المؤسسة ومع إعداد المواهب الإدارية للشباب من أجل المزيد من المسؤوليات إيلاء اهتمام دقيق لمن يتولى أدوار التوجيه.

إن إنشاء برامج التوجيه الرسمية ، التي يتم فيها تعيين الشباب كمرشد رسمي ، يسمح للمدراء التنفيذيين الكبار بإدارة العملية ويزيد من احتمالية تشكيل القوالب بالطريقة التي ترغب بها الإدارة العليا.

6. الإدارة الذاتية:

لا تقتصر التطبيقات التنظيمية لمفاهيم التعلم على إدارة سلوك الآخرين. ويمكن استخدام هذه المفاهيم أيضًا للسماح للأفراد بإدارة سلوكهم وفي القيام بذلك ، والحد من الحاجة إلى الرقابة الإدارية. وهذا ما يسمى الإدارة الذاتية. على الرغم من أن بعض تقنيات التعديل السلوكية بشكل عام تكون عاطفية في استنباط السلوكيات المرغوبة من الموظفين في مواقف العمل ، إلا أن هناك بعض القيود التي تجعل هذه التقنيات غير فعالة في بعض الحالات.